Anmerkung der Redaktion: Jamie Ousterout, CDE, ist Vice President of Client Success bei Die Diversity-Bewegung und ein Experte für operative Strategie, der mehr als ein Jahrzehnt in Kreativ-, Marketing- und Digitalunternehmen verbracht hat und lokale, regionale und internationale Kunden betreut. Verbinde dich mit ihr Linkedin.
+ + +
FORSCHUNGSDREIECKPARK – Menschliche Verbindungen sind für Gesundheit und Produktivität von entscheidender Bedeutung – in unserem Privatleben und am Arbeitsplatz. Bei all den Herausforderungen der letzten Jahre haben wir gelernt, dass langfristiger Erfolg von einer stärkeren Kultur abhängt. Eine wesentliche Möglichkeit, die Lücke zwischen Verbindung und Erfolg zu schließen, ist über Betreuung und Sponsoring.
Diese Programme stärken die Bindung von Talenten und schaffen starke Netzwerke für zukünftige Führungskräfte. Damit sie jedoch optimal funktionieren, ist es unerlässlich, dass Führungskräfte den Unterschied zwischen beiden verstehen. Obwohl sie oft ähnlich sind, unterscheiden sich die Ergebnisse erheblich.
Mentoring und Sponsoring: Kraftvoll, aber anders
Mentoring kann eine formelle oder informelle Beziehung sein, die sich auf die berufliche Weiterentwicklung konzentriert und Coaching, Beratung, Brainstorming und Feedback umfasst. Oft fungieren Mentoren als Ansprechpartner, wenn Mentees eine zweite Meinung einholen möchten. Mentoren eignen sich auch hervorragend, um anwendbare Szenarien durchzusprechen, die der jungen Führungskraft dann eine andere Perspektive bieten.
Sponsoring hingegen beschreibt eine vereinbarte Beziehung zwischen einem leitenden Sponsor und einem professionellen Sponsor innerhalb derselben Organisation. Zum Sponsoring gehört es, sich für den Teilnehmer in Räumen einzusetzen, in denen er keine Stimme hat. Und Sponsoring ist formeller, etwa indem Erfolge hervorgehoben und für erweiterte Möglichkeiten wie Projektleitung, Beförderungen und Vorträge nominiert werden.
Mentoring unterstützt die Karriereentwicklung, Sponsoring beschleunigt jedoch das Karrierewachstum.
Mentoring ist besonders wichtig, wenn es darum geht, ein Gefühl der Integration und Zugehörigkeit zu fördern. Eine vertrauenswürdige Quelle zu haben, auf die man sich bei der Unterstützung stützen kann, schafft ein Gefühl von Gemeinschaft und Sicherheit. Für unterrepräsentierte Gruppen ist dies besonders wichtig, insbesondere wenn es sich um Einzelpersonen handelt „nur“ oder einer von nur wenigen Personen in der Organisation aus einer bestimmten demografischen Gruppe.
Sponsoring, das oft eher geschäftsorientiert ist, erhöht die Sichtbarkeit der gesponserten Personen und hat in der Regel einen direkteren Einfluss auf die Repräsentation. Während Mentoring für die Förderung der Zugehörigkeit von entscheidender Bedeutung ist, führt sie nicht unbedingt zu anspruchsvollen Aufgaben oder einem Mitspracherecht bei der Entscheidungsfindung, was beides der Fall ist Voraussetzungen für den Aufstieg auf der Karriereleiter. Sponsoring ist besonders wichtig für Frauen und People of Color, denen es – auch wenn sie innerhalb einer Organisation vorankommen – oft an Verantwortung mangelt Gewinn-und Verlust. Daher ist es unerlässlich, dass sich Sponsoren dafür einsetzen, dass unterrepräsentierte Personen dort untergebracht werden, wo sie die Fähigkeiten und Erfahrungen erwerben können, die sie für eine Führungskarriere benötigen.
Es ist wichtig zu beachten, dass Mentoring und Sponsoring je nach Bevölkerungsgruppe unterschiedliche Ergebnisse haben können. Untersuchungen haben das zum Beispiel gezeigt Ein Mentor erhöhte die Wahrscheinlichkeit einer Beförderung zwei Jahre später für Männer, hatte jedoch keinen Einfluss auf die Beförderung von Frauen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass die Mentorinnen von Frauen weniger erfahren sind als die Mentoren von Männern und dass Frauen weniger Kontakt zu hochrangigen Führungskräften haben, selbst wenn diese aufsteigen. Dies unterstreicht, wie wichtig es ist, formelle Sponsoring-Taktiken einzusetzen, um eine gerechte Ressourcenverteilung und Chancengleichheit sicherzustellen.
Die Herausforderung beim Sponsoring besteht darin, dass die meisten Menschen nicht wissen, welche Maßnahmen sie ergreifen müssen, um ein effektiver Sponsor zu sein. Rosalind Chow stellte die ABCDs des Sponsorings vor (Harvard Business Review): verstärken, verstärken, verbinden und verteidigen.
- Verstärkung – Förderung der Leistungen eines Gesponserten. Eigenwerbung kann insbesondere für Frauen gefährlich sein, wenn Demut geschätzt wird. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass ein Sponsor über die Leistungen eines Gesponserten spricht.
- Förderung – Offizielle Nominierung oder Empfehlung eines Sponsors. Sponsoren gelten als objektive Dritte und haben daher eine größere Wirkung als eine Selbstnominierung. Sie setzen tatsächlich „einen Teil ihres eigenen Rufs auf eine implizite Garantie für den zukünftigen Erfolg des Schützlings.“ Sie garantieren es.“
- Verbinden – Sich mit dem Gesponserten verbinden und diese Person mit anderen verbinden. Dadurch wird der Ruf des Teilnehmers durch Assoziation gestärkt.
- Verteidigen – Der effektivste und kostspieligste Aspekt des Sponsorings, bei dem es darum geht, sich für den Teilnehmer einzusetzen und die Einstellungen und Überzeugungen anderer in Frage zu stellen. Dies ist besonders wichtig für Frauen und farbige Menschen – oft durch eine voreingenommene Linse betrachtet.
Sowohl Mentoring als auch Sponsoring sind nützliche Strategien zur Unterstützung historisch benachteiligter Personen am Arbeitsplatz. Allerdings hat Sponsoring einen direkteren Einfluss auf die Karriere einer Person als Mentoring. Auch wenn Mentoring weiterhin als kulturbildende Taktik Vorrang haben sollte, ist Sponsoring der Schlüssel zur Gewährleistung gleichberechtigter Chancen in Ihrem Unternehmen.
Eine kulturzentrierte Organisation sollte ihren aufstrebenden Stars beide Arten von Möglichkeiten bieten, insbesondere angesichts des Werts von Verbindungen in der Geschäftswelt. Die durch diese Programme geschaffenen informellen und formellen Beziehungen kommen der Organisation zugute und schaffen neue Wege für Spitzenleistungen am Arbeitsplatz.
