在 web3 中招聘：在动荡时期寻找人才的 4 条原则

加密市场可能会波动——但加密创新遵循 基础订单. 价格高时引进的建筑商一直在附近，导致新想法、代码和项目源源不断。 新一代的 web3 初创公司正致力于下一波进步，其中许多是 积极招聘. 

与此同时，近几个月科技人才格局发生了巨大变化。 所有行业都在裁员，尤其是在大型科技公司，裁员已经离开 几十万 寻找新挑战和机遇的工人。 因此，手头有现金且前景乐观的 web3 初创公司看到了与一年前截然不同的人才库。 但是，公司如何才能在动荡时期做出明智、适时的招聘？ 无论季节如何，在合适的时间雇用合适的人对于培养一支有弹性的团队来说都是至关重要的。

在这篇文章中，我们回顾了一些原则和最佳实践，以作为 web3 初创公司驾驭这种新的人才格局。 作为高速增长的 web2 和 web3 组织的前领导者，我们看到了各种各样的规模、人才需求和市场波动。 因此，以下是我们对团队如何充分利用其员工人数（和预算）的想法，因为他们将众所周知的招聘深渊转变为实用且高效的 招聘背景：教育初创公司，需要第三方平台协助招聘 漏斗.

把工作做好

快速招聘需要远见。 如果没有一些周密的计划，它可能需要 不再 填补团队已经（甚至可能迫切需要）的角色。 一些入门原则： 

• 现实地对待招聘需求. 全职员工不一定是万灵药，尤其是当团队没有冲刺牛市时。 团队可能要考虑从代理机构、自由职业者或其他临时工开始，以便能够随着预算和工作量的起伏而扩大和缩小规模。 
• 从业务需求逆向工作 定义角色。 如果不清楚是否聘请高级个人贡献者和高级主管，请花点时间了解一下公司的需求。 一些要问的问题：这个角色的人在第一周会做什么？ 他们将在六个月或一年内做什么？ 他们需要组建团队吗？ 或者建立他们纪律的具体细节？
• 定义职责并将其映射到技能集. 一个人可以完成所有工作，还是团队需要招聘多名员工？ 例如，代币经济学家（或机制设计者）可能具有创建代币程序的分析和经济敏锐度，但您可能需要考虑聘请软件工程师在生产中部署和维护这些模型。
• 避免过度雇用 通过专注于眼前的需求，现在和不久的将来。 较小团队的成员通常最终做的比他们的工作描述中概述的要多——趋势、技术和市场条件可以在 web3 中快速发展。 专注可以帮助组织保持敏捷和以目标为导向，同时识别明显的技能差距和增长机会。
• 咨询专家 关于不熟悉的技能. 小公司必须进行大量“首批”招聘——尤其是在几年前不存在的更新、更小众的 web3 角色中。 寻找他们不具备的技能组合（无论是编写 Solidity 还是管理 NFT 社区）的招聘经理可能会选择寻找外部顾问。
• 重新考虑“web3 native”作为必备技能. 许多招聘经理要求应聘者具有 web3 经验，这种资格可以将团队限制在选定的候选人队列中（尽管最近裁员，但足够小的人才库对许多公司构成挑战）。 最坏的情况是，团队可能正在寻找具有实际上并不存在的技能组合的人。 相反，请考虑哪些角色适合经验丰富的 web2 专业人士，或热情的新人才寻找具有挑战性的职业定义经验。

这些只是一些最佳实践，但在发布该职位描述之前，当然还有更多需要记住的地方。 如果这个过程的某些部分不太奏效也没关系——招聘经理应该随时汇报情况并随时做出调整。

质量，而不是数量

一年前，许多公司（在 web3 及以后）都在气喘吁吁地填补席位以跟上市场压力。 现在，同样的公司正在裁员或放慢招聘速度。 希望填补关键角色的团队可能需要做出一些艰难的选择，并相应地优先考虑他们的招聘计划。 当需要填补的角色较少时，雇用 右 人更重要。

在同一时间， 人才储备深化，以及去年没有的优秀候选人可能有兴趣探索新的角色、机会和风险。 但是，尽管人才涌入，但要牢记的一个好原则不仅是找到最好的中的最好的，而且还要找到长期参与其中的人。 如果有人愿意在困难时期加入一个项目，他们也会在繁荣时期坚持下去。

连接过度关闭

作为招聘人员，我们有时喜欢将自己视为销售人员（我们可以！）——因此很容易养成这样的习惯，即把收到和签署报价之间的时间视为硬推销。 当这种心态更多地关注于喋喋不休地讲述公司的卖点，而不是识别一个人的独特需求、愿望和期望时，这种心态就不够了。 （另外：人才是一场持久战。你想让人们，而不仅仅是公司，保持中心，因为随着时间的推移，随着你与人才库的关系加深，他们会多次换工作。）

结束实际上从第一个电话开始，并通过了解候选人持续整个面试过程。 这在更加动荡的时期尤为重要，因为关注联系质量将有助于更快地关闭候选人（阅读：更少的招聘时间）并减少员工加入后的流失和流失（阅读：更少的回填时间）。 当市场发生重大变化时，您甚至可能不得不“重新关闭”候选人，给他们打电话，帮助他们将媒体头条的看法与现实区分开来。 

收尾应特别关注两个方面：

• 专业成就： 是什么让候选人充满激情？ 他们试图解决什么问题？ web3 中有这么多聪明的、想法驱动的候选人，有很多可以讨论的。 
• 工作与生活的平衡： 每家公司都喜欢向潜在雇员推销出色的工作与生活平衡； 但实际上，初创公司的工作时间可能更长，不确定性更大，而且还有许多超出求职者职位描述的任务。 求职者如何在其他福利中对工作与生活的平衡进行排名？ 什么可以 选择您 公司实际交付？

还包括一些在动荡时期更为重要的关键考虑因素：

• 风险偏好：候选人是否购买了空间和机会？ 这将比平时更重要，以确保新员工的旅程中没有太多分心。 花时间将他们与角色联系起来：为什么是他们？ 为什么在这里？ 为什么现在？
• 经历起起落落: 候选人之前是否经历过动荡的市场？ 经验较少的求职者可能需要听听一家公司如何应对市场周期：如何事半功倍，专注于工作而不是外部噪音？
• 基本工资与股权： 确保候选人了解他们薪酬方案的细微差别。 候选人可以正确地审查包含代币或股权的包裹，这些包裹可能会随着市场而变化。 您如何提供信息和心智模型来帮助候选人将这些应用到不同的结果中？ 

有很多方法可以在整个面试过程中建立信任，并给潜在雇员留下最好的印象（了解他们、对招聘过程保持透明、定期交流最新情况和期望等等）。 这些见解还可以描绘出为什么此时在这家公司担任这个角色是最合适的。 并非每一份工作都会成功，但合适的人选会成功。

关注未来状态

一般来说，一家公司越早踏上征途，就越需要做更多的工作来帮助求职者“预见未来”，尤其是当求职者更容易被品牌认知所左右时。 公司希望完成什么？ 此次招聘如何符合该愿景？ 在一个变化和创新快速发展的行业中，领导者让他们的候选人（和员工）专注于他们正在解决的问题是关键。

未来的雇员应该投入到团队希望做的工作中； 他们还应该了解成功的模样，以及公司为取得成功所采取的途径。 例如，在 web3 中构建是动态且不断变化的——这可能会导致更长的时间专注于解决难题，并能够随着市场的发展而快速调整。 

通常（尤其是在 web3 中）这可能需要退后一步并解释更广泛的世界观或生态系统。 做好准备，然后深入探讨重要事项：要成功退出，需要发生什么？ 也许候选人会用流动性薪酬来换取股权等更长期的激励措施。 这个成长故事是什么样的？ 

要真正描绘这幅图画，请在应聘者所在的地方会见他们。 他们是否真正理解 web3 的使命并了解这家公司的定位？ 考虑尝试一种心理模型，将公司的成长映射到他们的个人成长（从长远来看，他们的角色如何与公司一起成长）。  

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尽管每个公司、候选人和招聘过程都是独一无二的，但专注于建立一致的流程并聘用合适的候选人将在团队最需要稳定性和精确性的时候防止流失。 在招聘缓慢时保持勤奋就像锻炼肌肉一样：团队练习得越多，当招聘速度回升时他们就会越强壮。

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• Sumber: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/