Web3 palkamine: 4 põhimõtet talentide leidmiseks heitlikel aegadel

Krüptoturud võivad olla muutlikud, kuid krüptoinnovatsioon järgneb sellele alustellimus. Ehitajad, kelle hinnad olid kõrged, on kinni jäänud, mille tulemuseks on uute ideede, koodide ja projektide pidev voog. Uue põlvkonna web3 idufirmad töötavad järgmise edusammude laine kallal ja paljud teevad seda aktiivselt palkama. 

Samal ajal on tehniliste talentide maastik viimastel kuudel dramaatiliselt muutunud. Koondamine kõigis sektorites, kuid eriti suuremates tehnoloogiaettevõtetes, on lõppenud sajad tuhanded uusi väljakutseid ja võimalusi otsivatest töötajatest. Selle tulemusena näevad web3 idufirmad, kellel on sularaha ja optimistlikud väljavaated, hoopis teistsugust talentide kogumit kui aasta tagasi. Kuid kuidas saavad ettevõtted seada end volatiilsuse perioodidel nutikalt ja õigeaegselt palkama? Hooajast olenemata on õigete inimeste palkamine õigel ajal kriitilise tähtsusega vastupidava meeskonna kasvatamiseks.

Selles postituses käsitleme mõnda põhimõtet ja parimaid tavasid uute talentide maastikul web3 idufirmana navigeerimiseks. Kiire kasvuga web2 ja web3 organisatsioonide endiste juhtidena oleme näinud mitmesuguseid mastaape, talentide vajadusi ja turukõikumisi. Siin on meie mõtted selle kohta, kuidas meeskonnad saaksid oma töötajate arvust (ja eelarvest) maksimaalselt ära kasutada, kui nad muudavad vanasõnalise värbamiskuristiku funktsionaalseks ja tõhusaks rentides lehter.

Tehke töö ette

Kiire töölevõtmine nõuab ettenägelikkust. Ilma põhjaliku planeerimiseta võib see aega võtta enam täita rolli, mida meeskond juba (võib-olla isegi hädasti) vajab. Mõned põhimõtted alustamiseks: 

• Olge värbamisvajaduste osas realistlik. Täiskohaga palkamine ei pruugi ravida kõike, eriti kui meeskonnad ei spurti läbi härjajooksu. Meeskonnad võivad soovida alustada agentuuride, vabakutseliste või muude töötajatega, et eelarve ja töökoormus väheneb ja suureneb. 
• Töötage ärivajadustest tagasi rolli määratlemiseks. Kui pole selge, kas palgata vanem individuaalne panustaja ja vanemdirektor, võtke hetk aega ettevõtte vajaduste lahtipakkimiseks. Mõned küsimused, mida küsida: Mida teeb selles rollis olev inimene oma esimesel nädalal? Mida nad teevad kuue kuu või aasta pärast? Ja kas nad peavad looma meeskonna? Või ehitada välja oma distsipliini mutrid ja poldid?
• Määratlege kohustused ja kaardistage need oskuste kogumiks. Kas üks inimene saab seda kõike teha või peab meeskond mitu korda tööle võtma? Näiteks võib token-ökonomistil (või mehhanismide kujundajal) olla analüütilist ja majanduslikku taipu tokenprogrammi loomiseks, kuid võite kaaluda tarkvarainseneri palkamist, kes neid mudeleid tootmises juurutab ja hooldab.
• Vältige ülemäärast palkamist keskendudes otsestele vajadustele, praegu ja lähitulevikus. Väiksemate meeskondade liikmed teevad sageli rohkem, kui nende ametijuhendis kirjas on – trendid, tehnoloogiad ja turutingimused võivad web3-s kiiresti liikuda. Keskendumine võib aidata organisatsioonidel püsida krapsakas ja eesmärgile orienteeritud, tuvastades samas ilmsed puudujäägid oskustes ja kasvuvõimalused.
• Konsulteerige eksperdiga tundmatute oskuste kohta. Väikesed ettevõtted peavad tegema palju "esimesi" palkasid – eriti uuemates, niširohkemates web3 rollides, mida paar aastat tagasi polnud. Juhtide palkamine, kes otsivad oskuste kogumit, mida neil pole (olgu see siis Solidity kirjutamine või NFT-kogukondade haldamine), võivad otsustada leida välise nõustaja.
• Mõelge „web3 native” uuesti nõutavale oskusele. Paljud värbamisjuhid paluvad kandidaatidel osaleda web3 kogemusega, kvalifikatsiooniga, mis võib piirata meeskonnad valitud kandidaatide rühmaga (piisavalt väike kogum, mis pakub paljudele ettevõtetele väljakutseid, hoolimata hiljutistest koondamistest). Halvimal juhul võivad meeskonnad otsida inimesi, kellel on mitmesugused oskused, mida tegelikult ei eksisteeri. Selle asemel mõelge, millised rollid sobivad sügavalt kogenud web2 professionaalidele või entusiastlikele uutele talentidele, kes otsivad väljakutseid pakkuvaid, karjääri määravaid kogemusi.

Need on vaid mõned parimad tavad, kuid loomulikult tuleb enne töökirjelduse postitamist meeles pidada palju muud. Samuti on kõik korras, kui selle protsessi osad ei tööta päris hästi – värbamisjuhid peaksid alati aru pidama ja tegema muudatusi.

Kvaliteet, mitte kvantiteet

Aasta tagasi täitsid paljud ettevõtted (web3-s ja mujal) hingeldavalt kohti, et turusurvega sammu pidada. Nüüd vähendavad samad ettevõtted töötajate arvu või aeglustavad oma töölevõtmist. Meeskonnad, kes soovivad täita võtmerolle, peavad võib-olla tegema raskeid valikuid ja seadma oma värbamisplaanid vastavalt prioriteetidele. Kui täita on vähem rolle, palkage õige inimene on veelgi olulisem.

Samal ajal, talentide reserv on süvenenud, ning suurepärased kandidaadid, kes eelmisel aastal ei olnud saadaval, võivad olla huvitatud uute rollide, võimaluste ja riskide uurimisest. Kuid vaatamata talentide sissevoolule ei ole hea põhimõte, mida meeles pidada, mitte ainult parimatest parimate leidmine, vaid ka inimeste leidmine, kes on sellega seotud pikas perspektiivis. Kui keegi on nõus projektiga rokilikumatel aegadel liituma, jääb ta ka headel aegadel enda kõrvale.

Ühendamine üle sulgemise

Värbajatena meeldib meile vahel pidada end müügiinimesteks (ja me saame seda olla!) – nii on lihtne harjumusest suhtuda pakkumise saamise ja allkirjastamise vahele jäävasse aega kui raskesse müüki. See mõtteviis jääb puudulikuks, kui see keskendub rohkem ettevõtte müügiargumentide väljalangemisele ja vähem inimese ainulaadsete vajaduste, soovide ja ootuste tuvastamisele. (Samuti: talent on pikk mäng. Soovite hoida inimesi, mitte ainult ettevõtteid, keskenduda, sest aja jooksul, kui teie suhted talentide kogumiga süvenevad, vahetavad nad mitu korda töökohta.)

Lõpetamine algab tegelikult esimesest telefonikõnest ja kestab kandidaadi tundmaõppimiseni kogu vestlusprotsessi vältel. See on eriti oluline ebastabiilsematel aegadel, kuna ühenduse kvaliteedile keskendumine aitab kandidaatidel kiiremini sulgeda (loe: vähem aega kulub tööle) ning pärast töötajate liitumist väheneb tööturult lahkumine ja tööjõu vähenemine (loe: vähem aega kulub tagasitäitmisele). Kui turul toimuvad suured nihked, peate võib-olla isegi kandidaadi uuesti sulgema, helistades talle, et aidata tal eraldada arusaama meediapealkirjadest tegelikkusest. 

Lõpetamisel tuleks keskenduda eelkõige kahele valdkonnale:

• Professionaalne täitmine: Mis teeb kandidaadi kirglikuks? Ja milliseid probleeme nad lahendada püüavad? Kuna web3-s on nii palju nutikaid ja ideepõhiseid kandidaate, on rääkida palju. 
• Töö ja eraelu tasakaal: Igale ettevõttele meeldib pakkuda potentsiaalsetele töötajatele suurepärast töö- ja eraelu tasakaalu; kuid tegelikkuses võivad idufirmad tulla pikemate tööpäevadega, suurema ebakindlusega ja paljude ülesannetega, mis jäävad kandidaadi ametijuhendist välja. Kuidas kandidaadid paigutavad töö- ja eraelu tasakaalu muude hüvede hulka? Ja mis saab oma kas ettevõte on realistlik?

Lisage ka mõned olulised kaalutlused, mis on ebastabiilsematel aegadel veelgi olulisemad.

• Riskivalmidus: Kas kandidaat on ruumi ja võimaluse sisse ostetud? See on tavapärasest olulisem, et uue töötaja teekonnal ei oleks liiga palju segavaid tegureid. Võtke aega nende ühendamiseks rolliga: miks just nemad? Miks siin? Miks nüüd?
• Tõusude ja mõõnadega kogemus: Kas kandidaat on varem kõikuvat turgu kogenud? Väiksema kogemusega kandidaadil võib olla vaja kuulda, kuidas ettevõte turutsüklitega toime tuleb: kuidas teha vähemaga rohkem ja keskenduda tööle vs välismürale?
• Põhipalk vs omakapital: Veenduge, et kandidaadid mõistaksid oma hüvitiste pakettide nüansse. Kandidaadid võivad õigustatult kontrollida pakette, mis sisaldavad žetoone või aktsiaid, mis võivad muutuda koos turuga. Kuidas saate pakkuda teavet ja vaimseid mudeleid, mis aitavad kandidaadil neid erinevate tulemuste jaoks rakendada? 

Usalduse loomiseks kogu vestlusprotsessi jooksul ja potentsiaalsetele töötajatele parima võimaliku mulje jätmiseks on palju viise (õppige neid tundma, jääge värbamisprotsessi läbipaistvaks, edastage regulaarselt värskendusi ja ootusi ning palju muud). Need teadmised võivad anda ka pildi sellest, miks see roll selles ettevõttes praegu kõige paremini sobib. Iga pakkumine ei lähe korda, aga õiged kandidaadid küll.

Keskendu tulevasele olukorrale

Üldiselt võib öelda, et mida varem ettevõte oma teekonnal on, seda rohkem tuleb teha tööd, et aidata kandidaatidel tulevikku näha, eriti kui kandidaat on kaubamärgi tuntuse tõttu kergemini mõjutatav. Mida ettevõte soovib saavutada? Kuidas see palkamine selle visiooniga kokku sobib? Tööstusharus, kus muutused ja innovatsioon liiguvad kiiresti, on oluline, et juhid hoiaksid oma kandidaadid (ja töötajad) keskendunud lahendatavale probleemile.

Tulevane töötaja tuleks investeerida töösse, mida meeskond soovib teha; nad peaksid ka mõistma, kuidas edu välja näeb ja millise tee ettevõte edu saavutamiseks valib. Näiteks web3-s ülesehitamine on dünaamiline ja pidevalt muutuv – see võib kaasa tuua pikema aja, mis keskendub raskete probleemide lahendamisele ja turu arenedes kiirele pöördele. 

Sageli (ja eriti veebis 3) võib see vajada sammu tagasi astumist ja laiema maailmapildi või ökosüsteemi selgitamist. Seadke lava ja sukelduge siis olulistesse: mis peab juhtuma, et siit saaks edukas väljumine? Võib-olla vahetaks kandidaat likviidset hüvitist pikaajaliste stiimulite, näiteks omakapitali, vastu. Kuidas see kasvulugu välja näeb? 

Selle pildi tõeliseks maalimiseks kohtuge kandidaatidega seal, kus nad on. Kas nad mõistavad tõesti web3 missiooni ja mõistavad, kuhu see ettevõte sobib? Kaaluge vaimse mudeli katsetamist, et kaardistada ettevõtte kasv nende isikliku kasvuga (kuidas saab nende roll koos ettevõttega pikas perspektiivis kasvada).  

***

Kuigi iga ettevõte, kandidaat ja värbamise teekond on ainulaadne, hoiab järjepideva protsessi ülesehitamisele ja õigete kandidaatide palkamisele keskendumine ära segamise ajal, mil meeskonnad vajavad kõige enam stabiilsust ja täpsust. Aeglase töölevõtmise ajal hoolas olemine võib olla nagu lihaste kasvatamine: mida rohkem meeskonnad harjutavad, seda tugevamad nad on, kui töölevõtmise kiirus taas kiireneb.

***

Siin väljendatud seisukohad on tsiteeritud AH Capital Management, LLC (“a16z”) üksikute töötajate seisukohad, mitte a16z ega tema sidusettevõtete seisukohad. Teatud siin sisalduv teave on saadud kolmandate osapoolte allikatest, sealhulgas a16z hallatavate fondide portfelliettevõtetelt. Kuigi a16z on võetud usaldusväärseteks peetud allikatest, ei ole a16z sellist teavet sõltumatult kontrollinud ega kinnita teabe praegust või püsivat täpsust ega selle sobivust antud olukorras. Lisaks võib see sisu sisaldada kolmandate isikute reklaame; aXNUMXz ei ole selliseid reklaame üle vaadanud ega toeta neis sisalduvat reklaamisisu.

See sisu on esitatud ainult informatiivsel eesmärgil ja sellele ei tohiks tugineda kui juriidilisele, äri-, investeerimis- ega maksunõustamisele. Nendes küsimustes peaksite konsulteerima oma nõustajatega. Viited mis tahes väärtpaberitele või digitaalsetele varadele on illustratiivse tähendusega ega kujuta endast investeerimissoovitust ega investeerimisnõustamisteenuste pakkumist. Lisaks ei ole see sisu suunatud ega mõeldud kasutamiseks ühelegi investorile ega potentsiaalsetele investoritele ning sellele ei tohi mingil juhul tugineda, kui tehakse otsus investeerida a16z hallatavasse fondi. (A16z fondi investeerimise pakkumine tehakse ainult sellise fondi erainvesteeringute memorandumi, märkimislepingu ja muu asjakohase dokumentatsiooni alusel ning neid tuleks lugeda tervikuna.) Kõik mainitud, viidatud investeeringud või portfelliettevõtted või kirjeldatud ei esinda kõiki a16z hallatavatesse sõidukitesse tehtud investeeringuid ning ei saa olla kindlust, et investeeringud on tulusad või et teised tulevikus tehtavad investeeringud on sarnaste omaduste või tulemustega. Andreessen Horowitzi hallatavate fondide tehtud investeeringute loetelu (v.a investeeringud, mille kohta emitent ei ole andnud a16z-le luba avalikustada, samuti etteteatamata investeeringud avalikult kaubeldavatesse digitaalvaradesse) on saadaval aadressil https://a16z.com/investments/.

Siin esitatud diagrammid ja graafikud on üksnes informatiivsel eesmärgil ja neile ei tohiks investeerimisotsuse tegemisel tugineda. Varasemad tulemused ei näita tulevasi tulemusi. Sisu räägib ainult märgitud kuupäeva seisuga. Kõik nendes materjalides väljendatud prognoosid, hinnangud, prognoosid, eesmärgid, väljavaated ja/või arvamused võivad muutuda ilma ette teatamata ning võivad erineda või olla vastuolus teiste väljendatud arvamustega. Palun vaata https://a16z.com/disclosures olulise lisateabe saamiseks.

• SEO-põhise sisu ja PR-levi. Võimenduge juba täna.
• PlatoAiStream. Web3 andmete luure. Täiustatud teadmised. Juurdepääs siia.
• Tuleviku rahapaja Adryenn Ashley. Juurdepääs siia.
• Allikas: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/