Life Sciences Ontario (LSO) und Ontario Bioscience Innovation Organization (OBIO®) feiern weibliche Führungskräfte im gesamten Biowissenschaftssektor Ontarios. Internationaler Frauentag – 8. März 2024

TORONTO–(BUSINESS WIRE)–Heute sind 50 % der Universitätsstudenten, die in Kanada in MINT- und Gesundheitsprogrammen eingeschrieben sind, Frauen.¹ Frauen, die sich als sichtbare Minderheiten identifizieren, machen 44.4 % der Frauen im Alter von 25 Jahren oder älter mit einem postsekundären Abschluss oder höher in MINT aus.² Diese Zahlen lassen sich jedoch nicht gleichermaßen auf die Belegschaft übertragen, wo Frauen im Biowissenschaftssektor Ontarios immer noch unterrepräsentiert sind. Während Frauen 47.5 % der gesamten Erwerbsbevölkerung in Kanada ausmachen, machen sie in der kanadischen Bioökonomie nur 34 % der Arbeitnehmer aus.³ In Führungspositionen ist der Frauenanteil noch geringer: In den Bereichen Biowissenschaften und Gesundheitstechnologie stellen Frauen weniger als 15 % der Vorstandsmitglieder.⁴ Es fehlen Daten zu bestimmten Gruppen, die Gerechtigkeit verdienen, wie z. B. Transsexuelle oder neurodiverse Menschen, und spiegeln einen allgemeinen Mangel an Daten zu diesen Gruppen in den Biowissenschaften wider.⁵ Trotz dieser Hindernisse werden Fortschritte bei der Verbesserung der Vertretung von Frauen in den Biowissenschaften und der Geschlechtervielfalt in diesem Sektor erzielt.

Von Frauen geführte Unternehmen sehen sich beim Zugang zu Finanzierungs- und Unterstützungssystemen mit erheblichen Hindernissen konfrontiert und erhalten knapp über 2 % der Risikokapitalfinanzierung⁶. Organisationen wie die Ontario Biosciences Innovation Organization (OBIO®) führen Führungs- und Schulungsinitiativen durch, um die Beteiligung von Frauen im Gesundheits- und Biowissenschaftssektor zu verbessern. Die im Jahr 2022 ins Leben gerufene OBIO® Women in Health Initiative (WiHI) ist ein Programm, das darauf abzielt, die Beteiligung und Förderung von Frauen in diesem Sektor zu erhöhen. Das OBIO® WiHI unterstützt Frauen beim Einstieg und bei der Weiterentwicklung ihrer Karriere in Geschäftsentwicklungsfunktionen in der Gesundheitswissenschaftsbranche durch eine Kombination aus erfahrungsbasiertem Lernen am Arbeitsplatz und finanzieller Unterstützung. Das OBIO® WiHI Seed-Programm soll junge, von Frauen geführte Gesundheitswissenschaftsunternehmen mit Zuschüssen und Eigenkapitalinvestitionen unterstützen. Die Hälfte der Teilnehmer am OBIO® WiHI sind Schwarze, Indigene oder andere farbige Menschen.

Um diesen Internationalen Frauentag zu feiern und die Fortschritte hervorzuheben, die bei der Verbesserung der Geschlechterintegration in den Biowissenschaften erzielt werden, freuen sich LSO und OBIO®, die folgenden Frauen vorzustellen, die den Biowissenschaftssektor Ontarios leiten.

Nicole DeKort – Präsidentin und CEO, Medtech Canada

Können Sie einen entscheidenden Moment in Ihrer Karriere erzählen, der Ihren Führungsstil und Ihre Herangehensweise im Life-Science-Bereich geprägt hat?

Einer der entscheidendsten Momente in meiner Karriere, der meinen Führungsstil geprägt hat, war meine Scheidung im Jahr 2008. Ich hatte damals in der Politik gearbeitet und pendelte von Markham in die Innenstadt von Toronto, wo ich viele Stunden und viele Abende und Wochenenden arbeitete. Ich wurde nun mit dem Leben als alleinerziehende Mutter konfrontiert, die alle zwei Wochen das gemeinsame Sorgerecht für meine Kinder hatte. Dies bedeutete für mich eine drastische Änderung meines Lebensstils in den Wochen, in denen ich meine Kinder hatte, und machte mir auch klar, wie wichtig die Zeit ist, die ich mit ihnen verbringe, da ich wusste, dass ich sie jetzt nur noch 50 % der Zeit haben würde. Ich gab meine 15-jährige Karriere in der Politik auf und verließ Queen's Park auf der Suche nach etwas, von dem ich nicht sicher war, ob ich es finden würde. Ich war mein gesamtes Erwachsenenleben lang sehr karriereorientiert und wollte eine Rolle finden, die einige scheinbar widersprüchliche Ansprüche erfüllt: 1) Ich wollte etwas tun, das mir das Gefühl gab, einen positiven Unterschied in der Welt zu bewirken, 2) Ich wollte Karriere machen dass ich weiterhin Wachstumschancen haben würde und dass ich weiterhin sehr hart arbeiten und erfolgreich sein könnte, und 3) ich eine ausgewogene Work-Life-Balance wollte, damit ich mich abends und am Wochenende auf meine Kinder konzentrieren kann. Medtech Canada passte perfekt und ich hatte das große Glück, für jemanden – Brian Lewis – zu arbeiten, der wirklich davon überzeugt ist, dass man sowohl Arbeit als auch Privatleben in Einklang bringen und gleichzeitig berufsorientiert und erfolgreich im Arbeitsalltag sein kann. Er begeisterte sich auch für die Medizintechnikbranche und wie wichtig diese Branche ist, wenn es darum geht, Leben zu retten und unser Gesundheitssystem zu verbessern. Dies hat meinen Führungsstil so geprägt, dass ich die gleiche Philosophie in mein Team bei Medtech Canada einbringe. Sie sind eine unglaubliche Gruppe sehr kluger, hart arbeitender und leidenschaftlicher Menschen, die ihr Herz und ihre Seele in ihre Arbeit stecken und in dem, was sie tun, äußerst erfolgreich sind – und gleichzeitig haben wir eine Reihe von Praktiken implementiert, um sicherzustellen, dass Arbeit/ Life-Balance ist möglich und Ihre Familie steht an erster Stelle – immer. Wir stellen die psychische Gesundheit an die erste Stelle und wurden mit einem gut funktionierenden, fantastischen Team belohnt, das sowohl berufliche Zufriedenheit als auch ein erfülltes Leben außerhalb der Arbeit bietet.

Welche Strategien haben Sie im Laufe Ihrer Karriere als wirksam erachtet, um das Imposter-Syndrom oder geschlechtsspezifische Vorurteile zu überwinden?

Vor einigen Jahren besuchte ich Hayley Wickenheiser, eine fünfmalige olympische Gold- und Silbermedaillengewinnerin im Damenhockey, bei einer Veranstaltung. Ich bin selbst Eishockeyspieler, spiele seit meinem achten Lebensjahr und spiele auch heute noch. Nach ihrem Rücktritt vom Eishockey schrieb sich Hayley Wickenheiser an der medizinischen Fakultät ein und wurde Ärztin – und ist jetzt außerdem stellvertretende General Managerin der Toronto Maple Leafs. Sie hat ihr ganzes Leben damit verbracht, Barrieren für Frauen in allen Aspekten ihres Lebens zu überwinden. Sie gab mir in dieser Rede den besten Rat, den ich je erhalten habe: „Finden Sie Ihre Champions“. Umgeben Sie sich mit den Menschen, die an Sie glauben. Wann immer Sie anfangen, an sich selbst zu zweifeln, hören Sie auf die Stimmen der Menschen, die Sie unterstützt haben, und seien Sie sich bewusst, dass Sie über die Fähigkeiten, die Leidenschaft und den Antrieb verfügen, Ihre Ziele zu erreichen und Ihr bestes Selbst zu sein. Oft lege ich Wert darauf, diese Stimmen in meinem Kopf zu hören, wenn ich mich daran erinnern muss, dass ich hart gearbeitet habe, um dorthin zu gelangen, wo ich bin, und dass ich zuversichtlich sein muss, dass ich bei dem, was ich tue, Erfolg haben werde – und dieser Rat hat es nie geschafft hat mich in die Irre geführt, wenn es um das Imposter-Syndrom oder die vielen geschlechtsspezifischen Vorurteile geht, mit denen wir alle als Frauen am Arbeitsplatz konfrontiert sind.

Ingrid Fung – Direktorin für Unternehmensbetrieb und -strategie, GreenLight Biosciences

Vor welchen Herausforderungen standen Sie als weibliche Führungskraft in den Biowissenschaften und wie haben diese Erfahrungen Ihre Sicht auf die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz geprägt? Wie überschneiden sich Ihre anderen Identitäten, um Ihre Erfahrungen zu formen?

Gängige Stereotypen asiatischer Frauen am Arbeitsplatz – vorbildliche Minderheit, ruhig, technisch versiert, sozial unbeholfen oder Drachendamen-Archetypen – lassen wenig Spielraum, wenn es um Führungsstil und Leistung geht. Exzellenz wird erwartet, aber eine Vergütung folgt nicht immer. Es kam mir oft wie ein Drahtseilakt vor, bei dem ich die erwartete Kameradschaft mit anderen Frauen in Einklang bringen und mich gleichzeitig mit den Auswirkungen dessen auseinandersetzen muss, was privilegiertere Frauen mir am Arbeitsplatz gerne aufdrängen.

Diese Erfahrungen haben mir deutlich vor Augen geführt, dass wir mehr Führungschancen für Frauen schaffen müssen, damit wir nicht das Bedürfnis verspüren, miteinander zu konkurrieren oder Privilegien gegen andere auszunutzen. Es gibt eine Million Orte, an denen man sich mit der Gleichstellung der Geschlechter befassen kann – ein guter Anfang ist es, dafür zu sorgen, dass Frauen nicht das Gefühl haben, dass eine 50-prozentige Vertretung im Vorstand, in der Geschäftsleitung oder in der Belegschaft das implizite Maximum darstellt.

Können Sie einen entscheidenden Moment in Ihrer Karriere erzählen, der Ihren Führungsstil und Ihre Herangehensweise im Life-Science-Bereich geprägt hat?

Vor einigen Jahren erlebte der Life-Science-Sektor einen Anstieg der Initiativen zu Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion. Niemand im Ökosystem der Biowissenschaften im Frühstadium könnte einen Fonds aufbringen, gefördert werden oder einen Zuschuss erhalten, ohne eine DEI-Strategie zu kommunizieren. Zu dieser Zeit wandten sich Gruppen an mich, die die Diversität in ihren Unternehmen erweitern wollten. Zunächst war es spannend, diese Möglichkeiten wahrzunehmen. Es stellte sich jedoch schnell heraus, dass diese Firmen zwar vorgaben, sich auf DEI zu konzentrieren, die Eintrittsbarrieren für Personen aus weniger privilegierten Verhältnissen jedoch nicht nennenswert beseitigten. Eine faire Vergütung und die Vergütung für durch gelebte Erfahrungen erworbenes Fachwissen spielen eine wichtige Rolle beim Zugang zu Chancen. Für die meisten ist es nicht machbar, auf eine Vergütung zu verzichten, um einem leidenschaftlichen Projekt nachzugehen. Dies gilt insbesondere für Frauen, bei denen die Wahrscheinlichkeit größer ist, dass sie von Anfang an mit einer Einkommenslücke konfrontiert sind!

Diese Erfahrung hat dazu geführt, dass ich gegenüber den Organisationen, mit denen ich zusammenarbeite, und ihrem Engagement für die Schaffung von Gleichberechtigung beim Zugang zu Chancen sehr anspruchsvoll bin. Es hat mich auch dazu bewogen, mein Netzwerk zu betreuen, zu unterstützen und für Menschen zu öffnen, die keinen Zugang zu Netzwerken in den Biowissenschaften haben, und sie dazu zu drängen, sich für eine faire Vergütung und sichtbare Führungsrollen einzusetzen, um ihren Zugang zu Chancen zu verbessern.

Bettina Hamelin – Präsidentin und CEO, Ontario Genomics

Können Sie einen entscheidenden Moment in Ihrer Karriere erzählen, der Ihren Führungsstil und Ihre Herangehensweise im Life-Science-Bereich geprägt hat?

Der entscheidende Moment in meiner Karriere war, als die transformative Forschung meines Labors in den Bereichen Pharmakogenomik und Frauengesundheit die Aufmerksamkeit der Pharmaindustrie erregte. Der Einstieg in die faszinierende Welt der Pharmaindustrie veranlasste mich dazu, ein Risiko einzugehen und meine Lehrstelle an der Université Laval aufzugeben. In der Branche war ich mit einer Welt konfrontiert, die von Teamarbeit angetrieben wird, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen, mit der gemeinsamen Dringlichkeit, neue Therapeutika zu entdecken, zu entwickeln und auf den Markt zu bringen. Zusammenarbeit und Verantwortung für unsere Ergebnisse gegenüber dem Team waren „Königin“. Bis heute sind Leidenschaft, Tatendrang, Zusammenarbeit und Verantwortung gegenüber meinem Team Kernprinzipien meines Führungsstils. Am wichtigsten ist, dass die Perspektive der Frauen an der Führungsspitze die Tür zur Einbeziehung von Frauen in die klinische Forschung geöffnet hat, was weiterhin eine persönliche Priorität darstellt.

Kavisha Jayasundara – Direktor, Marktzugang und innovative Partnerschaften, Moderna

Vor welchen Herausforderungen standen Sie als Frau in den Biowissenschaften und wie haben diese Erfahrungen Ihre Sicht auf die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz geprägt? Wie überschneiden sich Ihre anderen Identitäten, um Ihre Erfahrungen zu formen?

Ich habe meine gesamte Karriere in der Pharmaindustrie verbracht und hatte das Glück, dass diese Branche im Vergleich zu anderen fortschrittlicher war. Allerdings sieht die Zusammensetzung der Führungstabellen, als ich in der Branche anfing, ganz anders aus als heute. In den letzten 15 Jahren habe ich eine viel größere Vielfalt und eine immer stärkere Vertretung von Frauen auf allen Führungsebenen erlebt – es war erstaunlich, das mitzuerleben!

In jeder Branche ist es schwer, eine Frau zu sein – Berufswahl und Lebenswahl überschneiden sich häufig und haben tiefgreifende Auswirkungen auf unser Leben. Das Jonglieren mit diesen Entscheidungen kann sich täglich oft erschöpfend anfühlen.

Wie können wir Ihrer Erfahrung nach mehr Inklusion und Vielfalt im Biowissenschaftssektor fördern, um Frauen zu Höchstleistungen zu befähigen?

Die Zahl der Frauen, die über eine Ausbildung und Qualifikation verfügen, um in der Life-Science-Branche einen Beitrag zu leisten, wächst von Tag zu Tag. Ich bin fest davon überzeugt, dass wir wirklich einen Unterschied machen werden, wenn wir anfangen, Menschen nach ihren Fähigkeiten, Fachkenntnissen und Erfahrungen im Vergleich zu ihrem Geschlecht zu betrachten.

Als Frauen müssen wir uns gegenseitig unterstützen. Wir müssen uns gegenseitig erziehen. Wir müssen uns gegenseitig daran erinnern, dass wir alle an den Tisch gehören und unseren Platz verdient haben.

Cate Murray – Präsidentin und CEO, Stem Cell Network

Können Sie einen entscheidenden Moment in Ihrer Karriere erzählen, der Ihren Führungsstil und Ihre Herangehensweise im Life-Science-Bereich geprägt hat?

Es ist schwierig, nur einen Moment zu identifizieren, der meinen Führungsstil oder meine Herangehensweise geprägt hat. Ich denke vielmehr, dass es Hunderte kleiner Momente waren, die mich als Führungskraft geprägt haben. Hier ist jedoch ein konkretes Beispiel. Ich war 29 oder 30 Jahre alt und hatte mein erstes Kind durch vorzeitige Wehen verloren. Es war verheerend. Bis zu diesem Zeitpunkt kann ich mich nicht erinnern, dass es jemals einen leitenden Angestellten gegeben hätte, der sich für mich und mein Leben außerhalb des Büros interessiert hätte. Bei dieser Gelegenheit rief mich die Chefin meines Chefs zu einem Gespräch in ihr Büro. Sie hörte zu, sie stellte Fragen, sie fragte, was ich brauchte und wie sie helfen konnte. Mehr als zwanzig Jahre später begleitet mich dieser Akt der Freundlichkeit immer noch. Es hat mir gezeigt, dass Führungskräfte ihren Leuten zuhören und sie in allen schwierigen Situationen unterstützen müssen. Es ist einfach unrealistisch zu glauben, dass die persönlichen Umstände einer Person im Büro keine Rolle spielen. Als Führungskraft müssen wir einfühlsam, bewusst und bereit sein, uns darum zu kümmern. Ich denke, das ist eine Lektion, die branchenübergreifend ist. Unterm Strich bedeutet Führung für mich, authentisch und menschlich zu sein.

Wie können wir Ihrer Erfahrung nach mehr Inklusion und Vielfalt im Biowissenschaftssektor fördern, um Frauen zu Höchstleistungen zu befähigen, insbesondere in Führungspositionen?

Es beginnt mit der persönlichen Herausforderung, sich mit Menschen zu umgeben, die anders denken, aussehen, handeln und anders sind als Sie. Für einige von uns mag das beunruhigend oder einschüchternd wirken, aber ich sage, stellen Sie diese Vorstellung auf den Kopf und lassen Sie sich dadurch stärken. Wir können viel voneinander lernen und das Leben ist eindeutig interessanter, wenn wir von Vielfalt in all ihren Formen umgeben sind. Vielleicht erfordert es Charakterstärke, da es das Verständnis verschiedener Perspektiven, Erfahrungen und Ansichten erfordert. Eine gute Führungskraft liebt jedoch Herausforderungen und weiß, dass der Gewinn für den Arbeitsplatz und die persönliche Weiterentwicklung von großer Bedeutung sein kann.

Als Frau habe ich das Gefühl, dass wir vielleicht, ganz vielleicht, eine Einstellung zu mehr Inklusion und Vielfalt haben, weil wir wahrscheinlich selbst Ausgrenzung oder Diskriminierung erlebt haben. Vielleicht haben wir eine Beförderung verpasst, weil der männliche Kandidat als härter gilt, oder unser Projekt wird aufgrund unbewusster Voreingenommenheit auf Eis gelegt. Es passiert ... und wir alle wissen es, wenn es passiert! Deshalb müssen wir uns jeden Tag der Herausforderung stellen, die Menschen um uns herum aufzurichten, Voreingenommenheit zurückzuweisen und zu beurteilen, ob wir alles Mögliche getan haben, um die Grundsätze der Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion zu verwirklichen. Es sind unsere persönlichen Taten, die am lautesten sprechen.

Brigitte Nolet – Präsidentin und CEO, Roche Kanada

Welchen Rat würden Sie angehenden weiblichen Führungskräften geben, die selbst CEOs oder leitende Führungskräfte werden möchten?

Mein Rat an angehende weibliche Führungskräfte ist zweifach. Erstens möchte ich sie ermutigen, ganz klar zu sagen, wohin sie wollen und was sie erreichen wollen. Mit Klarheit geht Selbstvertrauen einher. Es wird einfacher, die nächsten Schritte zu planen und den gewünschten Karriereweg gezielt einzuschlagen, die richtigen Herausforderungen zu finden, die richtigen Mentoren zu finden und die richtige Unterstützung zu erhalten.

Und zweitens würde ich ihnen raten, die einzigartigen Führungsqualitäten von Frauen anzunehmen und sich wirklich darauf einzulassen – diese Kombination aus Empathie, Authentizität und Inklusivität, die das Beste aus unseren Teams herausholt.

Ivy Parks – Präsident, BD Kanada

Können Sie einen entscheidenden Moment in Ihrer Karriere erzählen, der Ihren Führungsstil und Ihre Herangehensweise im Life-Science-Bereich geprägt hat?

Ein entscheidender Moment in meiner Karriere war, als ich entdeckte, dass ich klinische Wirkung erzielen konnte, ohne Kliniker zu sein. Aufgrund meiner Leidenschaft, etwas für Patienten und die Gesundheitsversorgung zu tun, habe ich mir schon seit jeher eine Karriere als Kliniker vorgestellt. Mir wurde klar, dass ich durch die Arbeit in der Medizingerätebranche meine Leidenschaft für Führung und Geschäft vereinen und gleichzeitig einen wichtigen klinischen Einfluss erzielen konnte. Da wusste ich, dass ich den Beruf für mich gefunden hatte. Ich hatte das Glück, viele starke Führungskräfte zu haben, die mich auf meinem Weg betreuen und unterstützen, und die Wirkung, die wir im Laufe der Jahre durch unsere Produkte und Lösungen auf die Patienten hatten, hat meinen Führungsstil und meinen Führungsansatz geprägt.

Wie können wir Ihrer Erfahrung nach mehr Inklusion und Vielfalt im Biowissenschaftssektor fördern, um Frauen zu Höchstleistungen zu befähigen, insbesondere in Führungspositionen?

Als weibliche Führungspersönlichkeiten ist es unsere Aufgabe, sichtbare Vorbilder für die nächste Generation zu sein. Wir können Vielfalt fördern, indem wir uns in Organisationen engagieren, die junge Frauen im MINT-Bereich unterstützen, uns ehrenamtlich für die Teilnahme an Veranstaltungen und Vortragsmöglichkeiten engagieren und mit Universitäten zusammenarbeiten. Starke weibliche Vorbilder zu haben, hat mir geholfen, mein Selbstvertrauen in meine eigene Führungskarriere zu stärken. Es ist auch so wichtig, dass Führungskräfte, insbesondere Frauen, sich gegenseitig auf ihrem Weg unterstützen. Viele von uns verspüren den Druck, einen Haushalt und eine Karriere perfekt und mühelos zu bewältigen – daher ist es von entscheidender Bedeutung, ein Unterstützungssystem zu haben, auf das wir uns als Mentor und Rat stützen können.

Carla Spina, Chief Executive Officer und Serena Mandla, Chief Scientific Officer – Noa Therapeutics

Vor welchen Herausforderungen standen Sie als weibliche Führungskraft in den Biowissenschaften und wie haben diese Erfahrungen Ihre Sicht auf die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz geprägt? Wie überschneiden sich Ihre anderen Identitäten, um Ihre Erfahrungen zu formen?

Als Frauen haben die Mitbegründerinnen von Noa Therapeutics, Carla Spina PhD und Serena Mandla PEng MASc, Türen erlebt, die in ihrer Karriere verschlossen waren, für Serena als farbige Frau und für Carla als Frau und Mutter.

Daher bestand unsere Mission und Vision bei der Gründung von Noa Therapeutics im dritten Quartal 3 darin, Barrieren und Hürden abzubauen, mit denen viele konfrontiert sind, einfach aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer Hautfarbe, sowohl innerhalb unserer Arzneimittelentwicklungsprogramme als auch innerhalb unserer Gemeinschaft. Wir verpflichten uns, alle Bevölkerungsgruppen als Mentoren, Berater, Investoren, Vorstandsmitglieder, Mitarbeiter und im Rahmen unserer klinischen Programme inklusiv an einen Tisch zu bringen.

Die Herausforderungen, mit denen unser Team in der Vergangenheit konfrontiert war, sind ein wesentlicher Treiber unserer Vision und inspirieren uns auf unserem Weg, auf unerfüllte Patientenbedürfnisse einzugehen und unsere internen Fähigkeiten und Fachkenntnisse kontinuierlich weiterzuentwickeln und an diejenigen weiterzugeben, die lernen möchten.

Wie trägt Ihrer Meinung nach (Geschlechter-)Diversität innerhalb von Teams zu Fortschritten und Durchbrüchen in den Biowissenschaften bei?

Zahlreiche Studien und Berichte haben bewiesen, dass Vielfalt zu mehr Innovation, Produktivität und finanzieller Leistung führt, da vielfältige Teams geschlechter- und rassenintegrative Ziele vorantreiben.

Die Einbeziehung eines vielfältigen Teams ist besonders wichtig, wenn es um komplexe Immunerkrankungen geht, bei denen die Populationsdynamik heterogen ist. Bei Noa sind wir uns bewusst, dass unterrepräsentierte Patientenpopulationen einen erheblichen ungedeckten Bedarf innerhalb der Klinik darstellen. Dazu gehören 1) farbige Menschen, 2) schwangere/stillende Mütter und 3) abgelegene Gemeinden und wirtschaftlich vielfältige Bevölkerungsgruppen.

Noas Engagement für Patienten umfasst die Entwicklung von Therapeutika, die zuvor ausgeschlossene, unterversorgte und unterrepräsentierte Patientengruppen berücksichtigen. Wir konzentrieren uns auf dieses Ziel und streben danach, einen vielfältigen Arbeitsplatz zu schaffen, der zu kreativen Problemlösungen anregt und gleichzeitig die vielfältigen Bevölkerungsgruppen, denen sie dienen, authentisch repräsentiert.

Alison Symington – Vorsitzende des Vorstands, Life Sciences Ontario

Können Sie einen entscheidenden Moment in Ihrer Karriere erzählen, der Ihren Führungsstil und Ihre Herangehensweise im Life-Science-Bereich geprägt hat?

Ich hatte das Privileg, mit einigen großartigen Mentoren aller Geschlechter zusammenzuarbeiten. Es ist schwer, einen bestimmten Moment hervorzuheben, aber vielleicht wurde ich zu Beginn meiner Karriere besonders von einem Mentor beeinflusst, der mir wirklich gezeigt hat, wie wichtig multidisziplinäre Zusammenarbeit für die Förderung innovativer Ideen ist. Durch das Anhören unterschiedlicher Standpunkte werden Teams gebildet, die angesichts einer Herausforderung agil sind, und es wird den Teams ermöglicht, die Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen. Das hat mich angesprochen, da es mein natürlicher Instinkt ist, Kontakte zu knüpfen und zusammenzuarbeiten. Deshalb habe ich wirklich versucht, mit diesen Werten zu arbeiten und einen Unterschied zu machen, indem ich diese unterschiedlichen Stimmen zusammenbringe.

Wie können Organisationen im Life-Science-Bereich aktiv daran arbeiten, die Kluft zwischen den Geschlechtern zu schließen, Chancengleichheit zu gewährleisten und ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu fördern?

In den Biowissenschaften wird in allen Sektoren, sowohl in der Wissenschaft als auch in der Industrie, bereits großartige Arbeit geleistet, aber wir sind noch nicht so weit. Speziell im Hinblick auf die Kluft zwischen den Geschlechtern denke ich, dass wir angesichts der Fülle an vorhandenen Fähigkeiten aktiv Frauen für Führungspositionen innerhalb der Organisation identifizieren und unterstützen, bei Bedarf Schulungen anbieten und sie mit einem starken Netzwerk von Mentoren verbinden sollten. Aber es gibt noch andere Dinge, die zur Überbrückung der Kluft zwischen den Geschlechtern beitragen, aber eigentlich für alle Menschen in allen Organisationen von wesentlicher Bedeutung sind: die Förderung einer Kultur der Inklusion und Unterstützung, in der sich jeder wertgeschätzt, respektiert und befähigt fühlt, einen Beitrag zu leisten; Förderung einer gesunden Work-Life-Balance und Bereitstellung von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen, die sich auf die Entwicklung branchenübergreifender Fähigkeiten konzentrieren, um nur einige zu nennen.

Lindsay Williams – Vizepräsidentin und Geschäftsführerin von Stryker Canada

Welche Initiativen oder Strategien sind Ihrer Meinung nach entscheidend für die Förderung von Mentoring und beruflicher Weiterentwicklung von Frauen in den Biowissenschaften?

Ich glaube, dass die strategische Förderung von Frauen in herausragenden Rollen und die Förderung einer leistungsstarken Nachfolgekette für die Entwicklung in den Biowissenschaften von entscheidender Bedeutung sind. Ich arbeite daran, meine Führung auf Offenheit, Vielfalt und respektvollem Gedankenaustausch zu verankern und so die Flamme des Erfolgs im Team von Stryker zu entfachen.

Jeder hat seinen eigenen Entwicklungsplan, aber es liegt auch in der Verantwortung der Organisation, Frauen Möglichkeiten für Herausforderungen und Wachstum zu bieten. Bei Stryker untermauern wir unser Versprechen, weibliche Führungsqualitäten zu fördern, indem wir ein solides Mentoring-Programm anbieten, das in Zusammenarbeit zwischen der Personalabteilung und dem Stryker Women's Network organisiert wird.

Welche Strategien oder Initiativen haben Sie umgesetzt, um Geschlechtervielfalt und Inklusion in Ihrem Unternehmen/Ihrer Organisation zu fördern?

Als ich die Position des Vizepräsidenten bei Stryker übernahm, war es mir wichtig, mich finanziell zu engagieren und die kanadischen Niederlassungen der Employee Resource Groups (ERGs) als Führungskräfte zu unterstützen, um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu fördern. Unsere ERGs organisieren dauerhafte, lehrreiche und ansprechende gesellschaftliche Veranstaltungen für Mitarbeiter und verlassen sich auf ihr Jahresbudget, um eine qualitativ hochwertige Programmierung sicherzustellen. Mein Ziel ist es, dass sich jeder Mitarbeiter bei Stryker stark zugehörig fühlt und dass er ein psychologisch sicheres Umfeld hat, in dem er arbeiten und Spaß haben kann!

Alle unsere kanadischen Führungskräfte fungieren als Sponsor einer ERG und wechseln alle zwei Jahre. Dies spiegelt sich in den florierenden Beteiligungsquoten innerhalb der Employee Resource Groups (ERGs) wider. Die ERGs sind von 4 Gruppen mit nur 50 teilnehmenden Mitarbeitern im Jahr 2019 auf 7 Gruppen angewachsen, an denen mehr als 50 % der kanadischen Belegschaft von 740 Mitarbeitern beteiligt sind. Zu den ERGs gehören: Stryker Women's Network (SWN), Stryker African Ancestry Network (SAAN), Stryker Allies for Equality (SAFE), Allies for All Abilities (3A), Stryker Health and Wellness (SWELL) und Employee Appreciation Committee (EAC).

Maura Campbell – Präsidentin und CEO, Ontario Biosciences Innovation Organization (OBIO®)

Welche Initiativen oder Strategien sind Ihrer Meinung nach entscheidend für die Förderung von Mentoring und beruflicher Weiterentwicklung von Frauen in den Biowissenschaften?

Branchenübergreifend stehen von Frauen geführte Unternehmen beim Zugang zu Finanzierungs- und Unterstützungssystemen vor großen Herausforderungen und erhalten nur etwa 2 % der Risikokapitalfinanzierung. Darüber hinaus befinden sich nur 16 % der kanadischen kleinen und mittleren Unternehmen mehrheitlich im Besitz von Frauen. Diese Statistiken sind nicht sektorspezifisch, die Zahlen sind für von Frauen geführte Unternehmen in den Biowissenschaften sogar noch schlechter. Bei der Finanzierung können einige der Herausforderungen, mit denen Unternehmerinnen konfrontiert sind, durch die Suche nach Mentorinnen und den Aufbau starker Unterstützungsnetzwerke überwunden werden. Es gibt immer mehr Belege dafür, dass mehr Förderprogramme für Unternehmerinnen erforderlich sind, bei denen die Wahrscheinlichkeit geringer ist, dass sie die Mittel erhalten, die sie für ihr Wachstum benötigen.

Welche Strategien oder Initiativen haben Sie umgesetzt, um Geschlechtervielfalt und Inklusion in Ihrem Unternehmen/Ihrer Organisation zu fördern?

Im Jahr 2022 haben wir mit Unterstützung der Federal Economic Development Agency für Süd-Ontario (FedDev Ontario) die OBIO® Women in Health Initiative (WiHI) ins Leben gerufen. Dieses Programm soll die Beteiligung und Förderung von Frauen im Gesundheitswissenschaftsbereich erhöhen. Das OBIO® WiHI unterstützt Frauen beim Einstieg und bei der Weiterentwicklung ihrer Karriere in Geschäftsentwicklungsfunktionen in der Gesundheitswissenschaftsbranche durch eine Kombination aus erfahrungsbasiertem Lernen am Arbeitsplatz und finanzieller Unterstützung. Im zweiten Jahr des Programms haben wir das WiHI Seed-Programm ins Leben gerufen, um Gründerinnen in Unternehmen der Gesundheitstechnologie und der Biowissenschaften zu unterstützen.

Kontakt

Pressekontakt

Lotanna Ifeobu

Koordinator für Marketing und Kommunikation

Biowissenschaften Ontario

lotanna@lifesciencesontario.ca

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• Quelle: https://www.fintechnews.org/life-sciences-ontario-lso-ontario-bioscience-innovation-organization-obio-celebrating-women-leaders-across-ontarios-life-sciences-sector-international-womens-day/