Construyendo la fuerza laboral estadounidense

No es ningún secreto que la escasez generalizada de mano de obra está afectando críticamente a los Estados Unidos. En la construcción, las empresas no pueden reemplazar a los trabajadores que se jubilan lo suficientemente rápido y han comenzado ofreciendo viáticos de vivienda para atraer trabajadores. En educación, los estados son Reclutamiento de candidatos sin experiencia docente. para ocupar puestos docentes abiertos. Podemos ver escasez similar, y respuestas extremas de los empleadores, en enfermería, de transporte, camionaje, y otras industrias. 

Críticamente, estas crisis laborales no están ocurriendo de forma aislada y tienen efectos combinados. La escasez de personal ejerce una mayor presión sobre los empleados existentes y catalizar disputas, paros y huelgas. La escasez también significa que los fondos federales no se están utilizando adecuadamente. Por ejemplo, el proyecto de ley de infraestructura federal de 2021 asignó $ 1 billón para proyectos de infraestructura — lo que significa que la falta de trabajadores de la construcción calificados obstaculiza directamente la construcción de carreteras, transporte y otros proyectos de infraestructura, y la tercera entrega de fondos federales de Ayuda de Emergencia para Escuelas Primarias y Secundarias (ESSER, por sus siglas en inglés) ha asignado 190 millones de dólares a las escuelas 

Además, es probable que esta escasez de mano de obra perdure porque se basa en factores generacionales. Muchos trabajadores más jóvenes tienen una opinión negativa de trabajar en oficios especializados, y muchos padres perciben que ir a una escuela vocacional es indeseable. Otros sienten la presión social de ir a una universidad de cuatro años para “importar” en la sociedad estadounidense. Cambiar esta mentalidad no será rápido ni fácil, ya que ahora está claro que construir la fuerza laboral estadounidense requerirá construir una cultura de ayudar a los jóvenes a encontrar un trabajo significativo, una cultura en la que trabajar con las manos en industrias críticas sea respetado, deseable y, en una palabra, fresco. 

Estas tendencias a largo plazo son la razón por la cual es fundamental crear soluciones para el desarrollo de la fuerza laboral estadounidense ahora. Edificio dinamismo americano requiere una mano de obra robusta para hacer la construcción. Como hemos dicho antes, creemos que las nuevas empresas son fundamentales para resolver problemas críticos para el país; como tal, describimos aquí tres modelos diferentes de cómo las nuevas empresas pueden abordar directa e indirectamente nuestras crisis de fuerza laboral. 

Un marco para las empresas de desarrollo de la fuerza laboral

Al igual que las empresas del “futuro del trabajo”, las empresas de desarrollo de la fuerza laboral se enfocan en abordar los desafíos en los mercados laborales. Pero a diferencia de las empresas del “futuro del trabajo”, que se definen de manera ambigua para incluir una amplia gama de empresas, la categoría de desarrollo de la fuerza laboral se centra precisamente en soluciones que mejoran la cantidad y la calidad de la mano de obra. En términos generales, creemos que hay tres modelos de empresas de desarrollo de la fuerza laboral que pueden afectar los mercados laborales en las industrias nacionales centrales. 

Construyendo nuevas plataformas de trabajo 

El primer modelo de empresa de desarrollo de la fuerza laboral es quizás el más común: el mercado laboral vertical. Para emparejar de manera eficiente a los trabajadores con los puestos vacantes, estas empresas se enfocan en minimizar la burocracia administrativa, aumentar la visibilidad de la información sobre el trabajo y los candidatos, y tomar otras medidas para eliminar las barreras para quienes buscan empleo y para quienes anuncian empleos por igual. Estas plataformas optimizan así la oferta y la demanda en los mercados laborales. 

Al pasar del uso de bolsas de trabajo generales a mercados verticales gestionados, las empresas de fuerza de trabajo modernas pueden ofrecer a sus clientes soluciones más específicas para abordar sus puntos débiles específicos de contratación. Por ejemplo, Salud increíble se enfoca en ayudar a los hospitales a contratar enfermeras; obras se enfoca en la contratación de trabajadores por turnos en almacenamiento, logística y otros sectores industriales ligeros; y aumento de trabajo se enfoca en conectar trabajadores calificados con operadores y proyectos en las industrias de petróleo y gas y solar. Otros mercados verticalizados se enfocan en profesiones particulares. Médico, por ejemplo, se centra en funciones de ingeniería mecánica y eléctrica en una serie de industrias como la aviación, el espacio, la defensa y la automoción. El tema común entre estos enfoques es que, al centrarse en un tipo específico de función, estas plataformas pueden abordar las necesidades, los matices y los cuellos de botella específicos de la industria en la contratación que generalmente no son priorizados por las empresas de bolsas de trabajo más generales. 

Un enfoque más personalizado de las necesidades del cliente también permite incorporar herramientas adicionales de gestión de la fuerza laboral en estas plataformas; esto se llama el plataforma de trabajo “profunda” modelo. Estas herramientas, que son para empleadores y empleados por igual, pueden proporcionar una hoja de ruta a largo plazo para las plataformas de contratación. También incluyen servicios como sistemas de información de recursos humanos, nómina, beneficios, acreditación, sistemas de seguimiento de candidatos y más. 

Al abordar la escasez de mano de obra, las plataformas laborales verticalizadas funcionan mejor cuando pueden ayudar a simplificar las complejidades de procedimiento, operativas o informativas. También son adecuados para profesiones con arreglos de trabajo más flexibles o períodos más breves, así como para trabajos en los que la oferta de mano de obra se puede flexibilizar hacia arriba y hacia abajo con relativa rapidez (es decir, trabajos en la industria ligera o la agricultura). Una úlcera, por ejemplo, conecta granjas con trabajadores agrícolas y agiliza el proceso de obtención de visas para contratar trabajadores de temporada en los EE. Finalmente, dado que su principal competencia es facilitar la coincidencia entre el empleador y el candidato, las plataformas laborales verticalizadas son el modelo más rápido para lograr mejoras en los mercados laborales. 

Construyendo nuevos programas educativos. 

El segundo modelo de empresa de desarrollo de la fuerza laboral se enfoca en crear nueva oferta de una profesión u oficio en particular. Estas empresas pueden ser empresas de educación o de financiación de la educación, ya que son el principal medio por el cual las empresas pueden aumentar su fuerza laboral. Los enfoques que adoptan estas empresas para la capacitación, la mejora de las habilidades o la actualización de las habilidades varían, al igual que sus relaciones con los empleadores, que a menudo son partes interesadas clave en estos programas. 

Algunas de estas empresas se enfocan en desarrollar, entregar o hacer accesibles los planes de estudio y/o acreditación utilizados para capacitar o mejorar las habilidades de los trabajadores. Por ejemplo, Atado a los sueños se enfoca en asistentes de enfermería certificados al ayudar a los candidatos a encontrar cursos adecuados y administrar los procesos administrativos, de pago, de acreditación y de contratación involucrados en la canalización de la educación al empleo. Educación del gremio se centra en la entrega de planes de estudios de mejora de las cualificaciones de los empleados existentes, mientras que Multiverse proporciona empleo y capacitación simultáneas a través de aprendizajes de empleadores. Empresas como Aprendizaje interactivo y MT Copeland respectivamente, desarrollar y entregar planes de estudio para los oficios de construcción calificados a través de simulaciones de realidad virtual y contenido de cursos en línea. Otras empresas de esta categoría se centran en la parte financiera de la formación profesional y desarrollan productos de financiación personalizados o canales de distribución para ayudar a los trabajadores potenciales a acceder y pagar los programas de oficios especializados. fynn, por ejemplo, proporciona financiamiento de préstamos específicamente para estudiantes que buscan inscribirse en escuelas de oficios. Finalmente, otro enfoque para crear una nueva oferta de mano de obra es involucrar directamente al empleador en el proceso de educación y financiamiento de la educación. arribasmith hace esto al permitir que los empleadores patrocinen la capacitación de candidatos de trabajo seleccionados y examinados en los oficios calificados.

Este modelo funciona mejor para profesiones en demanda que tienen un potencial de ingresos esperado relativamente constante. Esto ayuda a los proveedores a justificar el costo de desarrollar y brindar estos programas de capacitación. Ciertas profesiones comerciales calificadas (electricidad, HVAC, plomería, etc.) se adaptan particularmente bien a este modelo por dos razones. En primer lugar, estas profesiones generalmente solo requieren dos años o menos de tiempo de instrucción formal en el aula, lo que hace que los módulos de aprendizaje sean más autónomos y más fáciles de desarrollar, entregar o licenciar. En segundo lugar, estas profesiones requieren un conjunto de habilidades relativamente uniforme entre los empleadores, por lo que los planes de estudios son más escalables y no necesitan ser personalizados. Esta categoría de desarrollo de la fuerza laboral opera en un horizonte de tiempo mediano y puede abordar los desafíos de la fuerza laboral en aproximadamente la misma cantidad de tiempo que le toma a un trabajador potencial obtener una credencial.

Construyendo nuevos empleadores

El enfoque más raro y quizás menos intuitivo para construir una empresa de desarrollo de la fuerza laboral es centrarse en la demanda de mano de obra. Este enfoque generalmente implica la creación de nuevos empleadores en una industria mediante la creación de nueva tecnología que redefine los trabajos en cuestión, mientras se apropia más del proceso de capacitación internamente. 

Hay dos teorías entrelazadas detrás de este modelo. La primera es que la creación de herramientas más avanzadas, a menudo con cierto grado de automatización, reduce las barreras de entrada a la profesión. Por ejemplo, si una herramienta permite automatizar el 80% de un trabajo, la barrera de habilidades para realizar el 20% restante se vuelve mucho más baja. Como tal, esos candidatos para el trabajo pueden provenir de una variedad mucho más amplia de antecedentes y recibir capacitación en el trabajo internamente. Adriano ha adoptado este enfoque, ya que desarrolla una nueva generación de maquinistas para la base industrial aeroespacial y de defensa. La creación de mejores herramientas y sistemas internos, tanto de software como de hardware, también ayuda a abordar la escasez de mano de obra al alterar el lado de la demanda (el trabajo en sí) y actuar como empleador. 

En segundo lugar, este modelo se basa en la teoría de que la internalización de las partes educativas de la canalización de la educación al empleo permite a las empresas implementar e iterar las nuevas herramientas para su fuerza laboral de manera más rápida y frecuente. Esto a menudo reduce las barreras de entrada, ya que los candidatos están capacitados específicamente para usar estos sistemas y tecnologías. Además, la educación y el empleo en este modelo están muy bien alineados, dado que la inscripción en estos programas puede estar completamente determinada por las necesidades de contratación del empleador. Esta externalización podría parecerse a un empleador que obtiene a sus empleados de una escuela de comercio interna que los prepara para varios trabajos en la empresa. Por ejemplo, Forge es una empresa de construcción que trae la escuela de oficios que necesita para dotar de personal a sus operaciones internamente; los graduados luego se convierten en aprendices en la empresa. La capacitación interna también complementa el modelo de creación de nuevas herramientas mencionado anteriormente, ya que los empleadores pueden capacitar a los empleados en tecnologías y sistemas específicos de la empresa. Los empleadores individuales que construyen escuelas internas para enseñar, y luego emplear, a los empleados no carecen de precedentes. Universidad de Kettering, anteriormente conocido como el Instituto General Motors, capacitó talentos automotrices para trabajar en GM a través de un modelo cooperativo. 

Creemos que hay dos oportunidades para construir aquí. En primer lugar, la creación de nuevos empleadores netos en industrias como la fabricación avanzada y la construcción permite que estas empresas intensivas en mano de obra contraten de manera más amplia, ya que pueden adaptar específicamente sus programas de capacitación de empleados a sus necesidades de contratación y sistemas internos. En segundo lugar, existe una oportunidad para que las empresas construyan los picos y palas que permitan la larga cola de los negocios. Dado que la creación de programas educativos únicamente para un empleador es solo una solución viable para los GM y Amazonas del mundo, los empleadores más pequeños, por ejemplo, aquellos en los oficios de la construcción, pueden beneficiarse de tener un servicio de terceros que construya programas comparables para sus empleados.

Este enfoque de la categoría de desarrollo de la fuerza laboral es el que toma más tiempo en realizarse, pero es, sin embargo, el más hábil para resolver la escasez de mano de obra a nivel estructural y generacional. Este enfoque también ayuda a abordar los problemas culturales que rodean a muchas de estas profesiones, en particular las de los oficios especializados. Al desarrollar nuevas tecnologías y nuevos empleadores para estos trabajos, es de esperar que vuelvan a ser culturalmente relevantes y deseados como un camino socialmente aspiracional para los jóvenes. 

Una nota sobre la automatización

Cuando se habla de tecnología y mano de obra, no se puede evitar el tema de la automatización. La automatización destaca simultáneamente los problemas y la solución potencial para la escasez de mano de obra y los desafíos de la fuerza laboral en Estados Unidos. Por ejemplo, los robots industriales pueden hacer de todo, desde el ensamblaje hasta el mantenimiento de máquinas en la fabricación, y todo, desde el embalaje hasta la recogida y colocación en logística. Las empresas que crean soluciones basadas en la automatización para los desafíos de la fuerza laboral tienden a crear nueva oferta de mano de obra, resolviendo la escasez de mano de obra en campos que los humanos no quieren hacer (por ejemplo, trabajos con condiciones de trabajo inhóspitas o indeseables), o crean nueva demanda de mano de obra, ya que la mayoría de los sistemas automatizados aún requieren cierta supervisión humana.

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Sería ingenuo pensar que existen soluciones rápidas para la escasez de mano de obra en una variedad tan amplia de industrias y profesiones. El proyecto de fortalecer la fuerza laboral estadounidense es generacional, y los problemas que enfrentamos al hacerlo requieren innumerables soluciones, incluida la implementación de nuevos productos y sistemas tecnológicos, nuevos modelos comerciales y nuevas formas de educación. Además, requiere de fundadores y constructores revitalizar la cultura de estas profesiones críticas, que canalizan energías miméticas hacia estos fines productivos. Nos exige, en última instancia, que construyamos un cultura de la seriedad. 

Si está construyendo una empresa que está desarrollando la fuerza laboral estadounidense o desea analizar sus perspectivas sobre la categoría, no dude en comunicarse con GME@dhr-rgv.com

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