En enkelt jobsamtale for at identificere de bedste fagfolk (Helen Chmyhankova)

En startups langsigtede succes afhænger af dets teams professionalisme og passion. Jo mere kompetente og engagerede de er, jo større er chancerne for succes. 

Dette er især relevant for projekter, der er nye på markedet og hurtigt vil tiltrække de bedste eksperter på området. Hvordan gør man det? Læs videre for de bedste tips fra BDC Consultings HR-chef Anna Avdeichik. 

Hvordan identificerer du en blockchain-professionel?

En professionel er en højt kvalificeret specialist, der kan nå de specificerede mål ved hjælp af de ressourcer, de har til rådighed: budget, tid og personale.

I kryptoindustrien bør en professionel blandt andet besidde følgende egenskaber:

• tillid
• en drivkraft for at blive bedre
• et ønske om at påtage sig mere varierede opgaver.

Ens ekspertise i en snæver niche er selvfølgelig også vigtig. Men som vores erfaring viser, er viden alene ikke nok for en person til at passe ind i og trives i en kryptostartup. Det tager også grundlæggende intelligens (IQ), som bestemmer hvordan
hurtigt og hvor godt et teammedlem kan udføre deres opgaver; og følelsesmæssig intelligens (EQ), som er med til at opbygge forbindelser i og uden for virksomheden. 

BDC Consulting ansætter normalt erfarne specialister - vi har stort set ingen entry-level stillinger på holdet. For hver jobåbning, vi leder efter en ekspert med en dokumenteret track record, som kan levere resultater fra dag ét. 

For at finde sådanne eksperter har vi udviklet et effektivt personaleudvælgelsessystem, der er baseret på grundlæggende eller kernekompetencer. Kun en kombination af disse kernekompetencer og specialiseret viden skaber en ægte blockchain-professionel.

Kernekompetencer: Sådan finder du det bedste i kun ét interview

Kernekompetencer er en persons grundlæggende egenskaber, der giver dem mulighed for at kommunikere og løse deres opgaver frit og effektivt. 

Disse kompetencer dannes normalt i ens ungdom og bestemmer ens syn på verden. Dette gør dem til en afgørende faktor, der påvirker en persons faglige kapacitet, uanset deres faglige lærdom og nicheekspertise. 

Som voksen kan det tage mange år at udvikle de nødvendige kernekompetencer - og et stærkt ønske om det.

Disruptive startups er dog ikke villige til at vente i årevis; de har brug for en måde at evaluere en kandidats kernekompetencer under den allerførste jobsamtale. 

Hos BDC Consulting identificerer vi fire kernekompetencer, som vi vil beskrive nedenfor. 

Paradigm

Ens personlige paradigme, som omfatter de grundlæggende psykologiske opstillinger og reaktioner, har direkte indflydelse på, hvordan en person forholder sig til andre og træffer beslutninger, især stillet over for en interessekonflikt. 

Eksempelvis kendetegner win-win-paradigmet en person, der kan finde løsninger, der gavner alle parter, mens 'win-lose'-modellen afspejler aggressiv fordelssøgning på bekostning af den anden part.

Et andet udbredt paradigme er 'win-lose', hvor en person opfører sig som et offer, der let falder under andres indflydelse på bekostning af ens egne interesser. 

Hvordan identificerer man ens paradigme? Nøglen er at forstå, hvad der driver en person, når han træffer beslutninger i komplicerede situationer.

Ansvarlighed

Ansvar betyder at erkende, at det, der sker med dig, afhænger af dig selv, og at du kan påvirke konsekvenserne af dine handlinger og beslutninger. Ansvarlige fagfolk anerkender deres fejl og forsøger ikke at gentage dem; holde sig til deadlines;
og søger at løse problemer på egen hånd.

Hvordan vurderer du ansvarsniveauet? Se på, hvad eller hvem en person giver skylden for deres vanskeligheder og fejl. 

Engagement

Engagement handler om at føle sig passioneret og dybt involveret i hvert projekt og hver opgave. Højt engagerede mennesker er energiske og proaktive; de er interesserede i alt, der er direkte eller indirekte relateret til det, de laver.

Hvordan vurderer du engagement? Se, hvordan en person taler om deres job eller beskæftigelse: adjektiverne, følelserne, detaljeringsgraden, taletonen og hastigheden. 

Effektivitet

Effektivitet betyder at forstå, hvordan man kan nå sine mål inden for en fastsat tidsramme. En effektiv person kan formulere en klar handlingsplan, vælge de bedste måder at nå målet på og prioritere opgaverne korrekt.

Hvordan vurderer du effektivitet? Diskuter ens arbejdsresultater og se, hvordan de taler om de oprindelige mål, og hvordan de blev nået, især hvor detaljeret handlingsplanen var. 

Et eksempel på jobsamtale for at evaluere kernekompetencer

Nedenfor er et fragment fra et nyligt interview med en kandidat til CMO-stillingen. Kandidaten var højtuddannet og havde en masse specialiseret viden, samt 5 års erfaring som CMO i to virksomheder. 

Kandidat: Der var vanskeligheder med det tidligere projekt, fordi der ikke var noget budget, så vi måtte opgive det.

Interviewer: Hvordan påvirkede din opgivelse af projektet situationen?

Kandidat: Tja, det er ikke klart, hvad der ville være sket, hvis projektet var blevet gennemført.

Interviewer: Og hvad var formålet med dette projekt?

Kandidat: Den administrerende direktør gav os denne opgave. 

Interviewer: Og hvad var målene? Havde du KPI'er?

Kandidat: Jeg kan ikke huske det nu, det var længe siden. (Forsætter med at nævne et par mål, langsomt og vagt.)

Interviewer: Jeg kan se. Hvilken handlingsplan foreslog du for at nå disse mål?

I stedet for en trin-for-trin handlingsplan giver kandidaten en vag beskrivelse.

Vi kan drage følgende konklusioner fra denne dialog:

• kandidatens ansvarsniveau er lavt, da han nemt overdrog initiativet til den administrerende direktør og tilskrev svigtet eksterne omstændigheder;
• effektiviteten synes også lav, da kandidaten påtog sig projektet uden at forstå dets mål og ikke forsøgte at påvirke resultatet, når der opstod vanskeligheder. 

Vi baserer naturligvis ikke vores beslutning på svaret på et enkelt spørgsmål. Men hvis hypotesen bekræftes gennem resten af ​​interviewet, konkluderer vi, at kandidaten ikke passer til vores grundlæggende kompetenceprofil.

Indsigt: hvordan man vurderer kernekompetencer under en jobsamtale

1. Hold nøje øje med, hvad kandidaten siger, og hvordan de siger det.
2. Test for hver kernekompetence flere gange.
3. Brug forskellige tilgange: abstrakte situationer, eksempler fra det personlige liv, erhvervserfaring osv.
4. Sammenlign forskellige kandidaters kernekompetenceniveauer. 

Og selvfølgelig, glem ikke, at dit mål er at vælge det bedste!

Sådan fastholder du fagfolk, efter du har ansat dem

Bare fordi du har fundet en god professionel, betyder det ikke, at de vil blive hos virksomheden for evigt. Hvad kan du gøre for at få dem til at arbejde for dig?

Skab et miljø, der holder medarbejderen interesseret og engageret - et miljø, de ikke ønsker at forlade.

Enhver virksomhed er som en levende organisme, der skal blive ved med at tilpasse sig eksterne og interne forandringer. Hvis du implementerer forandring gnidningsløst og effektivt, vil folk være glade for at arbejde og skabe fantastiske produkter. 

Hvis du indser, at nogle af dine HR-processer skal forbedres, vil vi gerne diskutere, hvordan det kan gøres. 

Vi ønsker dig succes, vækst og de mest effektive medarbejdere!