众所周知，普遍的劳动力短缺正在严重影响美国。在建筑业，公司无法足够快地替换退休工人，因此已经开始 提供按日津贴住房 以吸引工人。在教育方面，各州 招聘没有教学经验的候选人 填补空缺的教学角色。我们可以看到类似的短缺——以及雇主的极端反应—— 护理, 交通运输或是, 卡车、等行业。
至关重要的是，这些劳工危机并不是孤立发生的，它们会产生复合效应。人员短缺给现有员工带来更大压力 引发纠纷、罢工和罢工。短缺还意味着联邦资金没有得到适当部署。例如，2021 年联邦基础设施法案分配 1万亿美元用于基础设施项目 ——这意味着缺乏熟练的建筑工人直接阻碍了高速公路、交通和其他基础设施项目的建设，联邦中小学紧急救援（ESSER）资金的第三期已拨出 的美元190亿元 到学校。
此外，这些劳动力短缺可能会持续下去，因为它们是基于代际因素的。许多年轻工人对技术行业的工作持负面看法，许多家长认为去职业学校学习是一种选择 不良的。其他人则感受到社会压力，要求上四年制大学以在美国社会中“发挥作用”。改变这些心态不会很快也不会容易，因为现在很明显，建设美国劳动力队伍需要建立一种帮助年轻人找到有意义的工作的文化——在这种文化中，在关键行业亲力亲为是受到尊重、令人向往的，而且，总之， 凉爽.
这些长期趋势说明了为什么现在为美国劳动力发展制定解决方案至关重要。建筑 美国活力 需要强大的劳动力来进行建设。正如我们之前所说，我们相信初创企业是解决国家关键问题的核心；因此，我们在这里概述了初创企业如何直接和间接解决劳动力危机的三种不同模式。
劳动力发展公司的框架
与“未来工作”公司一样，劳动力发展公司也致力于解决劳动力市场的挑战。但与“未来工作”公司不同的是，“未来工作”公司的定义含糊不清，包括各种各样的公司，劳动力发展类别恰恰专注于提高劳动力数量和质量的解决方案。总的来说，我们认为劳动力发展公司的三种模式可以影响国内核心行业的劳动力市场。
搭建新的就业平台
劳动力发展公司的第一种模式可能是最常见的：垂直劳动力市场。为了有效地将工人与空缺职位相匹配，这些企业专注于最大限度地减少行政繁文缛节，提高职位和候选人信息的可见性，并采取其他措施消除求职者和职位发布者的障碍。这些平台从而优化了劳动力市场的供需。
通过从使用通用招聘网站转向托管垂直市场，现代劳动力公司可以为客户提供更有针对性的解决方案，以解决他们特定的招聘痛点。例如， 令人难以置信的健康 专注于帮助医院雇用护士； 特拉巴 重点招聘仓储、物流等轻工行业轮班制工人；和 工作升起 专注于将熟练工人与石油、天然气和太阳能行业的运营商和项目联系起来。其他垂直市场专注于特定职业。 簇例如，专注于航空、航天、国防和汽车等多个行业的机械和电气工程角色。这些方法的共同主题是，通过专注于特定类型的角色，这些平台能够解决行业特定的需求、细微差别和招聘瓶颈，而这些问题通常被更一般的招聘委员会公司忽视。
针对客户需求更加量身定制的方法还可以将额外的劳动力管理工具分层到这些平台中；这就是所谓的 “深度”就业平台 模型。这些工具适用于雇主和雇员，可以为招聘平台提供长期路线图。它们还包括人力资源信息系统、工资、福利、资格认证、申请人跟踪系统等服务。
在解决劳动力短缺问题时，垂直化劳动力平台在能够帮助简化程序、操作或信息复杂性时效果最佳。它们也非常适合工作安排更灵活或任期较短的职业，以及劳动力供应可以相对较快地上下波动的工作（即轻工业或农业工作）。 色索例如，为农场与农业工人进行匹配，简化在美国雇用季节性工人的签证流程，有效帮助为美国农业劳动力市场带来新的供给。最后，由于其核心能力是促进雇主和候选人之间的匹配，垂直化劳动力平台是实现劳动力市场改善的最快模式。
建立新的教育计划
劳动力发展公司的第二种模式侧重于为特定职业或行业创造新的供应。这些公司可以是教育或教育融资企业，因为这些是公司增加劳动力的主要手段。这些公司采取的培训、技能提升或再培训方法各不相同，他们与雇主的关系也各不相同，而雇主往往是这些计划的关键利益相关者。
其中一些企业专注于开发、提供或以其他方式提供用于培训或提高工人技能的课程和/或证书。例如， 梦境 专注于认证护理助理，帮助候选人找到合适的课程并管理教育到就业管道中涉及的行政、付款、资格认证和招聘流程。 公会教育 专注于为现有员工提供技能提升课程，而 多元宇宙 通过雇主学徒制同时提供就业和技能提升。公司喜欢 互动学习 和 科普兰山 分别通过 VR 模拟和在线课程内容为熟练的建筑行业开发和提供课程。该类别中的其他公司专注于技能培训的融资部分，并开发量身定制的融资产品或分销渠道，以帮助潜在工人获得技能行业计划并为其付费。 芬恩例如，专门为希望入读贸易学校的学生提供贷款融资。最后，创造新的劳动力供应的另一种方法是让雇主直接参与教育和教育融资过程。 向上史密斯 通过使雇主能够赞助对技术行业中经过筛选的求职者的培训来实现这一目标。
这种模式最适合具有相对一致的预期收入潜力的需求职业。这有助于提供商证明开发和提供这些培训计划的成本合理。某些熟练的行业（电气、暖通空调、管道等）特别适合这种模式，原因有两个。首先，这些职业通常只需要两年或更少的正式课堂教学时间，使得学习模块更加独立，更容易开发、交付或许可。其次，这些职业需要雇主之间相对统一的技能，因此课程更具可扩展性，不需要定制。此类劳动力发展在中等时间范围内进行，可以在与潜在工人获得证书所需的时间大致相同的时间内解决劳动力挑战。
建立新雇主
建立劳动力发展公司最罕见、也许也是最不直观的方法是关注劳动力需求。这种方法通常涉及通过创造重新定义相关工作的新技术来在行业中建立新的雇主，同时拥有更多的内部培训过程。
这个模型背后有两个相互交织的理论。首先，构建更先进的工具（通常具有一定程度的自动化）可以降低该行业的进入门槛。例如，如果一个工具允许 80% 的工作实现自动化，那么执行剩余 20% 的工作的技能障碍就会大大降低。因此，这些求职者可以来自更广泛的背景，并接受内部工作培训。 哈德良 采取了这种方法，为国防和航空航天工业基地开发新一代机械师。建立更好的内部工具和系统（包括软件和硬件）也有助于通过改变需求方（工作本身）和充当雇主来解决劳动力短缺问题。
其次，该模型依赖于这样的理论：将教育到就业渠道的教育部分内包，使公司能够更快、更频繁地为其员工部署和迭代新工具。这通常会降低进入壁垒，因为候选人接受了使用这些系统和技术的专门培训。此外，这种模式中的教育和就业非常契合，因为这些项目的招生完全可以由雇主的招聘需求决定。这种内包看起来就像雇主从内部贸易学校采购员工，为他们在公司的各种工作做好准备。例如， 伪造 是一家建筑公司，拥有其内部运营所需的职业学校；毕业生随后成为公司的学徒。内部培训也补充了上述构建新工具模型，因为雇主可以对员工进行公司特定技术和系统的培训。单一雇主建立内部学校来教授并雇用员工并非没有先例。 凯特林大学前身为通用汽车学院，通过合作模式培训汽车人才到通用汽车工作。
我们相信这里有两个建设机会。首先，在先进制造和建筑等行业建立全新的雇主可以让这些劳动力密集型企业扩大招聘范围，因为他们可以根据招聘需求和内部系统专门定制员工培训计划。其次，公司有机会打造能够实现企业长尾的镐和铲。由于专门为一个雇主建立教育计划对于总经理来说只是一个可行的解决方案， 亚马逊 在世界范围内，规模较小的雇主（例如建筑行业的雇主）可以从第三方服务为其员工建立类似的计划中受益。
这种劳动力发展类别的方法需要最长的时间才能实现，但最适合解决结构性和代际层面的劳动力短缺问题。这种方法还有助于解决许多这些职业的文化问题，特别是技术行业的文化问题。通过为这些工作创造新技术和新雇主，它们将有望再次与文化相关，并成为年轻人渴望的社会道路。
关于自动化的注释
在讨论技术和劳动力时，人们无法回避自动化这个话题。自动化同时凸显了美国劳动力短缺和劳动力挑战的问题以及潜在的解决方案。例如，工业机器人可以完成从制造中的装配到机器维护的所有任务，以及从包装到物流中的拾取和放置的所有任务。为劳动力挑战构建基于自动化的解决方案的公司往往会通过解决人类不想做的领域的劳动力短缺（例如，工作条件恶劣或不良的工作）来创造新的劳动力供应，或者创造新的劳动力需求，因为大多数自动化系统仍然需要一些人工监督。
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如果认为可以快速解决如此广泛的行业和职业的劳动力短缺问题，那就太天真了。加强美国劳动力的项目是一代人的项目，我们在此过程中面临的问题需要无数的解决方案——包括部署新技术产品和系统、新的商业模式和新的教育形式。此外，它要求创始人和建设者振兴这些关键职业的文化，将模仿的能量引导到这些生产性目标上。最终，它要求我们建立一个 严肃文化.
如果您正在建立一家正在培养美国劳动力的公司，或者想讨论您对该类别的看法，请随时联系 [电子邮件保护]
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