Ein einziges Vorstellungsgespräch, um die besten Fachkräfte zu identifizieren (Helen Chmyhankova)

Der langfristige Erfolg eines Startups hängt von der Professionalität und Leidenschaft seines Teams ab. Je kompetenter und engagierter sie sind, desto höher sind die Erfolgschancen. 

Dies ist besonders relevant für Projekte, die neu auf den Markt kommen und schnell die besten Experten auf dem Gebiet gewinnen wollen. Wie macht man das? Lesen Sie weiter, um die besten Tipps von HR-Leiterin Anna Avdeichik von BDC Consulting zu erhalten. 

Wie erkennt man einen Blockchain-Profi?

Ein Professional ist ein hochqualifizierter Spezialist, der die vorgegebenen Ziele mit den ihm zur Verfügung stehenden Ressourcen erreichen kann: Budget, Zeit und Personal.

In der Kryptobranche sollte ein Profi unter anderem über folgende Eigenschaften verfügen:

• Vertrauen
• ein Drang, besser zu werden
• der Wunsch, vielseitigere Aufgaben zu übernehmen.

Wichtig ist natürlich auch die Expertise in einer engen Nische. Aber wie unsere Erfahrung zeigt, reicht Wissen allein nicht aus, damit eine Person in ein Krypto-Startup passt und darin gedeiht. Es dauert auch grundlegende Intelligenz (IQ), der bestimmt, wie
schnell und wie gut ein Teammitglied seine Aufgaben erfüllen kann; und emotionale Intelligenz (EQ), der dabei hilft, Verbindungen innerhalb und außerhalb des Unternehmens aufzubauen. 

BDC Consulting stellt normalerweise erfahrene Spezialisten ein – wir haben praktisch keine Einstiegspositionen im Team. Für jede Stellenausschreibung Wir suchen einen Experten mit nachgewiesener Erfolgsbilanz, der vom ersten Tag an Ergebnisse liefern kann. 

Um solche Experten zu finden, haben wir ein effizientes Personalauswahlsystem entwickelt, das auf Basis- oder Kernkompetenzen basiert. Erst die Kombination dieser Kernkompetenzen und Spezialwissen macht einen echten Blockchain-Profi aus.

Kernkompetenzen: In nur einem Gespräch die Besten finden

Kernkompetenzen sind die grundlegenden Eigenschaften einer Person, die es ihr ermöglichen, frei und effizient zu kommunizieren und ihre Aufgaben zu erledigen. 

Diese Kompetenzen werden meist in der Jugend gebildet und bestimmen die Sicht auf die Welt. Dies macht sie zu einem entscheidenden Faktor, der sich auf die berufliche Leistungsfähigkeit einer Person auswirkt, unabhängig von ihrer beruflichen Gelehrsamkeit und Nischenkompetenz. 

Als Erwachsener kann es viele Jahre dauern, die notwendigen Kernkompetenzen zu entwickeln – und einen starken Willen dazu.

Disruptive Startups sind jedoch nicht bereit, jahrelang zu warten; Sie brauchen eine Möglichkeit, die Kernkompetenzen eines Kandidaten während des allerersten Vorstellungsgesprächs zu bewerten. 

Bei BDC Consulting identifizieren wir vier Kernkompetenzen, die wir im Folgenden beschreiben. 

Paradigma

Das persönliche Paradigma, das die grundlegenden psychologischen Einstellungen und Reaktionen umfasst, beeinflusst direkt, wie eine Person mit anderen umgeht und Entscheidungen trifft, insbesondere angesichts eines Interessenkonflikts. 

Beispielsweise charakterisiert das Win-Win-Paradigma eine Person, die Lösungen finden kann, von denen alle Parteien profitieren, während das „Win-Lose“-Modell ein aggressives Gewinnstreben auf Kosten der anderen Partei widerspiegelt.

Ein weiteres weit verbreitetes Paradigma ist „Win-Lose“, bei dem sich eine Person wie ein Opfer verhält und auf Kosten der eigenen Interessen leicht unter den Einfluss anderer gerät. 

Wie identifiziert man sein Paradigma? Entscheidend ist, zu verstehen, was einen Menschen antreibt, wenn er in komplizierten Situationen Entscheidungen trifft.

Verantwortung

Verantwortung bedeutet, anzuerkennen, dass das, was mit Ihnen passiert, von Ihnen selbst abhängt und dass Sie die Folgen Ihrer Handlungen und Entscheidungen beeinflussen können. Verantwortliche Fachleute erkennen ihre Fehler an und versuchen, sie nicht zu wiederholen; Fristen einhalten;
und versuchen, Probleme selbst zu lösen.

Wie schätzen Sie die Verantwortung ein? Schauen Sie sich an, was oder wen eine Person für ihre Schwierigkeiten und Fehler verantwortlich macht. 

Engagement

Beim Engagement geht es darum, sich leidenschaftlich und tief in jedes Projekt und jede Aufgabe involviert zu fühlen. Menschen mit hohem Engagement sind energisch und proaktiv; sie interessieren sich für alles, was direkt oder indirekt mit dem zu tun hat, was sie tun.

Wie bewerten Sie das Engagement? Beobachten Sie, wie eine Person über ihren Job oder Beruf spricht: Adjektive, Emotionen, Detaillierungsgrad, Sprechton und Geschwindigkeit. 

Effizienz

Effizienz bedeutet zu verstehen, wie man seine Ziele innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens erreicht. Eine effiziente Person kann einen klaren Aktionsplan formulieren, die besten Wege zum Erreichen des Ziels auswählen und Aufgaben richtig priorisieren.

Wie beurteilen Sie die Effizienz? Besprechen Sie Ihre Arbeitsergebnisse und beobachten Sie, wie sie über die anfänglichen Ziele und deren Erreichung sprechen, insbesondere wie detailliert der Aktionsplan war. 

Ein Muster-Bewerbungsgespräch zur Einschätzung der Kernkompetenzen

Nachfolgend finden Sie einen Ausschnitt aus einem kürzlich geführten Interview mit einem Kandidaten für die CMO-Position. Der Kandidat war hochgebildet und verfügte über viel Fachwissen sowie 5 Jahre Erfahrung als CMO in zwei Unternehmen. 

Kandidat: Beim vorherigen Projekt gab es Schwierigkeiten, weil kein Budget da war, also mussten wir es aufgeben.

Interviewer: Wie hat Ihr Aufgeben des Projekts die Situation beeinflusst?

Kandidat: Nun, es ist nicht klar, was passiert wäre, wenn das Projekt umgesetzt worden wäre.

Interviewer: Und was war der Zweck dieses Projekts?

Kandidat: Der CEO hat uns diese Aufgabe gegeben. 

Interviewer: Und was waren die Ziele? Hatten Sie KPIs?

Kandidat: Ich kann mich jetzt nicht erinnern, es ist lange her. (Fahrt fort, ein paar Ziele zu nennen, langsam und vage.)

Interviewerin: Ich verstehe. Welchen Aktionsplan haben Sie vorgeschlagen, um diese Ziele zu erreichen?

Anstelle eines schrittweisen Aktionsplans gibt der Kandidat eine vage Beschreibung ab.

Aus diesem Dialog können wir folgende Schlüsse ziehen:

• die Verantwortung des Kandidaten ist gering, da er die Initiative leichtfertig an den CEO abgegeben und das Scheitern auf äußere Umstände zurückgeführt hat;
• Auch die Effizienz scheint gering zu sein, da der Kandidat das Projekt ohne Verständnis seiner Ziele annahm und nicht versuchte, das Ergebnis zu beeinflussen, wenn Schwierigkeiten auftauchten. 

Natürlich stützen wir unsere Entscheidung nicht auf die Antwort auf eine einzelne Frage. Aber wenn sich die Hypothese im weiteren Verlauf des Interviews bestätigt, kommen wir zu dem Schluss, dass der Kandidat nicht in unser grundlegendes Kompetenzprofil passt.

Einblicke: wie man Kernkompetenzen während eines Bewerbungsgesprächs bewertet

1. Beobachten Sie genau, was der Kandidat sagt und wie er es sagt.
2. Testen Sie jede Kernkompetenz mehrmals.
3. Verwenden Sie unterschiedliche Herangehensweisen: abstrakte Situationen, Beispiele aus dem persönlichen Leben, Berufserfahrung usw.
4. Vergleichen Sie die Kernkompetenzniveaus verschiedener Kandidaten. 

Und vergessen Sie natürlich nicht, dass Ihr Ziel darin besteht, die Besten auszuwählen!

Wie Sie Fachkräfte halten, nachdem Sie sie eingestellt haben

Nur weil Sie einen großartigen Experten gefunden haben, bedeutet das nicht, dass er für immer im Unternehmen bleiben wird. Was können Sie tun, damit sie weiterhin für Sie arbeiten?

Schaffen Sie eine Umgebung, die den Mitarbeiter interessiert und engagiert hält – eine Umgebung, die er nicht verlassen möchte.

Jedes Unternehmen ist wie ein lebender Organismus, der sich ständig an externe und interne Veränderungen anpassen muss. Wenn Sie Veränderungen reibungslos und effizient umsetzen, werden die Menschen gerne arbeiten und großartige Produkte erstellen. 

Wenn Sie feststellen, dass einige Ihrer HR-Prozesse verbessert werden müssen, besprechen wir gerne, wie dies geschehen kann. 

Wir wünschen Ihnen Erfolg, Wachstum und die effizientesten Mitarbeiter!