Das Einbringen von DEI in die Marken-DNA wird sehr wichtig – so können Führungskräfte es tun

Anmerkung der Redaktion: Erfahrener Unternehmer und Investor Donald Thomson schreibt eine wöchentliche Kolumne über Management und Führung sowie Vielfalt und andere wichtige Themen für WRAL TechWire. Seine Kolumnen erscheinen mittwochs.

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FORSCHUNGSDREIECKPARK – Ich bin kein Gedankenleser, aber die Gespräche mit vielen C-Level-Führungskräften geben mir einen Einblick in die Themen, die Führungskräfte beschäftigen. In fast jedem Gespräch steht die Kultur schnell im Mittelpunkt. Führungskräfte denken über Kultur nach, weil wir alle jetzt verstehen, wie wichtig das Thema für den Erfolg auf dem heutigen Markt ist. 

Wir können nicht über Kultur sprechen, ohne Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) zu berücksichtigen, insbesondere da sie mit Exzellenz am Arbeitsplatz und kulturellem Wandel verbunden ist. Basierend auf meiner Erfahrung als ehemaliger CEO (und jetzt Vorstandsvorsitzender) eines Unternehmens für digitales Marketing Gehen Sie nach Westen Da ich im Vorstand mehrerer anderer Agenturen sitze, interessiere ich mich sehr dafür, wie Marketing und Kommunikation mit DEI verknüpft sind. Da ich an der Schnittstelle zwischen Marketing und DEI arbeite, kann ich die Auswirkungen der Arbeit, die Agenturen für ihre Kunden leisten, sowie die Art und Weise, wie sie als Unternehmen agieren, erkennen. 

In letzter Zeit ist die Bedeutung der Verbindung zwischen DEI und Marketing wurde noch deutlicher, als ich mit Führungskräften mehrerer Kommunikationsagenturen über deren Ausschreibungsprozesse (RFP) sprach. Kunden erwarten mehr von ihren Agenturen, wenn es um die Umsetzung von DEI-Initiativen geht. Dies ist eine grundlegende Veränderung, die nicht ignoriert werden kann.

Während beispielsweise DEI früher ein unbedeutender Teil der RFP-Bewertung war, hat es sich in den letzten Jahren zu einem entscheidenden Unterscheidungsmerkmal entwickelt. Was wir schnell lernen, ist, dass die Integration von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion in die Geschichte einer Agentur keine Kleinigkeit oder „nice to have“ mehr ist, sondern vielmehr ein treibender Faktor für den aktuellen und zukünftigen Erfolg. 

Kunden suchen nach Branding-Partnern, die DEI verstehen. Wenn eine Agentur DEI intern nicht herausgefunden hat, kommen viele CEOs und CMOs zu dem Schluss, dass sie es als Partner auf keinen Fall richtig hinbekommen werden. Das sind kluge Führungskräfte. Sie möchten wissen, dass ihre Marken von Agenturen verwaltet werden, die diese Ideen in ihre eigene DNA integriert haben, bevor sie einen Dollar für die Anstellung ausgeben. 

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Mit anderen Worten: Wenn man bedenkt, wie wichtig Kultur intern und extern ist, warum sollte ein C-Suite-Chef die Gesundheit seiner Marke einer Werbeagentur oder einem Marketingunternehmen anvertrauen, die in ihren eigenen DEI-Bemühungen nicht authentisch waren? Infolgedessen verlieren Agenturen Ausschreibungen und zukünftige Geschäfte, weil sie potenziellen Kunden nicht nachweisen können, dass sie eine zusammenhängende, authentische und messbare Geschichte darüber haben, wie sie multikulturelle Inhalte bereitstellen, die mit den Zielen und Wünschen des Kunden übereinstimmen. 

Die Agenturen sind sich nicht sicher, an wen sie sich wenden können, um Hilfe zu erhalten. Ihre Frage: „Wie behebe ich das?“ 

DEI AS DNA

Marketingfirmen, Werbeagenturen und integrierte Kommunikationsshops sind interessante Geschäftsbeispiele. Kunden vertrauen ihnen ihr wertvollstes Gut an – ihre Marke und ihren Ruf – im Grunde das Lebenselixier von Unternehmen. Wenn wir in den letzten Jahren etwas gelernt haben, dann ist es, dass die Kultur heute im Mittelpunkt steht, wenn es darum geht, wie Unternehmen auf dem Markt erfolgreich sind – und Kultur ist das Hauptgeschäft der Agentur. 

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Als Führungskräfte und Vorstandsmitglieder können wir aus der Betrachtung der Arbeitsweise dieser Unternehmen wichtige Lehren ziehen. Der Schlüsselgedanke dabei ist, dass der kulturelle Wandel angesichts der aktuellen und bevorstehenden gesellschaftlichen Umwälzungen den Arbeitsplatz neu definiert und unsere Gemeinschaften verändert. Es ist klar, dass immer viel auf dem Spiel steht, wenn ein Kunde mit einer Agentur zusammenarbeitet, um deren Kultur zu verwalten.

Eine klare Einschätzung darüber, wie die Agentur Teams aufbaut, Inhaltsüberprüfungen durchführt und in den Markt einsteigt, ist ein notwendiger erster Schritt, um DEI in ihre DNA zu integrieren. Dabei handelt es sich um inkrementelle Schritte, nicht um schnelle Erfolge. Agenturleiter sollten beurteilen, an welchen Projekten ihre Teamkollegen arbeiten und ob diese Personen repräsentativ für die Märkte sind, die ihre Kunden verfolgen. 

Die Betrachtung ihrer Funktionsweise durch die DEI-Brille ermöglicht es den Führungskräften der Agentur, Defizite zu beheben und dann Lösungen zu finden. Grundsätzlich geht es dabei darum, alle Elemente der Arbeit aufzuschlüsseln und nach Möglichkeiten zu suchen, jede Komponente zu verbessern. 

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Was können Sie also jetzt tun, wenn Sie eine Agentur leiten oder ein Vorstandsmitglied sind, das strategische oder Markenkommunikationsunternehmen bewertet? Eines der ersten Dinge, die ich Agenturleitern sage, ist, dass sie sich auf das konzentrieren sollen, was sie am besten können: Geschichtenerzählen. Das ist deine Superkraft, also erschaffe authentisch Wege des Geschichtenerzählens, um zu zeigen, wie Sie Ihre Worte in Sachen DEI in die Tat umsetzen.

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Ehrlich gesagt gibt es keine einfachen Lösungen, wenn es um den Aufbau einer Arbeitsplatzkultur geht. Viele Unternehmensleiter und Organisationen nähern sich DEI aus einer begrenzten Perspektive, suchen nach schnellen Erfolgen und erzählen dann jedem, der zuhört, wie großartig sie sind. Es ist einfach nicht authentisch.

Wenn Sie an einer Idee aus dieser Kolumne festhalten, dann ist es diese: DEI ist Mehrgenerationenarbeit. Sie pflanzen Bäume, die eines Tages riesige Wälder sein werden, aber die Arbeit geht weder schnell noch einfach. DEI-Erfolg erfordert eine langfristige Sichtweise. 

Niemand erwartet, dass Sie über Nacht Generationen von Ungerechtigkeiten gelöst haben. Ihre Kunden und Interessenten möchten jedoch das Gleiche sehen, was Ihre Mitarbeiter und Kunden verlangen – sinnvolle Fortschritte in Richtung einer erfolgreichen Zukunft. 

Als Agenturleiter können Sie sofort schrittweise Schritte unternehmen. Dazu gehört die Zusammenarbeit mit verschiedenen Partnern, um sicherzustellen, dass Sie integrative Einstellungspraktiken implementieren, und die Suche nach Beratern, die andere Überzeugungen und Werte in eine Kampagne einbringen, wenn die beabsichtigte Zielgruppe nicht mit Ihrem aktuellen Mitarbeiterstamm übereinstimmt. Der Aufwand entspricht dem Grad an Authentizität, den Sie beim Erzählen dieser Geschichte erreichen. 

Ich habe zum Beispiel kürzlich ein Gespräch mit dem CEO eines Kommunikationsunternehmens geführt, das schnell gewachsen war und viele neue Geschäfte gewonnen hatte. Dennoch wusste der Anführer, dass sie in DEI-Fragen verwundbar waren. Mein Rat war klar: Sie bewerten die Art der Kunden, die Sie möchten, und die Personen, die Sie einstellen möchten. Nutzen Sie diese Tools also, um mit einer diversifizierten Gruppe kleinerer Agenturen zusammenzuarbeiten, die Ihre Arbeit unterstützen, während Sie versuchen, das Gesamte herauszufinden demografische Ziele. 

Wenn Sie von Frauen, farbigen Menschen und anderen geführte Agenturen als Partner gewinnen, erweitern Sie Ihre Perspektive und zeigen potenziellen Kunden, dass Sie DEI in Ihre DNA integriert haben. Als der Leiter diesen Vorschlag hörte, hielt er inne und sagte: „Das kann ich tun.“ Es klingt intelligent und effektiv.“

Organisationen können selten über Nacht große Veränderungen vornehmen, aber sie können sofort den Grundstein für den Erfolg legen. Beginnen Sie damit, integratives Marketing zur Grundlage dessen zu machen, was Sie tun und wer Sie sind. Seien Sie dann bereit, durch authentisches Geschichtenerzählen zu sagen, was Sie getan haben und was Sie in Zukunft vorhaben. Die langfristige Sichtweise kann Ihrer Agentur helfen, schwierige Gespräche zu meistern und gleichzeitig die Art von Kultur zu schaffen, die Sie und Ihre Kunden wünschen.  

Über den Autor 

Donald Thompson ist CEO und Mitbegründer von Die Diversity-Bewegung. Er verfügt über umfangreiche Erfahrung als Führungskraft und Vorstandsmitglied, unter anderem in einer Agentur für digitales Marketing WalkWest. Donald ist ein Vordenker in den Bereichen Zielerreichung, Kulturwandel und exponentielles Wachstum. Als Unternehmer, Hauptredner, Autor, Podcaster, Certified Diversity Executive (CDE) und Executive Coach fungiert er außerdem als Vorstandsmitglied für Organisationen in den Bereichen Marketing, Gesundheitswesen, Bankwesen, Technologie und Sport. Die Diversity-Bewegung hat eine Produktsuite zur Mitarbeitererfahrung entwickelt, die Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) durch Daten, Technologie und von Experten kuratierte Inhalte personalisiert. Die Mikrolernplattform „Mikrovideos von The Diversity Movement“, wurde kürzlich als einer von ihnen genannt Schnelle Firma "2022 Weltverändernde Ideen" DEI-Navigator ist ein „Chief Diversity Officer in a Box“-Abonnementdienst, der kleinen und mittleren Unternehmen die Tools, Ratschläge und Inhalte bietet, die zu Maßnahmen und Ergebnissen führen. Seine Führungserinnerungen, Unterschätzt: Der unwahrscheinliche Weg eines CEO zum Erfolgist überall dort erhältlich, wo Bücher verkauft werden. Vernetzen Sie sich oder folgen Sie ihm Linkedin um mehr zu erfahren.