编者按：资深企业家和投资者 唐纳德·汤普森 每周为 WRAL TechWire 撰写一篇关于管理和领导力以及多样性和其他重要问题的专栏。 他的专栏每周三出版。
读者注意：WRAL TechWire 想听听您关于我们的贡献者表达的观点。 请发送电子邮件至：info@wraltechwire.com。
+ + + +
三角研究园—— 与我交谈过的营销和传播行业的 C-Suite 领导者和高管经常以一个难题开始我们的对话：我如何才能以足够快的速度变得多样化以满足客户的业务需求，同时解决内部招聘问题我们面临的挑战？
我在营销、广告、公共关系和战略传播方面告诉我的朋友们并不总是很容易听到。 然而，鉴于这些领导者被客户和潜在客户追究责任，答案至关重要。 直截了当的答案有两个组成部分：在您的多元化、公平和包容性 (DEI) 工作中保持真实，并寻找合作伙伴，直到您的团队和投资组合反映您所在的运营文化。
真正的改变，而不是装腔作势
让我们更具体一点：当您的团队（以及您所在行业 99% 的人）是白人时，您如何谈论多样性、公平和包容性 (DEI)？ 我有 书面 过去关于这个话题，但简而言之，解决方案是扩展您对多元化意味着什么的想法，同时参与困难的内部工作以扩展团队的视角。
让我们现实一点。 如果您的代理机构或内部团队绝不反映他们希望定位的客户，您就不能指望您的客户（或潜在客户）信任您的品牌——可以说是他们最重要的资产。 然而，如果你有一个真正的计划并且正在朝着它的目标前进，那么你就会走上正确的轨道。 然后，您必须愿意谈论该过程将如何使您获得更好的结果。 这是商业领袖所理解的真实性。
你可能主要是白人和男性，但这并不意味着你不能让你最好的女性或 LGBTQ+ 员工担任领导职务。 也许您的多元化挑战可以通过在您通常不搜索的组织和大学进行特定招聘来专注于长期成功来缓解。 创建计划并对其进行测试可能无法提供快速的解决方案，但制定计划将是证明您认真对待这项工作的一步。
合作成功
种族是热门电视节目的重要主题 疯子，它以动荡的 1960 年代的种族作为当代观众的一面镜子，以反映自那时以来我们的进步相对较少。 不过，与其专门关注种族， 疯子 以这个话题为背景（几乎就像一个额外的角色），为当代观众提供他们自己对种族的理解的背景。
在一集中，皮特坎贝尔无法说服客户（海军上将电视台) 在黑人报纸和杂志上投放广告，尽管他有数据证明在以黑人为主的社区销售强劲，而在这些市场以外的销售量下降。 Admiral 执行团队不希望被视为一家主要销售给非裔美国人而非白人的公司。 一个局外人——英国侨民莱恩·普赖斯——说服了白人、年长的男性代理合作伙伴，他们可以通过向黑人消费者销售产品来赚钱。 在这个虚构的广告代理世界中，需要非业内人士帮助领导层了解家门口的商机。
今天，如果一个机构或内部营销团队不能随节奏改变其多样性，它当然可以通过与顾问、供应商和专家合作来实现这一目标，这些顾问、供应商和专家可以提供特定的观点或观点，以扩大组织的整体思想多样性。 在许多情况下，我会告诉我的高管同事，他们无法在真空中或靠自己实现足够的多样化。 但是，他们可以立即引入外部人员来改变他们的团队对项目和活动的看法。
最近，我与东北地区一家大型机构的营销负责人交谈，他告诉我让他的公司更加多元化是多么具有挑战性。 我没有敦促他只专注于招聘和人才管道，而是问他是否愿意介绍几位恰好是有色女性的顾问。 潜在的合作伙伴关系可以迅速扩大其机构的思想多样性，同时也向潜在的新员工和潜在客户展示该机构正在将其关于 DEI 的既定价值观付诸实践。
他想见见这些领导人吗？
他的回答很直接：“我愿意。”
上周，他让我知道他与我的联系人进行了交谈，他们有力而有意义的对话探讨了在多个活动中的合作。 这些相对简单的步骤为一个试图变得更加多样化、包容和公平的机构扩大了 DEI 足迹。 他的公司现在有一组他们可以依赖的额外声音。 他们的客户也将受益于思想的多样性，因为他们以更高的真实性接触客户。
这是一个重大胜利，相对于回报而言，高管并没有付出太多代价——这是一个既能产生收入又能产生商誉的伟大解决方案。
客户要求多样化
无论是在代理机构还是在内部，营销人员和传播者都面临着客户对 DEI 计划的日益增长的需求。 现在，越来越多的提案请求 (RFP) 需要对机构如何在内部及其投资组合中生活和呼吸 DEI 进行真实输入。 从客户端来看，内部营销人员面临着与代表与他们所追求的客户相似的人口统计数据的代理商合作的压力。 在双方，你不能只检查 多样性箱 并希望最好。
整个通信行业的机构领导都听到了同样的耳语：如果你不能证明你的 DEI 战略和故事是真实的，你就会走向灭亡。 在过去的几年里，这些杂音主要是轶事，但我们开始得到证据，尤其是当公司被要求证明价值数百万美元的招聘决定时。
代理商和内部的营销人员将大量时间花在讲故事上，以此作为商业优势。 随着文化继续将 DEI 作为创造卓越工作场所的主要杠杆，领导者被迫讲述他们特定的 DEI 故事，作为他们的一部分 品牌基因. 以文化为中心的高管意识到他们必须讲述特定的故事，因此制定一个计划来解决他们计划如何变得更加多样化、公平和包容性，同时合作填补这些空白，直到有意义的改变，这符合他们的最大利益已经发生了。
最强大的回报之一是，您可以通过将 DEI 融入您的营销故事中，将员工转变为真正的大使。 这些人在社区中谈论您的产品、您的组织的质量及其成功。 您的团队正在密切关注。 他们敏锐地意识到正在发生的事情，他们希望为自己的工作地点感到自豪，并将他们所做的事情等同于为自己和更广泛的社区带来的积极成果。 当内部和外部消息保持一致时，您实际上是在创建一个团队，他们正在为您组织的力量走上广告牌。
关键的一点是，你必须采取必要的步骤向你的客户、员工和其他利益相关者证明你谈论 DEI 的方式代表了你所生活和拥护的职业生活。 这就是真实讲故事的定义。
关于作者
唐纳德·汤普森（Donald Thompson）是首席执行官兼联合创始人 多元化运动. 他的领导回忆录， 被低估：CEO 不太可能的成功之路, 现已上市。 他作为执行领导和董事会成员拥有丰富的经验，包括数字营销机构 西走. 唐纳德是目标实现、文化变革和推动指数增长方面的思想领袖。 他是一名企业家、主题演讲者、作家、认证多元化执行官 (CDE) 和执行教练，他还担任营销、医疗保健、银行、技术和体育等组织的董事会成员。 唐纳德是“高辛烷值领导”播客。 多元化运动 (TDM) 使组织能够通过可扩展的基于订阅的员工体验平台将现实世界的业务成果与多元化、公平和包容性联系起来，从而建立和加强文化。 微学习平台，“多元化运动的微视频,”最近被评为 快速公司 “2022年改变世界的想法设立的区域办事处外，我们在美国也开设了办事处，以便我们为当地客户提供更多的支持。“ DEI 导航器 是“盒装首席多元化官”订阅服务，为中小型企业提供导致行动和结果的工具、建议和内容。 连接或关注他 LinkedIn 了解更多信息。
