Teie esimene Biotech BD laenutus

Biotehnoloogia asutajate jaoks on nüüd rohkem kui kunagi varem äriarendus. Teaduskoostöö on alati olnud ravimiarenduse ökosüsteemi oluline osa, võimaldades väikestel biotehnoloogiaettevõtetel kiirendada ja maksimeerida oma terapeutiliste platvormide mõju. Viimastel kuudel on muutuv turudünaamika ajendanud veelgi rohkem partnerlustegevust edasi liikuma. Kuna järgnevate investorite kontseptsiooni tõestamise standardid tõusevad, püüavad biotehnoloogiaettevõtted laiendada oma sularahavõimalusi mittelahjendava kapitali kaudu ja valideerida oma platvorme farmaatsiapartnerite toega.

Edukas äriarenduse (BD) algatus nõuab juhtimist. Keegi teie meeskonnast peab (1) töötama välja BD strateegia ja eesmärgid, (2) kavandama ja pidama läbirääkimisi koostöötingimustes ning (3) juhtima partnerlussuhteid edu saavutamiseks. Paljudel juhtudel, eriti esimese või kahe tehingu puhul, võib seda rolli täita asutaja/tegevjuht, kes on pühendunud mõistmisele ja juhtimisele. kulissidetagused poliitikad, protsessid ja liikuvad osad. Kuid millisel hetkel peaks asutaja palkama pühendunud BD juhi? Ja kuidas leida see õige?

Kiiresti kasvavates, ettevõtmistega toetatavates biotehnoloogiaettevõtetes ja nendega töötamise aeg on andnud meile ainulaadse kogemustepagasi asutajate toetamisel, kui nad oma esimest BD-d rentivad. Selles juhendis anname nõu selle kohta, kuidas integreerida valdkonnapõhised kaalutlused kandidaadiprofiili ja otsingustrateegiasse, kuidas kandidaate tõhusalt hinnata ja lõpuks, kuidas saada õigel ajal õige biotehnoloogia BD liider.

SISUKORD

Ajastus on kõik

Nii nagu tehnoloogia asutaja peab ära tundma õige hetke palkama oma esimese müügijuhi, peab biotehnoloogia asutaja BD puhul sama tegema. Pühendunud juhi liiga vara toomine võib tähendada pöidla väänamist või mittevastavust ettevõtte pikemaajaliste vajadustega, eriti tekkiva platvormi puhul, mis jätkab drastilist arengut. Kuid liiga hiline palkamine tähendab, et ületöötanud meeskond reageerib tõelise strateegia juhtimisele või potentsiaalselt ebaoptimaalse tehingu sõlmimiseks.

Esitage endale paar lihtsat küsimust:

• Kas töötate järgmise 18 kuu jooksul uue BD-lepingu või mitme tehingu poole?
• Kas teil on või on teil vaja ressursse soovitud koostöö(de) toetamiseks pärast sulgemist?
• Kas teie praegusel juhtkonnal puudub spetsiifiline biotehnoloogia BD kogemus ja võrgustikud, mis on vajalikud teie BD eesmärkide saavutamiseks?

Kui vastused neile küsimustele on jaatavad, võib praegu olla õige hetk.

Mis on MOC?

Missiooni-tulemuste-pädevuste raamistik aitab teil luua iga uue töötaja jaoks tervikliku kandidaadiprofiili. See koosneb kolmest osast, mis aitavad teie mõtlemist juhtida: 

1. missioon: Töö olemus ja üldine eesmärk 2-3 lauses, kasutades lihtsat keelt.
2. Tulemused: 5-8 konkreetset missiooni toetavat eesmärki, mis on järjestatud tähtsuse järjekorras. Mille eest see uus töötaja vastutab?
3. Pädevused: konkreetsed oskused, kogemused ja võrgustikud, mida teie kandidaat vajab soovitud tulemuste saavutamiseks. Siin on oluline teha vahet "vajab omada" ja "tore omada" vahel.

Kui töötate välja oma esimese BD-töötaja ametijuhendi, on ahvatlev alustada sellest, et koostate pika nimekirja töökogemustest ja kvalifikatsioonidest, mida kandidaadilt otsite. Me kõik tahame kedagi, kes on seda kõike näinud ja kontrollib kõik ruudud. Siiski oleme avastanud, et MOC-raamistik juhendab teid loomulikult läbi täieliku mõtlemisprotsessi, mis algab ettevõtte missioonikriitilistest eesmärkidest ja töötab seejärel tagasi, et täita konkreetseid pädevusi, mis võimaldavad BD juhil neid eesmärke saavutada. 

Kui hakkate läbi mõtlema missioon ja Tulemused selle BD juhi jaoks suumige välja, et vaadata oma ettevõtte ees 2–3-aastast ajahorisonti. Mis on selle inimese üldeesmärk selle aja jooksul? Millised on konkreetsed saavutused või eesmärgid, mis aitavad kaasa selle üldeesmärgi saavutamisele? Mida sa vajadus teda saavutada? Esmapilgul tahavad paljud biotehnoloogiaettevõtted sama asja: majanduslikult kasulikke partnerlussuhteid farmaatsiapartneritega, mis kiirendavad nende platvormi valideerimist. Siiski on igal biotehnoloogiaettevõttel unikaalne tehnoloogia, terapeutilised rakendused, ärimudelid ja juhtrühmad, millega arvestada.

Kui kolite Kompetentsid jaotises, viidake järjekindlalt tuvastatud missioonile ja tulemustele. See aitab teil kitsendada konkreetseid kogemusi ja oskusi, mis annavad kandidaatidele teie ettevõtte eesmärkide saavutamisel käegakatsutava eelise. Millised on tehnilised, kogemuslikud ja juhtimisoskused, mis on selle inimese jaoks kohustuslikud? Millised on need, mis võivad olla täiendavad, kuid mida võiks täiendada nõustajate või teiste juhtkonna liikmete kaudu?

Mõned peamised kaalutlused, mida MOC-i loomisel meeles pidada: 

• Vastutuse segu: Kui palju tehinguid eeldate sellel juhil järgmise 2–3 aasta jooksul? Üks? Neli? Viisteist? Kui tegemist on vaid mõne tehinguga, siis milliste ettevõtte eesmärkide saavutamisele peaks see inimene ideaalis panustama? Need võivad hõlmata selliseid funktsioone nagu liidu juhtimine, operatsioon, raha kogumine, side, uute toodete planeerimine ja/või pikaajaline strateegia väljatöötamine.
• Tehingu tüübid: Millised on teie organisatsiooni jaoks pakutavad biotehnoloogiate pakkumised? Kui oluline on, et teie BD-töötajal oleks varasem kogemus iga konkreetse sihitava tehingutüübi juhtimisel? Allpool oleme välja toonud mõned levinumad näited, kuid loomulikult on universumi viilutamiseks palju võimalusi. Ideaalse BD rentimise määramisel aitab tuvastada, millist tüüpi tehinguid teie ettevõte tõenäoliselt teeb.

• Teaduslik taust: Kui oluline on selle töötaja jaoks biotehnoloogilise kogemuse olemasolu ravivaldkonnas (TA) või tehnoloogilises valdkonnas? Kas teaduse ja tehnoloogia põhialuseid saaks töö käigus õppida ja kandidaadi BD-pädevustega abielluda? Või nõuab domeeni keerukus mõningaid eelteadmisi teie tehnoloogiaplatvormi ja selle rakenduste kohta?
• Tööstaaž: Arutelu selle üle, kuidas uus BD palkamine võiks täiendada praeguse juhtkonna tegevusi ja oskusi, on kriitilise tähtsusega. Näiteks kas otsite uut töötajat, kes teeks tihedat koostööd asutaja/tegevjuhiga, kes varem juhtis BD tegevust? Või on see täielik üleandmine? Milliseid funktsionaalseid võimalusi või välissuhete haldamist (nt õigusbüroode või konsultantidega) tuleks arvestada? Lõpetuseks, kas teie meeskond viib positsiooni põhivajadused vastavusse teadaolevate tasemete ja sellega seotud ametinimetustega biotehnoloogiatööstuses täna? Kaaluge allolevat BD juhitasemete jaotust, et aidata määrata teie ettevõtte vajadustele vastavat staaži.

Lõppkokkuvõttes aitab MOC-i kui meeskonna arendamine teie juhtkonna vahel ühtlustada, kogudes ja integreerides kahtlemata palju erinevaid vaatenurki. Joondamine ei pea olema universaalne, kuid protsess aitab teil tuvastada, kus on lahkarvamusi, neid käsitleda ja vastavalt prioriteete seada. See suurendab ka järjepidevust otsingustrateegia, intervjuude ja hindamisprotsesside loomisel. Saadud tagasiside põhjal panevad kandidaadid seda tüüpi rangeid määratlusi ja meetodeid tähele ning see muudab suure (positiivse) erinevuse.

Otsingustrateegia loomine

Nüüd, kui olete oma MOC üles ehitanud, kust hakkate kandidaate otsima? Otsingustrateegia koostamisel on oluline arvestada kogu bioökosüsteemiga. Millised on ettevõtte suurused ja äritüübid, millel võib olla teie organisatsiooni jaoks olulisi BD-talente? Kas peaksite piirduma raviettevõtete BD juhtidega? Või on paralleele külgnevate segmentidega, nagu diagnostika, lepingulised uurimisorganisatsioonid, bioteaduste tööriistad ja tervisetehnoloogia? Aga väljaspool tervishoidu üldse?

Jällegi on kandidaatide kogumite kaardistamine tagasi vajalike käegakatsutavate pädevustega hea viis selle protsessi käigus oma instinkte proovile panna. Püüdke mitte välistada teatud gruppe lihtsalt sellepärast, et nad pole teiesuguses ettevõttes töötanud või ei näe välja sellised, nagu ette kujutasite. Näiteks Millised on konkreetsed tegevused ja oskused, mida need kogemused sisendavad, kui kaalute kandidaate biotehnoloogia "müügipoolest" ja farmaatsia "ostupoolest"? Sageli on kattumist rohkem, kui arvata võiks. Mõned näited:

• Väikese biotehnoloogia ja suure farmaatsiaettevõtte BD-liider võis olla õppinud tundma, kui keeruline on navigeerida suures organisatsioonis, et saavutada kokkulepe, kuid väga erinevatest vaatenurkadest.
• Väikese biotehnoloogiaettevõtte BD juht võib olla algusest peale üles ehitanud oma "suppi pähkliteni" protsessi. Ühe suure farmaatsia BD-juht võis õppida "koosteliini" spetsialistidelt, kellele kuulusid BD-protsessi kõik etapid ja kes töötasid välja parimad tavad.
• Väikese biotehnoloogia ja suure farmaatsiaettevõtte BD juht on mõlemad õppinud leidma loomingulisi rakendusi ja arendama koostööstruktuure uudse platvormitehnoloogia jaoks, kuid üks müüs väliselt ja teine ​​sisemiselt.

Kuidas saate iga kaalutava kandidaatide kogumi puhul analüüsida kandidaatide õpitud arusaamade, oskuste ja võrgustike väärtust, mis ühendatakse teie MOC-ga? See mõtteprotsess viib meid loomulikult kandidaadivestluse ja hindamise faasi.

Kandidaatide hindamine

Kandidaatide hindamisprotsessi alustades saate suuresti toetuda MOC jaoks tehtud tööle, kaardistades intervjuu küsimused iga määratletud tulemuse ja pädevusega. Siinkohal võiksite kaaluda ka laiema teemaekspertide võrgustiku kaasamist. Need vestlused võivad aidata teil luua võrdlusaluseid erinevatele atribuutidele, mida hindate, nagu juhi kohalolek, erinevate tehingutüüpide mõistmine, funktsioonidevahelised toimingud ja meeskonna/funktsiooni moodustamine. Kuidas määratlevad teised biotehnoloogia asutajad ja BD funktsionaalsed eksperdid iga teile olulise pädevuse tipptaseme?

Kui hakkate kandidaatidega kohtuma, avastate end võrdlemas ja vastandamas nende tehingulehti. Kuid see, mis on paberil, ütleb teile ainult nii mõndagi. Intervjuu käigus proovige esitada küsimusi, et mõista kandidaadi tegelikku rolli ja iga tehingu õppimist. Mõelge järgmistele kategooriatele ja küsimustele:

• Tehinguprotsess ja mehaanika
  • Kuidas kirjeldab kandidaat oma isiklikku rolli tehingute lehel iga tehingu puhul? Kas tema konkreetsed panused on asjakohased teie ettevõtte vajaduste määratlemisel?
  • Kas ta on loonud uued BD protsessid algusest peale?
  • Kus vajaks ta tulevaste tehingute jaoks tuge (finantsmodelleerimine, juriidiline, programmirakendus jne)? Milliseid uusi oskusi ta loodab arendada? Milline on tema seisukoht eduka partnerluse loomise aruandekohustuse kohta pärast sulgemist?
• Teaduslik ja tehniline ekspertiis
  • Millistes ravivaldkondades või näidustustes on tema tehingud olnud? Kas ta demonstreerib TA-spetsiifiliste teadmiste sügavust ja/või võimet õppida tundma uusi ruume?
  • Millist tüüpi tehnoloogiaplatvormidega ta on töötanud? Kas ta mõistab teie platvormi piisavalt hästi? Kui järsk saab olema õppimiskõver?
• Tehingutüübid ja uuendused
  • Kui tihedalt on tema tehtud tehingud teie sihttehingutüüpidega seotud?
  • Kui palju loovust on ta oma varasemates BD-rollides üles näidanud?
  • Kas ta on töötanud teiste uudsete tehnoloogiaplatvormidega? Kuidas ta hindas ja/või äratas biofarmakassi partnerite isu nende tehnoloogiate järele?
  • Kas ta on välja töötanud uuenduslikud tehingustruktuurid uut tüüpi koostöö jaoks?
• Võrgustik, mõju ja juhtimine
  • Kes oli mõlemal pool tabelit tehingute puhul, mida ta juhtis või millega ta oli seotud?
  • Kas see kattub teie sihtpartnerettevõtete ja/või funktsionaalrühmadega (nt Drug Discovery, TA müügivihjed jne)?
  • Kui väärtuslik on tema loodud võrgustik teie ettevõtte konkreetsete eesmärkide saavutamiseks?
  • Kes on tema tugevaimad suhted biofarmaatilistes ettevõtetes (peale selle, kus nad praegu töötavad)? Kes võiks teda sellesse firmasse järgneda? Miks?

Lõpuks viited! Alati on hea mõte otsida erinevaid vaatenurki kaastöötajatelt, juhtidelt, alluvatelt ja läbirääkimispartneritelt. Loomulikult otsite suurepärast kultuuri sobivust, kuid maine ise on BD töötajate jaoks oluline omadus. Olenemata staažist on see keegi, kes esindab teie teadus- ja ärilugu välismaailmale. See, kuidas neid tajutakse, ei ole mitte ainult väärtuslik andmepunkt, vaid ka edu võtmetegur.

Järeldus

Kui asi puudutab, on töölevõtmine raske. Ja oma esimese BD-le keskendunud juhi palkamine teadusorganisatsiooni võib olla eriti keeruline. Põhjaliku MOC koostamine ja läbimõeldud protsesside väljatöötamine sisendab kindlustunnet ja lisab täpsust õigel ajal õige töötaja leidmisel. Meie kogemuste põhjal on see täiendav läbimõtlemine ja pingutus seda väärt. Tõhus äriarendusjuht võib aidata teie ettevõtet läbi viia biotehnoloogiale iseloomuliku volatiilsuse kaudu ja viia teie platvormi valideerimiseni, teie programmid heakskiitmiseni ja lõpuks ka teie ravimid patsientideni.

***

Siin väljendatud seisukohad on tsiteeritud AH Capital Management, LLC (“a16z”) üksikute töötajate seisukohad, mitte a16z ega tema sidusettevõtete seisukohad. Teatud siin sisalduv teave on saadud kolmandate osapoolte allikatest, sealhulgas a16z hallatavate fondide portfelliettevõtetelt. Kuigi a16z on võetud usaldusväärsetest allikatest, ei ole a16z sellist teavet sõltumatult kontrollinud ega kinnita teabe püsivat täpsust ega selle sobivust antud olukorras. Lisaks võib see sisu sisaldada kolmandate isikute reklaame; aXNUMXz ei ole selliseid reklaame üle vaadanud ega toeta neis sisalduvat reklaamisisu.

See sisu on esitatud ainult informatiivsel eesmärgil ja sellele ei tohiks tugineda kui juriidilisele, äri-, investeerimis- ega maksunõustamisele. Nendes küsimustes peaksite konsulteerima oma nõustajatega. Viited mis tahes väärtpaberitele või digitaalsetele varadele on illustratiivse tähendusega ega kujuta endast investeerimissoovitust ega investeerimisnõustamisteenuste pakkumist. Lisaks ei ole see sisu suunatud ega mõeldud kasutamiseks ühelegi investorile ega potentsiaalsetele investoritele ning sellele ei tohi mingil juhul tugineda, kui tehakse otsus investeerida a16z hallatavasse fondi. (A16z fondi investeerimise pakkumine tehakse ainult sellise fondi erainvesteeringute memorandumi, märkimislepingu ja muu asjakohase dokumentatsiooni alusel ning neid tuleks lugeda tervikuna.) Kõik mainitud, viidatud investeeringud või portfelliettevõtted või kirjeldatud ei esinda kõiki a16z hallatavatesse sõidukitesse tehtud investeeringuid ning ei saa olla kindlust, et investeeringud on tulusad või et teised tulevikus tehtavad investeeringud on sarnaste omaduste või tulemustega. Andreessen Horowitzi hallatavate fondide tehtud investeeringute loend (v.a investeeringud, mille kohta emitent ei ole andnud A16z-le luba avalikustada, samuti etteteatamata investeeringud avalikult kaubeldavatesse digitaalvaradesse) on saadaval aadressil https://a16z.com/investments /.

Siin esitatud diagrammid ja graafikud on üksnes informatiivsel eesmärgil ja neile ei tohiks investeerimisotsuse tegemisel tugineda. Varasemad tulemused ei näita tulevasi tulemusi. Sisu räägib ainult märgitud kuupäeva seisuga. Kõik nendes materjalides väljendatud prognoosid, hinnangud, prognoosid, eesmärgid, väljavaated ja/või arvamused võivad muutuda ilma ette teatamata ning võivad erineda või olla vastuolus teiste väljendatud arvamustega. Olulist lisateavet leiate aadressilt https://a16z.com/disclosures.