Ansættelse i web3: 4 principper til at finde talent i ustabile tider

Kryptomarkeder kan være volatile - men kryptoinnovation følger en underliggende orden. Bygherrer, der kom ind, da priserne var høje, har holdt sig fast, hvilket har resulteret i en konstant strøm af nye ideer, kode og projekter. En ny generation af web3-startups arbejder på den næste bølge af fremskridt, og mange er det aktivt ansættelse. 

I mellemtiden har det teknologiske talentlandskab ændret sig dramatisk i de seneste måneder. Fyringer på tværs af alle sektorer, men især i større tech-virksomheder, er gået hundredtusinder af medarbejdere på udkig efter nye udfordringer og muligheder. Og som følge heraf ser web3-startups med kontanter på hånden og et optimistisk syn en helt anden talentmasse, end de var for et år siden. Men hvordan kan virksomheder indstille sig på at foretage smarte, veltimede ansættelser i perioder med volatilitet? Uanset årstiden er det afgørende at ansætte de rigtige folk på det rigtige tidspunkt for at udvikle et robust team.

I dette indlæg gennemgår vi nogle få principper og bedste praksis for at navigere i dette nye talentlandskab som en web3-startup. Som tidligere ledere i højvækst web2- og web3-organisationer har vi set en bred vifte af skala, talentbehov og markedsudsving. Så her er vores tanker om, hvordan teams kan få mest muligt ud af deres antal ansatte (og budget), når de forvandler den velkendte ansættelsesafgrund til en funktionel og effektiv leje tragt.

Gør arbejdet på forhånd

At ansætte hurtigt kræver forudseenhed. Uden nogen grundig planlægning kan det tage længere at udfylde en rolle, som et team allerede (måske endda desperat) har brug for. Et par principper for at komme i gang: 

• Vær realistisk med hensyn til ansættelsesbehov. En fuldtidsansættelse er ikke nødvendigvis en kur-alle, især når hold ikke spurter gennem et tyreløb. Teams vil måske overveje at starte med bureauer, freelancere eller andre betingede medarbejdere for at være i stand til at skalere op og ned, efterhånden som budget og arbejdsbyrde ebber og strømmer. 
• Arbejd baglæns fra forretningsbehov at definere rollen. Hvis det ikke er klart, om man skal ansætte en senior individuel bidragyder og en seniordirektør, så brug et øjeblik på at udpakke virksomhedens behov. Nogle spørgsmål at stille: Hvad vil personen i denne rolle gøre i deres første uge? Hvad vil de gøre om seks måneder eller et år? Og skal de bygge et hold? Eller bygge møtrikker og bolte ud af deres disciplin?
• Definer ansvar og kortlæg dem til færdighedssæt. Kan én person klare det hele, eller skal teamet ansætte flere? For eksempel kan en token-økonom (eller mekanismedesigner) have den analytiske og økonomiske indsigt til at skabe et token-program, men du vil måske overveje at hyre en softwareingeniør til at implementere og vedligeholde disse modeller i produktionen.
• Undgå overansettelse ved at holde fokus på umiddelbare behov, nu og i den nærmeste fremtid. Medlemmer af mindre teams ender ofte med at gøre mere end det, der er beskrevet i deres jobbeskrivelser – trends, teknologier og markedsforhold kan bevæge sig hurtigt i web3. Fokus kan hjælpe organisationer med at forblive kvikke og målorienterede, samtidig med at de identificerer åbenlyse kvalifikationsmangler og muligheder for vækst.
• Rådfør dig med en ekspert på ukendte færdigheder. Små virksomheder skal lave en masse "første" ansættelser - især i nyere, mere nichede web3-roller, som ikke eksisterede for et par år siden. Ansættelse af ledere, der søger færdigheder, som de ikke har (uanset om det er at skrive Solidity eller administrere NFT-fællesskaber), kan vælge at finde en ekstern rådgiver.
• Genovervej "web3 native" som en påkrævet færdighed. Mange ansættelsesledere beder kandidater om at komme ind med web3-erfaring, en kvalifikation, der kan begrænse teams til en udvalgt kohorte af kandidater (en lille nok pulje, der udfordrer mange virksomheder på trods af de seneste fyringer). I værste fald kan teams søge folk med en kombination af færdigheder, som faktisk ikke eksisterer. Overvej i stedet, hvilke roller der er passende for dybt erfarne web2-professionelle eller entusiastiske nye talenter på udkig efter udfordrende, karrieredefinerende oplevelser.

Dette er blot nogle få bedste praksisser, men der er selvfølgelig mange flere, du skal huske på, før du sender den jobbeskrivelse. Det er også okay, hvis dele af denne proces ikke helt fungerer - ansættelsesledere bør altid debriefe og foretage justeringer, mens de går.

Kvalitet, ikke kvantitet

For et år siden fyldte mange virksomheder (i web3 og frem) åndeløst pladser for at holde trit med markedets pres. Nu reducerer de samme virksomheder antallet af ansatte eller bremser deres ansættelser. Teams, der ønsker at udfylde nøgleroller, skal muligvis træffe nogle svære valg og prioritere deres ansættelsesplaner i overensstemmelse hermed. Når der er færre roller at udfylde, ansættes de højre person er endnu vigtigere.

På samme tid, talentmassen er blevet uddybet, og fremragende kandidater, der ikke var tilgængelige sidste år, kan være interesserede i at udforske nye roller, muligheder og risici. Men på trods af tilstrømningen af ​​talent, er et godt princip at huske på ikke bare at finde det bedste af det bedste – men også at finde folk, der er i det på længere sigt. Hvis nogen er villig til at deltage i et projekt i mere rocket tid, vil de også blive ved i gode tider.

Tilslutning over lukning

Som rekrutterere kan vi nogle gange godt lide at tænke på os selv som sælgere (og det kan vi være!) – så det er nemt at glide ind i vanen med at behandle tiden mellem at modtage og underskrive et tilbud som et hårdt salg. Denne tankegang kommer til kort, når den fokuserer mere på at rasle af salgsargumenter for en virksomhed og mindre på at identificere en persons unikke behov, ønsker og forventninger. (Også: talent er et langt spil. Du vil gerne holde mennesker, ikke kun virksomheder, centreret, fordi over tid, efterhånden som dine relationer bliver dybere med talentmassen, vil de skifte job flere gange.)

Lukningen starter faktisk fra det første telefonopkald og varer under hele interviewprocessen ved at lære om en kandidat. Dette er især vigtigt i mere ustabile tider, da fokus på kvaliteten af ​​forbindelsen vil hjælpe med at lukke kandidater hurtigere (læs: mindre tid brugt på ansættelser) og resultere i mindre frafald og nedslidning efter medarbejdernes tiltrædelse (læs: mindre tid brugt på tilbagefyldning). Når der sker store markedsændringer, kan du endda blive nødt til at "genlukke" en kandidat og give dem et opkald for at hjælpe dem med at skille opfattelsen af ​​medieoverskrifter fra virkeligheden. 

Afslutning bør især fokusere på to områder:

• Professionel opfyldelse: Hvad gør en kandidat passioneret? Og hvilke problemer forsøger de at løse? Med så mange smarte, idédrevne kandidater i web3, er der masser at snakke om. 
• Balance mellem arbejde og fritid: Enhver virksomhed kan lide at give en fremragende balance mellem arbejde og privatliv til potentielle ansættelser; men i virkeligheden kan startups komme med længere arbejdstider, større usikkerhed og en række opgaver, der falder uden for en kandidats jobbeskrivelse. Hvordan rangerer kandidater balance mellem arbejde og privatliv blandt andre fordele? Og hvad kan din virksomheden leverer realistisk?

Og medtag også et par vigtige overvejelser, der er endnu vigtigere i mere ustabile tider:

• Risikogen appetit: Er kandidaten købt ind i rummet og muligheden? Dette vil betyde mere end normalt for at sikre, at der ikke er for mange distraktioner på den nyansattes rejse. Tag dig tid til at forbinde dem med rollen: Hvorfor dem? Hvorfor her? Hvorfor nu?
• Erfaring med op- og nedture: Har kandidaten oplevet et volatilt marked før? En kandidat med mindre erfaring kan have brug for at høre, hvordan en virksomhed håndterer markedscyklusser: Hvordan gør du mere med mindre og fokuserer på arbejdet kontra ekstern støj?
• Grundløn vs. egenkapital: Sørg for, at kandidaterne forstår nuancerne i deres kompensationspakker. Kandidater kan med rette undersøge pakker, der inkluderer tokens eller egenkapital, som kan skifte med markedet. Hvordan kan du give information og mentale modeller, der hjælper kandidaten med at anvende disse til forskellige resultater? 

Der er mange måder at opbygge tillid i hele interviewprocessen og gøre det bedst mulige indtryk på potentielle ansættelser (lær dem at kende, forbliv gennemsigtig omkring ansættelsesprocessen, kommuniker jævnligt opdateringer og forventninger og mere). Disse indsigter kan også tegne et billede af, hvorfor denne rolle i denne virksomhed på nuværende tidspunkt passer bedst. Ikke alle tilbud lykkes, men de rigtige kandidater vil.

Fokus på den fremtidige tilstand

Generelt set, jo tidligere en virksomhed er på sin rejse, jo mere arbejde er der at gøre for at hjælpe kandidater med at "se fremtiden", især hvis en kandidat lettere bliver påvirket af mærkegenkendelse. Hvad ønsker virksomheden at opnå? Hvordan passer denne ansættelse ind i den vision? I en branche, hvor forandring og innovation går hurtigt, er det vigtigt, at ledere holder deres kandidater (og medarbejdere) fokuseret på det problem, de løser.

En potentiel ansættelse bør investeres i det arbejde, et team søger at udføre; de bør også forstå, hvordan succes ser ud, og hvilken vej virksomheden går for at få succes. At bygge i web3 er for eksempel dynamisk og i konstant forandring - dette kan føre til en længere tid fokuseret på at løse svære problemer og være i stand til at dreje hurtigt efterhånden som markedet udvikler sig. 

Ofte (og især i web3) kan dette kræve at tage et skridt tilbage og forklare et bredere verdensbillede eller økosystem. Sæt scenen, og dyk så ned i det, der betyder noget: Hvad skal der ske, for at der er en succesfuld exit her? Måske ville en kandidat bytte likvid kompensation for mere langsigtede incitamenter som egenkapital. Hvordan ser denne væksthistorie ud? 

For virkelig at male dette billede, mød kandidaterne, hvor de er. Forstår de virkelig missionen med web3 og forstår, hvor denne virksomhed passer ind? Overvej at prøve en mental model til at kortlægge virksomhedens vækst til deres personlige vækst (hvordan kan deres rolle vokse sammen med virksomheden på lang sigt).  

***

Selvom enhver virksomhed, kandidat og ansættelsesrejse er unik, vil fokus på at opbygge en konsistent proces og ansættelse af de rigtige kandidater forhindre churn i en tid, hvor teams har mest brug for stabilitet og præcision. At være flittig, når ansættelsen er langsom, kan være som at opbygge en muskel: Jo mere hold øver sig, jo stærkere bliver de, når ansættelseshastigheden stiger igen.

***

De synspunkter, der er udtrykt her, er dem fra det enkelte AH Capital Management, LLC ("a16z") personale, der er citeret, og er ikke synspunkter fra a16z eller dets tilknyttede selskaber. Visse oplysninger indeholdt heri er indhentet fra tredjepartskilder, herunder fra porteføljeselskaber af fonde forvaltet af a16z. Selvom det er taget fra kilder, der menes at være pålidelige, har a16z ikke uafhængigt verificeret sådanne oplysninger og fremsætter ingen repræsentationer om den aktuelle eller vedvarende nøjagtighed af oplysningerne eller dens passende for en given situation. Derudover kan dette indhold omfatte tredjepartsreklamer; a16z har ikke gennemgået sådanne annoncer og støtter ikke noget reklameindhold indeholdt deri.

Dette indhold leveres kun til informationsformål og bør ikke stoles på som juridisk, forretningsmæssig, investerings- eller skatterådgivning. Du bør rådføre dig med dine egne rådgivere om disse spørgsmål. Henvisninger til værdipapirer eller digitale aktiver er kun til illustrationsformål og udgør ikke en investeringsanbefaling eller tilbud om at levere investeringsrådgivningstjenester. Ydermere er dette indhold ikke rettet mod eller beregnet til brug af nogen investorer eller potentielle investorer og kan under ingen omstændigheder stoles på, når der træffes en beslutning om at investere i en fond, der administreres af a16z. (Et tilbud om at investere i en a16z-fond vil kun blive givet af private placement-memorandummet, tegningsaftalen og anden relevant dokumentation for en sådan fond og bør læses i deres helhed.) Eventuelle investeringer eller porteføljeselskaber nævnt, refereret til eller beskrevne er ikke repræsentative for alle investeringer i køretøjer, der administreres af a16z, og der kan ikke gives sikkerhed for, at investeringerne vil være rentable, eller at andre investeringer foretaget i fremtiden vil have lignende karakteristika eller resultater. En liste over investeringer foretaget af fonde forvaltet af Andreessen Horowitz (undtagen investeringer, hvortil udstederen ikke har givet tilladelse til a16z at offentliggøre såvel som uanmeldte investeringer i offentligt handlede digitale aktiver) er tilgængelig på https://a16z.com/investments/.

Diagrammer og grafer, der er angivet i, er udelukkende til informationsformål og bør ikke stoles på, når der træffes nogen investeringsbeslutning. Tidligere resultater er ikke vejledende for fremtidige resultater. Indholdet taler kun fra den angivne dato. Alle fremskrivninger, estimater, prognoser, mål, udsigter og/eller meninger udtrykt i disse materialer kan ændres uden varsel og kan afvige fra eller være i modstrid med andres meninger. Se venligst https://a16z.com/disclosures for yderligere vigtige oplysninger.

• SEO Powered Content & PR Distribution. Bliv forstærket i dag.
• PlatoAiStream. Web3 Data Intelligence. Viden forstærket. Adgang her.
• Udmøntning af fremtiden med Adryenn Ashley. Adgang her.
• Kilde: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/