人才影响我们所有人。人才这个词对我们很多人来说意味着很多事情。
金融公司应培养人才以改善员工体验
当我说人才时，我只是指那些能够并且应该（并且通过我的努力将会愿意）在金融技术领域工作的人。
近年来，面对不断扩大的技能差距，许多人听到人才这个词，就会想到“人才之战”或“人才之战”。您可能会这么想，并想知道如何才能赢得这场战争。人们可能会认为“人才”一词代表了他们当前的技能，并认为自己在其职业专长方面“有才华”。另一个人可能会问他们如何发挥自己的才能。这个词本身可以唤起围绕团队或企业内人才建设和人才投资概念的思维过程和讨论。我们还不认为人才会蓬勃发展。
我想提请大家关注的一个问题是：人才是以往经验和已证明能力的展示，还是培养更多技能并应对不同挑战的潜力？必须是其中之一吗？当我们雇用、晋升、申请和离职时，我们多久会问自己这个问题？
人才本身是如此多维，因为它从根本上以本质上具有多样性的人为中心。在我自己的职业生涯中，我在金融技术领域建立并支持其他人的职业生涯，我逐渐认识到人才是一种体验。或者更确切地说，如果我们希望吸引人们进入该领域，这应该是一个很好的选择。而且它并不止于吸引力。我们应该吸引他们，投资他们，培养他们，并赋予每个人进步的能力。
包容性应该是这一点的核心。如果没有包容性，人才体验仍然是一种交易。它失去了使人们改变、锻造工作场所的开拓者和积极参与者的激情、活力和热情。太多的人被排除在让他们快乐的环境之外，反过来又阻碍了他们并阻止他们发挥潜力。如果没有平等和积极的包容性，我相信我们会阻碍整个行业发挥其潜力。大胆的评论，我知道。
自 2005 年以来，我一直在招聘部门工作，将技术人员和销售人员安排到金融服务领域，因此我对这个领域及其需求有一个鸟瞰图。人才领域出现了趋势和主题，我了解了人们离开的原因，以及另一方面，是什么让他们留下来。
在 Harrington Starr，我们最近进行了一项调查，整理了 8,000 多人的想法。只有 18% 的人清楚自己需要做什么才能在职业生涯中取得进步，67% 的人只是希望在决策过程中获得更多的投入，并表示这些因素对他们来说除了薪酬之外是最重要的。如果我们无法清楚地展示进展或投入，这是什么样的体验？难怪我们现在看到该领域的平均任期为 13 个月。这个平均值代表了极端情况，许多企业确实对人才体验进行了投资。但仍有太多人犯了错误。
当审视失败的开始（零到六个月的任期）时，人们经常提到这个职位不合适、被误售或未能充分发挥个人潜力。从本质上讲，人们没有看到公司的未来，或者更重要的是，没有看到公司内部的未来。胜利者是那些考虑这些因素的人。
现在是时候我们看到整个行业的观念发生转变，更好地理解成功的人才投资、入职和职业生涯。我们可以通过参与 DE&I 播客、在学校和大学举办讲座以及实施更具反思性和包容性的广告策略来开始解决这个问题，这些策略可以转化为行业外有效的品牌建设，从而激发更好的外部吸引力。这种方法将鼓励人们重新考虑他们对金融科技和更广泛的金融部门的看法。
那些为行业制定标准的人特别关注入职流程。他们着眼于“登机前”，以确保在正式的第一天之前就通过期望设定、目标讨论和参数进展对话设定正确的基调。我们看到了一些很好的例子，公司将每一位员工的参与视为产品发布或业务预测：作为优先事项，作为每个人对业务成功的优先考虑。这可以从对个人和团队的持续评估中看出，以确保考虑员工体验。他们着眼于如何围绕个人需求构建系统。他们着眼于确保为每位员工提供独特的体验。他们考虑心理安全并创造一个可以让不同观点蓬勃发展的环境。公司现在正在努力确保工作场所成为一个充满创意的空间，让每个人都感到能够为文化创造做出贡献。当出现问题时，他们感觉能够举手，并相信他们的意见会被听到。事实证明，当许多人做对了这一点时，离职面试对他们来说是一次特别令人大开眼界的经历。
如今，人们希望获得经验并建立一套技能组合。然而，当人们离开时，并不是所有的离开者都应该归咎于此。在离职面谈中，有很多东西需要学习，我们可以回顾并实施很多东西，以不断改进体验。
那些选择承认天赋是一种经历，并使其成为一种美好经历的人，正在蓬勃发展。那些回想起人才交易时代的人，留下的离职者数量很高，而且很快就会失控。我们可以做很多事情，如果我们都选择投资的话，我很高兴看到人才经验可以带我们去往何方。
