Su primera contratación de Biotech BD

Ahora más que nunca, el desarrollo empresarial es lo más importante para los fundadores de biotecnología. Las colaboraciones científicas siempre han sido una pieza esencial del ecosistema de desarrollo de fármacos, lo que permite a las pequeñas empresas de biotecnología acelerar y maximizar el impacto de sus plataformas terapéuticas. En los últimos meses, la dinámica cambiante del mercado está impulsando aún más la actividad de las asociaciones. Con el aumento de los estándares de los inversores intermedios para la prueba de concepto, las empresas de biotecnología compiten para ampliar sus rutas de efectivo a través de capital no dilutivo y validar sus plataformas con el apoyo de socios farmacéuticos.

Una iniciativa exitosa de desarrollo empresarial (BD) requiere liderazgo. Alguien de su equipo debe (1) desarrollar la estrategia y los objetivos de BD, (2) diseñar y negociar los términos de colaboración y (3) gestionar las asociaciones para el éxito. En muchos casos, particularmente para el primer acuerdo o los dos, este rol puede ser ocupado por un fundador/CEO comprometido con comprender e impulsar las políticas, los procesos y las partes móviles entre bastidores. Pero, ¿en qué momento debe el fundador contratar a un líder de BD dedicado? ¿Y cómo encuentras el adecuado?

Nuestro tiempo trabajando en y con empresas de biotecnología de rápido crecimiento respaldadas por empresas nos ha brindado un conjunto único de experiencias para apoyar a los fundadores a medida que realizan su primera contratación de BD. En esta guía, ofrecemos consejos sobre cómo integrar las consideraciones específicas de la industria en el perfil del candidato y la estrategia de búsqueda, cómo evaluar de manera efectiva a los candidatos y, en última instancia, cómo incorporar al líder de BD en biotecnología adecuado en el momento adecuado.

TABLA DE CONTENIDO

Así como un fundador tecnológico debe reconocer el momento adecuado para contratar a su primer jefe de ventas, un fundador de biotecnología debe hacer lo mismo por BD. Contratar a un líder dedicado demasiado pronto puede significar perder el tiempo o no coincidir con las necesidades a largo plazo de la empresa, particularmente para una plataforma incipiente que continúa evolucionando drásticamente. Pero contratar demasiado tarde significa que un equipo con exceso de trabajo reacciona frente a impulsar una verdadera estrategia, o se esfuerza por cerrar un acuerdo potencialmente subóptimo.

Hágase algunas preguntas simples:

• ¿Está trabajando para lograr un nuevo acuerdo de BD, o varios acuerdos, en los próximos 18 meses?
• ¿Tendrá o puede tener los recursos que necesita para respaldar las colaboraciones deseadas después del cierre?
• ¿Su equipo de liderazgo actual carece de la experiencia y las redes específicas de BD en biotecnología necesarias para lograr sus objetivos de BD?

Si las respuestas a estas preguntas son afirmativas, ahora puede ser el momento adecuado.

¿Qué es el MOC?

El marco Misión-Resultados-Competencias puede ayudarlo a crear un perfil de candidato integral para cualquier nueva contratación. Consta de tres partes para ayudar a guiar su pensamiento: 

1. Misión: La esencia del trabajo y el objetivo general en 2-3 oraciones, utilizando un lenguaje sencillo.
2. Resultados: 5-8 objetivos específicos que apoyan la misión, clasificados por orden de importancia. ¿De qué será responsable esta nueva contratación?
3. ​Competencias: el conjunto específico de habilidades, experiencias y redes que su candidato necesitará para lograr los resultados deseados. Aquí, es importante distinguir entre "necesidad de tener" y "agradable tener".

Al desarrollar una descripción de trabajo para su primera contratación de BD, es tentador comenzar reuniendo una larga lista de experiencias profesionales y calificaciones que está buscando en un candidato. Todos queremos a alguien que lo haya visto todo y marque todas las casillas. Sin embargo, descubrimos que el marco MOC lo guía naturalmente a través de un proceso de pensamiento completo que comienza con los objetivos de misión crítica de la empresa y luego trabaja hacia atrás para completar las competencias específicas que permitirán que un líder de BD logre esos objetivos. 

A medida que comienza a pensar en el Misión y Resultados para este líder de BD, aléjese para observar el horizonte temporal de 2 a 3 años frente a su empresa. ¿Cuál será el objetivo general para esta persona en este período de tiempo? ¿Cuáles son los logros u objetivos concretos que contribuirán a esta meta general? Qué es lo que tú necesite ella para lograr? A primera vista, muchas empresas de biotecnología quieren lo mismo: asociaciones económicamente beneficiosas con socios farmacéuticos que acelerarán la validación de su plataforma. Sin embargo, cada empresa de biotecnología tiene una tecnología, aplicaciones terapéuticas, modelos de negocio y equipos de liderazgo únicos a tener en cuenta.

Cuando te mudes al Competencias sección, consulte constantemente la misión y los resultados que ha identificado. Esto lo ayuda a concentrarse en las experiencias y habilidades específicas que brindarán a los candidatos una ventaja tangible para lograr los objetivos de su empresa. ¿Cuáles son las capacidades técnicas, experienciales y de liderazgo que son obligatorias para esta persona? ¿Cuáles son los que podrían ser aditivos, pero que podrían complementarse a través de asesores u otros miembros del equipo de liderazgo?

Algunas consideraciones clave a tener en cuenta al crear su MOC: 

• Mezcla de responsabilidad: ¿Cuántos acuerdos espera que ejecute este líder en los próximos 2-3 años? ¿Una? ¿Cuatro? ¿Quince? Si solo se trata de unos pocos acuerdos, ¿a qué otros objetivos de la empresa debería contribuir idealmente esta persona? Estos podrían incluir funciones como gestión de alianzas, operaciones, recaudación de fondos, comunicaciones, planificación de nuevos productos y/o desarrollo de estrategias a largo plazo.
• Tipos de ofertas: ¿Cuáles son los tipos de acuerdos de biotecnología sobre la mesa para su organización? ¿Qué tan vital es para su empleado de BD tener experiencia previa en la conducción de cada uno de los tipos de acuerdos específicos a los que se dirige? Hemos esbozado algunos ejemplos comunes a continuación, pero, por supuesto, hay muchas formas de dividir el universo. Identificar los tipos de tratos que su empresa probablemente hará ayudará a definir una contratación de BD ideal.

• Antecedentes científicos: ¿Qué tan importante es para este empleado tener experiencia en biotecnología dentro del área terapéutica (TA) o el espacio tecnológico en cuestión? ¿Se pueden aprender los fundamentos científicos y tecnológicos en el trabajo y combinarlos con las competencias de BD del candidato? ¿O la complejidad del dominio justifica algún conocimiento previo básico relacionado con su plataforma tecnológica y sus aplicaciones?
• Antigüedad: Una discusión sobre cómo la nueva contratación de BD podría complementar las actividades y habilidades del equipo de liderazgo actual es fundamental. Por ejemplo, ¿está buscando un nuevo empleado que trabajará en estrecha colaboración con el fundador/CEO que anteriormente dirigía los esfuerzos de BD? ¿O será un traspaso completo? ¿Qué capacidades multifuncionales o gestión de relaciones externas (por ejemplo, con firmas legales o consultores) hay que considerar? Finalmente, ¿su equipo está alineando las necesidades clave del puesto con niveles conocidos y títulos asociados en la industria biotecnológica actual? Considere el desglose de los niveles de líder de BD a continuación para ayudar a determinar la antigüedad adecuada para las necesidades de su empresa.

En última instancia, desarrollar el MOC como equipo impulsará la alineación entre su liderazgo al reunir e integrar las muchas perspectivas diferentes que sin duda existen. No es necesario que la alineación sea universal, pero el proceso lo ayudará a identificar dónde hay diferencias de opinión, abordarlas y priorizar en consecuencia. Esto también impulsará la consistencia a medida que avance para desarrollar su estrategia de búsqueda, procesos de entrevista y evaluación. Según los comentarios que hemos recibido, los candidatos se dan cuenta de este tipo de definiciones y métodos estrictos, y marcan una gran diferencia (positiva).

Construyendo tu estrategia de búsqueda

Ahora que ha creado su MOC, ¿por dónde empieza a buscar candidatos? Al crear su estrategia de búsqueda, es importante tener en cuenta todo el bioecosistema. ¿Cuál es la gama completa de tamaños de empresas y tipos de negocios que pueden tener talento de BD relevante para su organización? ¿Debería limitarse a los líderes de BD de empresas terapéuticas? ¿O hay paralelismos con segmentos adyacentes como diagnóstico, organizaciones de investigación por contrato, herramientas de ciencias de la vida y tecnología de la salud? ¿Qué pasa fuera de la atención médica en general?

Una vez más, mapear los grupos de candidatos de nuevo a las competencias tangibles que necesita es una buena manera de poner a prueba sus instintos a través de este proceso. Trata de no descartar ciertos grupos solo porque no han trabajado en una empresa como la tuya o no se ven como los imaginabas. Por ejemplo, al considerar candidatos del “lado de ventas” de biotecnología y del “lado de compras” farmacéutico, ¿cuáles son las actividades y habilidades concretas que infunde cada una de esas experiencias? A menudo hay más superposición de lo que podría suponer. Algunos ejemplos:

• Un líder de BD en una pequeña biotecnología frente a una gran farmacéutica puede haber aprendido sobre las complejidades de navegar en una gran organización para llegar a un acuerdo sobre la mesa, pero desde puntos de vista muy diferentes.
• Un líder de BD en una pequeña biotecnología puede haber construido su propio proceso de "sopa de nueces" desde cero. Un líder de BD en una gran industria farmacéutica puede haber aprendido de los especialistas en "línea de montaje" que se apropiaron de cada etapa del proceso de BD y desarrollaron un conjunto de mejores prácticas.
• Un líder de BD en una pequeña biotecnología frente a una gran farmacéutica aprendieron a encontrar aplicaciones creativas y a desarrollar estructuras de colaboración para una tecnología de plataforma novedosa, pero una vendía externamente y otra internamente.

Para cada uno de los grupos de candidatos que está considerando, ¿cómo puede analizar el valor de las ideas, habilidades y redes aprendidas de los candidatos que se conectan con su MOC? Este proceso de pensamiento nos lleva naturalmente a la fase de entrevista y evaluación del candidato.

Evaluación de candidatos

A medida que se embarca en el proceso de evaluación de candidatos, puede apoyarse en gran medida en el trabajo que realizó para el MOC asignando las preguntas de la entrevista a cada uno de los resultados y competencias que definió. En este punto, también podría considerar involucrar a una red más amplia de expertos en la materia. Estas conversaciones pueden ayudarlo a establecer puntos de referencia para una variedad de atributos que está evaluando, como presencia ejecutiva, comprensión de diferentes tipos de acuerdos, operaciones multifuncionales y desarrollo de funciones/equipos. ¿Cómo definen otros fundadores de biotecnología y expertos funcionales de BD la excelencia para cada una de las competencias que le interesan?

Una vez que comience a reunirse con los candidatos, se encontrará comparando y contrastando sus hojas de negociación. Pero lo que está en el papel no dice mucho. Durante el proceso de la entrevista, intente hacer preguntas para comprender el rol real del candidato y los aprendizajes de cada trato. Considere las siguientes categorías y preguntas:

• Proceso de negociación y mecánica
  • ¿Cómo describe la candidata su rol personal para cada trato en su hoja de trato? ¿Sus contribuciones específicas son relevantes para la forma en que ha definido las necesidades de su empresa?
  • ¿Ha creado nuevos procesos de BD desde cero?
  • ¿Dónde necesitaría apoyo para acuerdos futuros (modelos financieros, legales, aplicaciones de programas, etc.)? ¿Qué nuevas habilidades espera desarrollar? ¿Cuál es su opinión sobre la responsabilidad de crear una asociación exitosa después del cierre?
• Experiencia científica y técnica
  • ¿En qué áreas terapéuticas o indicaciones ha sido su actuación? ¿Demuestra un profundo conocimiento específico de AT y/o una capacidad para aprender sobre nuevos espacios?
  • ¿Con qué tipo de plataformas tecnológicas ha trabajado? ¿Entiende su plataforma razonablemente bien? ¿Qué tan empinada será la curva de aprendizaje?
• Tipos de acuerdos e innovación
  • ¿Qué tan estrechamente relacionados están los tratos que ha cerrado con sus tipos de trato objetivo?
  • ¿Cuánta creatividad ha demostrado en sus papeles anteriores de BD?
  • ¿Ha trabajado con otras plataformas tecnológicas novedosas? ¿Cómo evaluó y/o despertó el apetito de los socios biofarmacéuticos por estas tecnologías?
  • ¿Ha desarrollado estructuras de acuerdos innovadoras para nuevos tipos de colaboraciones?
• Red, Influencia y Liderazgo
  • ¿Quién estaba a cada lado de la mesa en los tratos que lideró o en los que estuvo involucrada?
  • ¿Hay superposición con sus empresas asociadas objetivo y/o grupos funcionales (p. ej., descubrimiento de fármacos, líderes de asistencia técnica, etc.)?
  • ¿Qué valor tiene la red que ha desarrollado para los objetivos específicos de su empresa?
  • ¿Quiénes son algunas de sus relaciones más sólidas en las empresas biofarmacéuticas (aparte de donde trabajan ahora)? ¿Quién podría seguirla a esta empresa? ¿Por qué?

Por último, referencias! Siempre es una buena idea buscar diversas perspectivas de compañeros de trabajo, gerentes, subordinados y socios negociadores. Por supuesto, está buscando un gran ajuste cultural, pero la reputación en sí misma es un atributo relevante para las contrataciones de BD. Independientemente de la antigüedad, se trata de alguien que representará su historia científica y empresarial ante el mundo exterior. La forma en que se perciben no solo es un punto de datos valioso, sino un factor clave para el éxito.

Conclusión

Cuando se trata de eso, la contratación es difícil. Y contratar a su primer líder centrado en BD en una organización científica puede ser particularmente desafiante. La creación de un MOC completo y el desarrollo de procesos reflexivos infundirán confianza y agregarán rigor para encontrar la contratación adecuada en el momento adecuado. En nuestra experiencia, esa previsión y esfuerzo adicionales bien valen la pena. Un líder de desarrollo empresarial eficaz puede ayudar a su empresa a superar la volatilidad característica de la biotecnología e impulsar su plataforma hacia la validación, sus programas hacia la aprobación y, en última instancia, sus medicamentos hacia los pacientes.

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