Lassen Sie Talente gedeihen

Talent betrifft uns alle. Und das Wort Talent bedeutet für so viele von uns so viele Dinge.

Wenn ich Talent sage, meine ich einfach Menschen, die im Bereich der Finanztechnologie arbeiten könnten und sollten (und mit meinen Bemühungen auch wollen werden).

Angesichts der in den letzten Jahren immer größer werdenden Qualifikationslücke hören viele das Wort Talent und denken an den „Krieg um Talente“ oder den „Krieg gegen Talente“. Vielleicht denken Sie das und fragen sich, wie Sie diesen Krieg gewinnen können. Man kann das Wort Talent als repräsentativ für seine aktuellen Fähigkeiten betrachten und sich selbst als „talentiert“ in seinem beruflichen Spezialgebiet betrachten. Ein anderer fragt sich vielleicht, wie er seine Talente ausbauen kann. Das Wort selbst kann Denkprozesse und Diskussionen rund um das Konzept auslösen, Talente zu fördern und in Talente in Ihrem Team oder Unternehmen zu investieren. Wir glauben nicht, dass Talente aufblühen … noch nicht.

Die Debatte, auf die ich aufmerksam machen möchte, ist die Frage: Ist Talent ein Beweis für frühere Erfahrungen und nachgewiesene Fähigkeiten oder ist es das Potenzial, mehr Fähigkeiten aufzubauen und gut auf verschiedene Herausforderungen zu reagieren? Muss es das eine oder das andere sein? Wie oft fragen wir uns das, wenn wir einen Job einstellen, befördern, uns bewerben und ihn verlassen?

Talent selbst ist so multidimensional, weil es im Wesentlichen auf Menschen konzentriert ist, die von Natur aus vielfältig sind. Nachdem ich meine eigene Karriere damit verbracht habe, die Karrieren anderer in der Welt der Finanztechnologie aufzubauen und zu unterstützen, habe ich verstanden, dass Talent eine Erfahrung ist. Oder besser gesagt, es sollte gut sein, wenn wir Menschen für die Branche gewinnen wollen. Und es endet nicht bei der Anziehung. Wir sollten sie einbeziehen, in sie investieren, sie fördern und jeden zum Fortschritt befähigen.

Dabei sollte Inklusion im Mittelpunkt stehen. Ohne Inklusion bleibt die Talenterfahrung eine Transaktion. Es geht die Leidenschaft, Kraft und Begeisterung verloren, die Menschen dazu bringen, sich zu verändern und Vorreiter und aktive Teilnehmer am Arbeitsplatz hervorzubringen. Viel zu viele Menschen wurden von einem Umfeld ausgeschlossen, das sie glücklich macht, was sie wiederum zurückhält und sie daran hindert, ihr Potenzial auszuschöpfen. Ohne Parität und aktive Einbindung hindern wir meines Erachtens daran, dass die Branche insgesamt ihr Potenzial entfalten kann. Mutige Kommentare, ich weiß.

Da ich seit 2005 in der Personalbeschaffungsbranche tätig bin und Technologen und Vertriebsmitarbeiter für Finanzdienstleistungen vermittelt habe, habe ich einen Überblick über die Branche und ihre Anforderungen aus der Vogelperspektive. Im Talentbereich tauchen Trends auf und Themen tauchen auf, und ich habe erfahren, warum Menschen gehen – und auf der anderen Seite, was sie dazu gebracht hätte, zu bleiben.

Bei Harrington Starr haben wir kürzlich eine Umfrage durchgeführt, bei der die Gedanken von über 8,000 Menschen gesammelt wurden. Nur 18 % von ihnen waren sich darüber im Klaren, was sie tun müssen, um beruflich voranzukommen, und 67 % wünschten sich einfach mehr Einfluss auf die Entscheidungsfindung und gaben an, dass diese Faktoren für sie außerhalb der Bezahlung am wichtigsten seien. Was ist das für eine Erfahrung, wenn es uns nicht gelingt, Fortschritte oder Beiträge klar darzustellen? Es ist kein Wunder, dass die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit in diesem Bereich derzeit 13 Monate beträgt. Dieser Durchschnitt repräsentiert die Extreme und viele Unternehmen investieren tatsächlich in die Talent Experience. Aber viel zu viele machen es weiterhin falsch.

Bei der Betrachtung gescheiterter Starts (die Amtszeit von null bis sechs Monaten) wird häufig angeführt, dass die Rolle nicht richtig gepasst hat, dass sie falsch verkauft wurde oder dass sie den Einzelnen nicht beansprucht hat. Im Wesentlichen sahen die Menschen keine Zukunft im Unternehmen, oder, was noch wichtiger war, ihnen wurde keine Zukunft innerhalb des Unternehmens aufgezeigt. Die Gewinner sind diejenigen, die diese Faktoren berücksichtigen.

Es ist an der Zeit, dass wir in der gesamten Branche einen Wandel in der Wahrnehmung dahingehend erleben, dass erfolgreiche Talentinvestitionen, Onboarding und der Karriereweg besser verstanden werden. Wir können Abhilfe schaffen, indem wir uns mit DE&I-Podcasts beschäftigen, Vorträge an Schulen und Universitäten veranstalten und reflektiertere und integrativere Werbestrategien umsetzen, die zu einem effektiven Markenaufbau außerhalb der Branche führen und eine bessere externe Anziehungskraft bewirken. Ein solcher Ansatz wird die Menschen dazu ermutigen, ihre Wahrnehmung von Fintech und dem gesamten Finanzsektor zu überdenken.

Wer Maßstäbe in der Branche setzt, legt besonderen Wert auf den Onboarding-Prozess. Sie achten auf das „Pre-Boarding“, um sicherzustellen, dass bereits vor dem formellen ersten Tag durch Festlegung von Erwartungen, Zielbesprechungen und Gesprächen über Parameterfortschritte der richtige Ton festgelegt wird. Wir haben großartige Beispiele von Unternehmen gesehen, die die Einbeziehung jedes einzelnen Mitarbeiters so behandeln, wie sie es bei einer Produktveröffentlichung oder einer Geschäftsprognose tun würden: als Priorität und als Priorität aller für den Erfolg des Unternehmens. Dies zeigt sich in der kontinuierlichen Bewertung von Einzelpersonen und Teams, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitererfahrung berücksichtigt wird. Sie untersuchen, wie das System auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnitten werden kann. Sie achten auf die einzigartige Erfahrung, die sie jedem Mitarbeiter bieten möchten. Sie denken über psychologische Sicherheit nach und schaffen ein Umfeld, in dem unterschiedliche Perspektiven gedeihen können. Unternehmen arbeiten jetzt hart daran, sicherzustellen, dass der Arbeitsplatz ein ideenreicher Raum ist, in dem sich jeder in der Lage fühlt, zur Schaffung einer Kultur beizutragen. Sie fühlen sich in der Lage, ihre Hand zu heben, wenn es ein Problem gibt, und sind zuversichtlich, dass ihnen Gehör geschenkt wird. Das Abschlussgespräch hat sich für viele als eine besonders aufschlussreiche Erfahrung erwiesen, wenn sie dies richtig verstanden haben.

Heutzutage möchten Menschen Erfahrungen sammeln und ein Portfolio an Fähigkeiten aufbauen. Allerdings sind nicht alle Abgänger darauf zurückzuführen, wenn Menschen ausscheiden. Beim Abschlussgespräch gibt es so viel zu lernen und wir können so viel mitnehmen und umsetzen, um das Erlebnis kontinuierlich zu verbessern.

Wer sich dafür entscheidet, Talent als Erfahrung anzuerkennen und daraus eine gute Erfahrung zu machen, hat Erfolg. Wer auf die Zeit zurückblickt, in der Talent noch eine Transaktion war, bleibt mit einer hohen Zahl von Abgängern zurück, die schnell außer Kontrolle geraten können. Es kann viel getan werden, und ich bin gespannt, wohin uns die Talenterfahrung führen kann, wenn wir uns alle für eine Investition entscheiden.