بناء القوى العاملة الأمريكية

ليس سراً أن نقص العمالة على نطاق واسع يؤثر بشكل حاسم على الولايات المتحدة. في مجال البناء ، لا يمكن للشركات استبدال العمال المتقاعدين بالسرعة الكافية وقد بدأت تقديم السكن بدلات يومية لجذب العمال. في التعليم ، الدول تجنيد المرشحين دون خبرة في التدريس لملء الأدوار التعليمية المفتوحة. يمكننا أن نرى نقصًا مشابهًا - واستجابات متطرفة لأصحاب العمل - في تمريض, وسائل النقل, النقل بالشاحنات، وغيرها من الصناعات. 

والأهم من ذلك ، أن أزمات العمل هذه لا تحدث بمعزل عن غيرها ، ولها آثار مضاعفة. أدى نقص الموظفين إلى زيادة الضغط على الموظفين الحاليين و تحفيز النزاعات والإضرابات والإضرابات. ويعني النقص أيضًا أن الأموال الفيدرالية لا يتم توزيعها بشكل صحيح. على سبيل المثال ، تم تخصيص مشروع قانون البنية التحتية الفيدرالية لعام 2021 تريليون دولار لمشاريع البنية التحتية - مما يعني أن نقص عمال البناء المهرة يعيق بشكل مباشر بناء الطرق السريعة والنقل ومشاريع البنية التحتية الأخرى ، وقد تم تخصيص الدفعة الثالثة من أموال الإغاثة الطارئة للمدارس الابتدائية والثانوية الفيدرالية (ESSER) بـ190 مليار دولار للمدارس. 

علاوة على ذلك ، من المرجح أن يستمر هذا النقص في اليد العاملة لأنه يعتمد على عوامل الأجيال. لدى العديد من العمال الأصغر سنًا رأي سلبي حول العمل في المهن التي تتطلب مهارات ، ويرى العديد من الآباء أن الذهاب إلى مدرسة مهنية غير مرغوب فيه. يشعر الآخرون بضغوط مجتمعية للذهاب إلى كلية مدتها أربع سنوات من أجل "أهمية" المجتمع الأمريكي. لن يكون تغيير هذه العقليات سريعًا أو سهلاً ، حيث أصبح من الواضح الآن أن بناء القوة العاملة الأمريكية سيتطلب بناء ثقافة لمساعدة الشباب في العثور على عمل هادف - ثقافة يكون فيها العمل بأيديكم في الصناعات الحيوية أمرًا محترمًا ومرغوبًا فيه ، في كلمة واحدة، بارد. 

هذه الاتجاهات طويلة الأمد هي سبب أهمية بناء حلول لتطوير القوى العاملة الأمريكية الآن. مبنى الديناميكية الأمريكية يتطلب قوة عاملة قوية للقيام بالمبنى. كما قلنا من قبل ، نعتقد أن الشركات الناشئة أساسية لحل المشكلات الحرجة للبلد ؛ على هذا النحو ، نحدد هنا ثلاثة نماذج مختلفة لكيفية قيام الشركات الناشئة بمعالجة أزمات القوى العاملة لدينا بشكل مباشر وغير مباشر. 

إطار عمل لشركات تطوير القوى العاملة

مثل شركات "مستقبل العمل" ، تركز شركات تطوير القوى العاملة على مواجهة التحديات في أسواق العمل. ولكن على عكس شركات "مستقبل العمل" ، التي يتم تعريفها بشكل غامض لتشمل مجموعة واسعة من الشركات ، تركز فئة تطوير القوى العاملة بدقة على الحلول التي تعمل على تحسين كمية ونوعية العمالة. بشكل عام ، نعتقد أن هناك ثلاثة نماذج لشركات تطوير القوى العاملة يمكن أن تؤثر على أسواق العمل في الصناعات المحلية الأساسية. 

بناء منصات عمل جديدة 

ربما يكون النموذج الأول لشركة تطوير القوى العاملة هو الأكثر شيوعًا: سوق العمل الرأسي. لمطابقة العمال بكفاءة لفتح الوظائف ، تركز هذه الشركات على تقليل الروتين الإداري ، وزيادة وضوح معلومات الوظيفة والمرشحين ، واتخاذ تدابير أخرى لإزالة الحواجز أمام الباحثين عن عمل وملصقات الوظائف على حد سواء. وبالتالي تعمل هذه المنصات على تحسين العرض والطلب في أسواق العمل. 

من خلال التحول بعيدًا عن استخدام لوحات الوظائف العامة ونحو الأسواق الرأسية المُدارة ، يمكن لشركات القوى العاملة الحديثة أن تقدم لعملائها حلولًا أكثر استهدافًا لمعالجة نقاط ضعف التوظيف الخاصة بهم. فمثلا، صحة لا تصدق يركز على مساعدة المستشفيات في تعيين ممرضات ؛ طرابا يركز على توظيف العمال الذين يعملون بنظام الورديات في التخزين واللوجستيات والقطاعات الصناعية الخفيفة الأخرى ؛ و مكان العمل يركز على ربط العمال المهرة بالمشغلين والمشاريع في صناعات النفط والغاز والطاقة الشمسية. تركز الأسواق الرأسية الأخرى على مهن معينة. كتلة، على سبيل المثال ، يركز على أدوار الهندسة الميكانيكية والكهربائية في عدد من الصناعات مثل الطيران والفضاء والدفاع والسيارات. الموضوع المشترك عبر هذه الأساليب هو أنه من خلال التركيز على نوع معين من الأدوار ، فإن هذه المنصات قادرة على تلبية الاحتياجات الخاصة بالصناعة ، والفروق الدقيقة ، والاختناقات في التوظيف التي عادة ما لا يتم تحديد أولوياتها من قبل شركات مجالس العمل الأكثر عمومية. 

النهج الأكثر تفصيلاً لاحتياجات العملاء يتيح أيضًا وضع أدوات إضافية لإدارة القوى العاملة في هذه المنصات ؛ هذا يسمى منصة عمل "عميقة" نموذج. يمكن لهذه الأدوات ، المخصصة لأصحاب العمل والموظفين على حد سواء ، أن توفر خارطة طريق طويلة الأجل لمنصات التوظيف. وهي تشمل أيضًا خدمات مثل أنظمة معلومات الموارد البشرية ، وكشوف المرتبات ، والمزايا ، وبيانات الاعتماد ، وأنظمة تتبع المتقدمين ، والمزيد. 

في معالجة نقص العمالة ، تعمل منصات العمل الرأسية بشكل أفضل عندما يمكنها المساعدة في تبسيط التعقيدات الإجرائية أو التشغيلية أو المعلوماتية. كما أنها مناسبة تمامًا للمهن ذات ترتيبات العمل الأكثر مرونة أو فترات العمل الأقصر ، بالإضافة إلى الوظائف التي يمكن فيها زيادة عرض العمالة صعودًا وهبوطًا نسبيًا (على سبيل المثال ، وظائف صناعية أو زراعية خفيفة). مخ، على سبيل المثال ، يطابق المزارع مع العمال الزراعيين ويبسط عملية التأشيرة لتوظيف العمال الموسميين في الولايات المتحدة ، مما يساعد بشكل فعال في جلب إمدادات جديدة إلى سوق العمل الزراعي الأمريكي. أخيرًا ، نظرًا لأن كفاءتهم الأساسية تسهل التوافق بين صاحب العمل والمرشح ، فإن منصات العمل العمودية هي أسرع نموذج لتحقيق تحسينات في أسواق العمل. 

بناء برامج تعليمية جديدة 

يركز النموذج الثاني لشركة تطوير القوى العاملة على إنشاء عرض جديد لمهنة أو تجارة معينة. يمكن أن تكون هذه الشركات شركات لتمويل التعليم أو التعليم ، لأن هذه هي الوسائل الأساسية التي يمكن للشركات من خلالها زيادة قواها العاملة. تختلف الأساليب التي تتبعها هذه الشركات في التدريب أو تحسين المهارات أو إعادة تشكيلها ، كما هو الحال بالنسبة لعلاقاتها مع أصحاب العمل ، الذين غالبًا ما يكونون أصحاب المصلحة الرئيسيين في هذه البرامج. 

تركز بعض هذه الشركات على تطوير ، أو تقديم ، أو جعل المناهج الدراسية و / أو أوراق الاعتماد المستخدمة لتدريب العمال أو صقل مهاراتهم متاحة بطريقة أخرى. على سبيل المثال، حلم يركز على مساعدي التمريض المعتمدين من خلال مساعدة المرشحين في العثور على الدورات التدريبية المناسبة وإدارة العمليات الإدارية والدفع والاعتماد والتوظيف المشاركة في خط أنابيب التعليم إلى التوظيف. تعليم النقابة يركز على تقديم مناهج تحسين المهارات للموظفين الحاليين ، بينما الكون المتعدد يوفر التوظيف ورفع المهارات في وقت واحد من خلال التدريب المهني لصاحب العمل. شركات مثل التعلم التفاعلي و MT كوبلاند تطوير وتقديم المناهج على التوالي لمهن البناء الماهر من خلال محاكاة الواقع الافتراضي ومحتوى الدورة التدريبية عبر الإنترنت. تركز الشركات الأخرى في هذه الفئة على تمويل التدريب على المهارات وتطوير منتجات تمويل مخصصة أو قنوات توزيع لمساعدة العمال المحتملين على الوصول إلى برامج المهن الماهرة والدفع مقابلها. فين، على سبيل المثال ، يوفر تمويلًا للقرض خصيصًا للطلاب الذين يتطلعون إلى الالتحاق بالمدارس التجارية. أخيرًا ، هناك نهج آخر لإنشاء عرض عمل جديد يتمثل في إشراك صاحب العمل مباشرةً في عملية تمويل التعليم والتعليم. ابسميث يقوم بذلك من خلال تمكين أصحاب العمل من رعاية تدريب المرشحين للوظائف الذين تم اختيارهم وتم فحصهم في المهن الماهرة.

يعمل هذا النموذج بشكل أفضل مع المهن المطلوبة والتي تتمتع بإمكانية تحقيق أرباح متسقة نسبيًا. وهذا يساعد مقدمي الخدمات على تبرير تكلفة تطوير وتوفير هذه البرامج التدريبية. تتلاءم بعض المهن التجارية الماهرة (الكهرباء ، والتكييف ، والسباكة ، وما إلى ذلك) بشكل خاص لهذا النموذج لسببين. أولاً ، تتطلب هذه المهن عادةً ما لا يزيد عن سنتين أو أقل من وقت التدريس الرسمي في الفصل الدراسي ، مما يجعل وحدات التعلم أكثر احتواءً ذاتيًا وأسهل في التطوير أو التسليم أو الترخيص. ثانيًا ، تتطلب هذه المهن مجموعة موحدة نسبيًا من المهارات عبر أصحاب العمل ، لذا فإن المناهج الدراسية أكثر قابلية للتطوير ولا تحتاج إلى أن تكون مخصصة. تعمل هذه الفئة من تطوير القوى العاملة في أفق زمني متوسط ​​ويمكنها معالجة تحديات القوى العاملة في نفس الوقت تقريبًا الذي يستغرقه العامل المحتمل لكسب اعتماد.

بناء أرباب عمل جدد

إن النهج الأكثر ندرة وربما غير البديهي لبناء شركة لتنمية القوى العاملة هو التركيز على الطلب على العمالة. يتضمن هذا النهج عادةً بناء أرباب عمل جدد في صناعة ما عن طريق إنشاء تقنية جديدة تعيد تعريف الوظائف المعنية ، مع امتلاك المزيد من عملية التدريب في المنزل. 

هناك نوعان من النظريات المتشابكة وراء هذا النموذج. الأول هو أن بناء أدوات أكثر تقدمًا ، غالبًا بدرجة معينة من الأتمتة ، يقلل من الحواجز أمام دخول المهنة. على سبيل المثال ، إذا سمحت إحدى الأدوات بأتمتة 80٪ من الوظيفة ، فإن حاجز المهارة لأداء الـ 20٪ المتبقية يصبح أقل بكثير. على هذا النحو ، يمكن الحصول على هؤلاء المرشحين للوظائف من مجموعة متنوعة من الخلفيات وتدريبهم على الوظيفة في المنزل. هادريان اتخذ هذا النهج ، حيث أنه يطور جيلًا جديدًا من الميكانيكيين للقاعدة الصناعية للدفاع والفضاء. يساعد أيضًا بناء أدوات وأنظمة داخلية أفضل - سواء البرامج والأجهزة - في معالجة نقص العمالة من خلال تغيير جانب الطلب (الوظيفة نفسها) والعمل كصاحب عمل. 

ثانيًا ، يعتمد هذا النموذج على النظرية القائلة بأن الاستعانة بمصادر داخلية للأجزاء التعليمية من خط أنابيب التعليم إلى التوظيف يمكّن الشركات من نشر الأدوات الجديدة وتكرارها لقوى العمل لديها بشكل أسرع وأكثر تكرارًا. غالبًا ما يقلل هذا من الحواجز أمام الدخول ، حيث يتم تدريب المرشحين على وجه التحديد لاستخدام هذه الأنظمة والتقنيات. علاوة على ذلك ، فإن التعليم والتوظيف في هذا النموذج متوائمان بشكل جيد للغاية ، بالنظر إلى أن التسجيل في هذه البرامج يمكن تحديده بالكامل من خلال احتياجات التوظيف لدى صاحب العمل. قد يبدو هذا الاستعانة بمصادر داخلية كصاحب عمل يستورد موظفيه من مدرسة التجارة الداخلية التي تعدهم لوظائف مختلفة في الشركة. فمثلا، إقامة هي شركة إنشاءات تجلب المدرسة التجارية التي تحتاجها لتوظيف عملياتها في المنزل ؛ ثم يصبح الخريجون متدربين في الشركة. يُكمل توفير التدريب الداخلي أيضًا نموذج بناء الأدوات الجديد المذكور أعلاه ، حيث يمكن لأصحاب العمل تدريب الموظفين على التقنيات والأنظمة الخاصة بالشركة. لا يخلو من سابقة يقوم بها أصحاب العمل العازبون ببناء مدارس داخلية لتعليم - ثم توظيف - الموظفين. جامعة كيترينج، المعروف سابقًا باسم معهد جنرال موتورز ، قام بتدريب مواهب السيارات للعمل في جنرال موتورز من خلال نموذج تعاوني. 

نعتقد أن هناك فرصتين للبناء هنا. أولاً ، إن بناء أرباب عمل جدد في صناعات مثل التصنيع والبناء المتقدمين يسمح لهذه الشركات كثيفة العمالة بالتوظيف على نطاق أوسع ، حيث يمكنهم تخصيص برامج تدريب الموظفين على وجه التحديد لاحتياجات التوظيف والأنظمة الداخلية. ثانيًا ، هناك فرصة للشركات لبناء اللقطات والمجارف التي تمكّن الذيل الطويل من الأعمال. نظرًا لأن إنشاء برامج تعليمية لصاحب عمل واحد فقط هو حل قابل للتطبيق للمدراء العامين و أمازون في العالم ، يمكن لأصحاب العمل الأصغر - على سبيل المثال ، أولئك الذين يعملون في مهن البناء - الاستفادة من وجود خدمة طرف ثالث تبني برامج مماثلة لموظفيهم.

يستغرق هذا النهج لفئة تنمية القوى العاملة وقتًا أطول لتحقيقه ، ولكنه ، مع ذلك ، الأكثر مهارة في حل مشكلة نقص العمالة على المستوى الهيكلي ومستوى الأجيال. يساعد هذا النهج أيضًا في معالجة القضايا الثقافية المحيطة بالعديد من هذه المهن ، لا سيما في المهن الماهرة. من خلال بناء تقنيات جديدة وأرباب عمل جديدة لهذه الوظائف ، نأمل مرة أخرى أن تكون ذات صلة ثقافية ومرغوبة كمسار اجتماعي طموح للشباب. 

ملاحظة حول الأتمتة

عند مناقشة التكنولوجيا والقوى العاملة ، لا يمكن تجنب موضوع الأتمتة. تسلط الأتمتة الضوء في نفس الوقت على المشاكل مع - والحل المحتمل - لنقص العمالة في أمريكا وتحديات القوى العاملة. على سبيل المثال ، يمكن للروبوتات الصناعية أن تفعل كل شيء من التجميع إلى العناية بالآلة في التصنيع ، وكل شيء من التعبئة والتغليف إلى الانتقاء والمكان في مجال الخدمات اللوجستية. تميل الشركات التي تبني حلولاً قائمة على الأتمتة لتحديات القوى العاملة إما إلى إنشاء عرض عمل جديد ، عن طريق حل نقص العمالة في المجالات التي لا يرغب البشر في القيام بها (على سبيل المثال ، الوظائف ذات ظروف العمل غير المواتية أو غير المرغوب فيها) ، أو أنها تخلق طلبًا جديدًا على العمالة ، لأن معظم الأنظمة الآلية لا تزال تتطلب بعض الإشراف البشري.

-

سيكون من السذاجة الاعتقاد بوجود حلول سريعة لنقص العمالة عبر مجموعة متنوعة من الصناعات والمهن. مشروع تعزيز القوة العاملة الأمريكية هو مشروع جيل ، والمشاكل التي نواجهها في القيام بذلك تتطلب حلولاً لا تعد ولا تحصى - بما في ذلك نشر منتجات وأنظمة تقنية جديدة ، ونماذج أعمال جديدة ، وأشكال جديدة من التعليم. علاوة على ذلك ، يتطلب الأمر من المؤسسين والبناة تنشيط ثقافة هذه المهن النقدية ، التي توجه طاقات المحاكاة نحو هذه الغايات الإنتاجية. يتطلب الأمر منا ، في النهاية ، بناء ملف ثقافة الجدية. 

إذا كنت تقوم ببناء شركة تعمل على تطوير القوى العاملة الأمريكية أو ترغب في مناقشة وجهات نظرك حول الفئة ، فلا تتردد في التواصل مع [البريد الإلكتروني محمي]

***

الآراء المعبر عنها هنا هي آراء أفراد AH Capital Management، LLC ("a16z") المقتبس منهم وليست آراء a16z أو الشركات التابعة لها. تم الحصول على بعض المعلومات الواردة هنا من مصادر خارجية ، بما في ذلك من شركات محافظ الصناديق التي تديرها a16z. على الرغم من أنه مأخوذ من مصادر يُعتقد أنها موثوقة ، لم تتحقق a16z بشكل مستقل من هذه المعلومات ولا تقدم أي تعهدات حول الدقة الدائمة للمعلومات أو ملاءمتها لموقف معين. بالإضافة إلى ذلك ، قد يتضمن هذا المحتوى إعلانات جهات خارجية ؛ لم تقم a16z بمراجعة مثل هذه الإعلانات ولا تصادق على أي محتوى إعلاني وارد فيها.

يتم توفير هذا المحتوى لأغراض إعلامية فقط ، ولا ينبغي الاعتماد عليه كمشورة قانونية أو تجارية أو استثمارية أو ضريبية. يجب عليك استشارة مستشاريك بخصوص هذه الأمور. الإشارات إلى أي أوراق مالية أو أصول رقمية هي لأغراض توضيحية فقط ، ولا تشكل توصية استثمارية أو عرضًا لتقديم خدمات استشارية استثمارية. علاوة على ذلك ، هذا المحتوى غير موجه أو مخصص للاستخدام من قبل أي مستثمرين أو مستثمرين محتملين ، ولا يجوز الاعتماد عليه تحت أي ظرف من الظروف عند اتخاذ قرار بالاستثمار في أي صندوق تديره a16z. (سيتم تقديم عرض للاستثمار في صندوق a16z فقط من خلال مذكرة الاكتتاب الخاص واتفاقية الاشتراك والوثائق الأخرى ذات الصلة لأي صندوق من هذا القبيل ويجب قراءتها بالكامل.) أي استثمارات أو شركات محفظة مذكورة ، يشار إليها ، أو الموصوفة لا تمثل جميع الاستثمارات في السيارات التي تديرها a16z ، ولا يمكن أن يكون هناك ضمان بأن الاستثمارات ستكون مربحة أو أن الاستثمارات الأخرى التي تتم في المستقبل سيكون لها خصائص أو نتائج مماثلة. قائمة الاستثمارات التي أجرتها الصناديق التي يديرها Andreessen Horowitz (باستثناء الاستثمارات التي لم يمنحها المُصدر إذنًا لـ a16z للإفصاح علنًا عن الاستثمارات غير المعلنة في الأصول الرقمية المتداولة علنًا) على https://a16z.com/investments /.

الرسوم البيانية والرسوم البيانية المقدمة في الداخل هي لأغراض إعلامية فقط ولا ينبغي الاعتماد عليها عند اتخاذ أي قرار استثماري. الأداء السابق ليس مؤشرا على النتائج المستقبلية. المحتوى يتحدث فقط اعتبارًا من التاريخ المشار إليه. أي توقعات وتقديرات وتنبؤات وأهداف وآفاق و / أو آراء معبر عنها في هذه المواد عرضة للتغيير دون إشعار وقد تختلف أو تتعارض مع الآراء التي يعبر عنها الآخرون. يرجى الاطلاع على https://a16z.com/disclosures للحصول على معلومات إضافية مهمة.