ایجاد نیروی کار آمریکا

بر کسی پوشیده نیست که کمبود گسترده نیروی کار به شدت بر ایالات متحده تأثیر می گذارد. در ساخت و ساز، شرکت ها نمی توانند کارگران بازنشسته را با سرعت کافی جایگزین کنند و شروع به کار کرده اند ارائه روزمزد مسکن برای جذب کارگران در آموزش و پرورش، ایالت ها هستند جذب داوطلبان بدون سابقه تدریس برای پر کردن نقش های آموزشی باز ما می‌توانیم کمبودهای مشابه - و پاسخ‌های شدید کارفرمایان - را در آن ببینیم پرستاری, حمل و نقل, حمل و نقل، و سایر صنایع. 

به طور بحرانی، این بحران های کارگری به صورت مجزا اتفاق نمی افتند و اثرات ترکیبی دارند. کمبود نیروی انسانی فشار بیشتری را بر کارکنان موجود وارد می کند مناقشات، اعتصاب ها و اعتصاب ها را تسریع بخشد. کمبودها همچنین به این معنی است که بودجه فدرال به درستی استفاده نمی شود. به عنوان مثال، لایحه زیرساخت فدرال 2021 اختصاص داده شده است 1 تریلیون دلار برای پروژه های زیربنایی - به این معنی که کمبود کارگران ماهر ساختمانی به طور مستقیم مانع ساخت بزرگراه ها، حمل و نقل و سایر پروژه های زیربنایی می شود و سومین قسط از کمک های اضطراری مدارس ابتدایی و متوسطه فدرال (ESSER) اختصاص داده است. 190 میلیارد دلار به مدارس 

علاوه بر این، این کمبود نیروی کار احتمالاً ادامه خواهد داشت زیرا آنها بر اساس عوامل نسلی هستند. بسیاری از کارگران جوان تر نظر منفی نسبت به کار در مشاغل ماهر دارند و بسیاری از والدین رفتن به یک مدرسه حرفه ای را به عنوان نامطلوب. دیگران فشار جامعه را برای رفتن به یک کالج چهار ساله احساس می کنند تا در جامعه آمریکا «مهم» باشند. تغییر این طرز فکرها سریع یا آسان نخواهد بود، زیرا اکنون واضح است که ایجاد نیروی کار آمریکایی مستلزم ایجاد فرهنگی برای کمک به جوانان برای یافتن کار معنادار است - فرهنگی که در آن کار با دستان شما در صنایع حیاتی محترم، مطلوب است، و در یک کلمه، سرد. 

این روندهای بلندمدت به همین دلیل است که اکنون ایجاد راه حل هایی برای توسعه نیروی کار آمریکایی بسیار مهم است. ساختمان پویایی آمریکایی برای انجام ساختمان نیاز به نیروی کار قوی دارد. همانطور که قبلاً گفتیم، ما معتقدیم استارتاپ ها هسته اصلی حل مشکلات حیاتی کشور هستند. به این ترتیب، ما در اینجا سه ​​مدل مختلف برای اینکه چگونه استارت‌آپ‌ها می‌توانند به طور مستقیم و غیرمستقیم با بحران‌های نیروی کار ما مقابله کنند، بیان می‌کنیم. 

چارچوبی برای شرکت های توسعه نیروی کار

مانند شرکت‌های «آینده کار»، شرکت‌های توسعه نیروی کار بر روی پرداختن به چالش‌های موجود در بازار کار متمرکز هستند. اما بر خلاف شرکت‌های «آینده کار» که به‌طور مبهم تعریف شده‌اند که مجموعه‌ای از شرکت‌ها را شامل می‌شود، دسته توسعه نیروی کار دقیقاً بر راه‌حل‌هایی متمرکز است که کمیت و کیفیت کار را بهبود می‌بخشد. به طور کلی، ما فکر می‌کنیم سه مدل از شرکت‌های توسعه نیروی کار وجود دارد که می‌توانند بر بازار کار در صنایع اصلی داخلی تأثیر بگذارند. 

ایجاد بسترهای شغلی جدید 

اولین مدل شرکت توسعه نیروی کار شاید رایج ترین باشد: بازار کار عمودی. برای تطبیق کارآمد کارگران با مشاغل باز، این کسب‌وکارها بر به حداقل رساندن تشریفات اداری، افزایش دیده شدن اطلاعات شغل و نامزدها و اتخاذ تدابیر دیگر برای از بین بردن موانع برای جویندگان کار و پوسترهای شغلی تمرکز می‌کنند. این پلتفرم ها در نتیجه عرضه و تقاضا را در بازارهای کار بهینه می کنند. 

با دور شدن از استفاده از تابلوهای شغلی عمومی و به سمت بازارهای عمودی مدیریت شده، شرکت‌های نیروی کار مدرن می‌توانند راه‌حل‌های هدفمندتری را برای رفع مشکلات خاص استخدامی خود به مشتریان خود ارائه دهند. مثلا، سلامتی باورنکردنی تمرکز بر کمک به بیمارستان ها برای استخدام پرستاران؛ ترابا بر استخدام کارگران شیفتی در انبارداری، تدارکات و سایر بخش های صنایع سبک تمرکز دارد. و کار رایز تمرکز بر اتصال کارگران ماهر به اپراتورها و پروژه ها در صنایع نفت و گاز و خورشیدی است. سایر بازارهای عمودی بر روی حرفه های خاص تمرکز دارند. خوشهبرای مثال، بر نقش‌های مهندسی مکانیک و برق در تعدادی از صنایع مانند هوانوردی، فضا، دفاع و خودرو تمرکز دارد. موضوع مشترک در میان این رویکردها این است که با تمرکز بر یک نوع نقش خاص، این پلتفرم‌ها می‌توانند نیازهای خاص صنعت، تفاوت‌های ظریف و تنگناها را در استخدام که معمولاً توسط شرکت‌های هیئت مدیره شغلی عمومی‌تر از اولویت برخوردار هستند، برطرف کنند. 

یک رویکرد مناسب‌تر برای نیازهای مشتری همچنین ابزارهای مدیریت نیروی کار اضافی را قادر می‌سازد تا در این پلتفرم‌ها قرار بگیرند. به این می گویند پلت فرم شغلی "عمیق". مدل. این ابزارها که به طور یکسان برای کارفرمایان و کارمندان هستند، می توانند نقشه راه بلندمدتی برای پلتفرم های استخدام ارائه دهند. آنها همچنین شامل خدماتی مانند سیستم های اطلاعات منابع انسانی، حقوق و دستمزد، مزایا، اعتبارسنجی، سیستم های ردیابی متقاضی و غیره می شوند. 

در رسیدگی به کمبود نیروی کار، پلتفرم‌های عمودی نیروی کار زمانی بهترین کار را انجام می‌دهند که بتوانند به ساده‌سازی پیچیدگی‌های رویه‌ای، عملیاتی یا اطلاعاتی کمک کنند. آنها همچنین برای مشاغلی با ترتیبات کاری انعطاف‌پذیرتر یا دوره‌های تصدی کوتاه‌تر، و همچنین برای مشاغلی که می‌توان نیروی کار را نسبتاً سریع بالا و پایین کرد (یعنی مشاغل سبک صنعتی یا کشاورزی) مناسب هستند. سسوبرای مثال، مزارع را با کارگران کشاورزی تطبیق می دهد و روند روادید استخدام کارگران فصلی در ایالات متحده را ساده می کند و به طور موثر به عرضه جدید به بازار کار کشاورزی ایالات متحده کمک می کند. در نهایت، از آنجایی که صلاحیت اصلی آنها تسهیل تطابق بین کارفرما و نامزد است، پلتفرم‌های کار عمودی سریع‌ترین مدل برای تحقق بهبود در بازار کار است. 

ایجاد برنامه های آموزشی جدید 

مدل دوم شرکت توسعه نیروی کار بر ایجاد عرضه جدید یک حرفه یا تجارت خاص تمرکز دارد. این شرکت‌ها می‌توانند آموزش و پرورش یا کسب‌وکارهای تأمین مالی آموزش باشند، زیرا اینها ابزار اصلی هستند که شرکت‌ها می‌توانند نیروی کار خود را افزایش دهند. رویکردهایی که این شرکت ها برای آموزش، ارتقاء مهارت یا مهارت مجدد اتخاذ می کنند، مانند روابط آنها با کارفرمایان، که اغلب سهامداران اصلی در این برنامه ها هستند، متفاوت است. 

برخی از این کسب‌وکارها بر توسعه، ارائه یا در دسترس قرار دادن برنامه‌های درسی و/یا اعتبار مورد استفاده برای آموزش یا ارتقای مهارت کارگران تمرکز می‌کنند. برای مثال، رویایی با کمک به داوطلبان در یافتن دوره های مناسب و مدیریت فرآیندهای اداری، پرداخت، اعتبار سنجی و استخدامی که در خط لوله آموزش به استخدام دخیل هستند، بر روی دستیاران پرستاری تایید شده تمرکز می کند. آموزش صنفی بر ارائه برنامه های درسی ارتقاء مهارت برای کارکنان موجود تمرکز دارد، در حالی که فرضیه چندجهانی ایجاد اشتغال و ارتقاء مهارت همزمان از طریق دوره های کارآموزی کارفرما. شرکت ها دوست دارند یادگیری متقابل و ام تی کوپلند به ترتیب برنامه های درسی را برای مشاغل ماهر ساخت و ساز از طریق شبیه سازی های VR و محتوای دوره آنلاین توسعه داده و ارائه دهید. سایر شرکت‌های این دسته بر بخش تأمین مالی آموزش مهارت‌ها تمرکز می‌کنند و محصولات تأمین مالی مناسب یا کانال‌های توزیع را توسعه می‌دهند تا به کارگران بالقوه کمک کنند تا به برنامه‌های حرفه‌ای ماهر دسترسی پیدا کنند و برای آنها پرداخت کنند. فینبه عنوان مثال، به طور خاص برای دانش آموزانی که به دنبال ثبت نام در مدارس تجاری هستند، بودجه وام ارائه می کند. در نهایت، رویکرد دیگر برای ایجاد نیروی کار جدید، وارد کردن کارفرما به طور مستقیم به فرآیند تأمین مالی آموزش و پرورش است. آپ اسمیت این کار را با امکان دادن به کارفرمایان برای حمایت مالی از آموزش نامزدهای شغلی دارای منبع و تایید شده در مشاغل ماهر انجام می دهد.

این مدل برای مشاغل مورد تقاضا که پتانسیل درآمد مورد انتظار نسبتاً ثابتی دارند، بهترین کار را دارد. این به ارائه دهندگان کمک می کند تا هزینه توسعه و ارائه این برنامه های آموزشی را توجیه کنند. برخی از مشاغل ماهر تجاری (برق، تهویه مطبوع، لوله کشی و غیره) به دو دلیل به خوبی برای این مدل مناسب هستند. اولاً، این حرفه‌ها معمولاً فقط به دو سال یا کمتر از زمان آموزشی رسمی در کلاس نیاز دارند، که باعث می‌شود ماژول‌های یادگیری مستقل‌تر و توسعه، ارائه یا مجوز آسان‌تر شوند. دوم، این حرفه ها به مجموعه ای نسبتاً یکنواخت از مهارت ها در بین کارفرمایان نیاز دارند، بنابراین برنامه های درسی مقیاس پذیرتر هستند و نیازی به سفارشی شدن ندارند. این دسته از توسعه نیروی کار در یک افق زمانی متوسط ​​عمل می‌کند و می‌تواند چالش‌های نیروی کار را در همان مدت زمانی که برای یک کارگر بالقوه برای کسب اعتبار لازم است، برطرف کند.

ایجاد کارفرمایان جدید

نادرترین و شاید غیر شهودی ترین رویکرد برای ایجاد یک شرکت توسعه نیروی کار، تمرکز بر تقاضا برای نیروی کار است. این رویکرد معمولاً شامل ایجاد کارفرمایان جدید در یک صنعت با ایجاد فناوری جدید است که مشاغل مورد نظر را دوباره تعریف می کند، در حالی که مالکیت بیشتر فرآیند آموزش در خانه را در اختیار دارد. 

دو نظریه درهم تنیده پشت این مدل وجود دارد. اول اینکه ساخت ابزارهای پیشرفته تر، اغلب با درجاتی از اتوماسیون، موانع ورود به این حرفه را کاهش می دهد. به عنوان مثال، اگر ابزاری اجازه دهد تا 80 درصد از یک کار خودکار شود، مانع مهارت برای انجام 20 درصد باقی مانده بسیار کمتر می شود. به این ترتیب، آن نامزدهای شغلی را می توان از زمینه های بسیار متنوع تری تهیه کرد و در محل کار در خانه آموزش دید. هادیان این رویکرد را اتخاذ کرده است، زیرا نسل جدیدی از ماشین آلات را برای پایگاه صنعتی دفاعی و هوافضا توسعه می دهد. ساختن ابزارها و سیستم‌های داخلی بهتر - هم نرم‌افزار و هم سخت‌افزار - همچنین با تغییر سمت تقاضا (خود شغل) و عمل به عنوان کارفرما، به رفع کمبود نیروی کار کمک می‌کند. 

دوم، این مدل بر این تئوری تکیه دارد که تامین بخش‌های آموزشی خط لوله آموزش به استخدام، شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا ابزارهای جدید را برای نیروی کار خود سریع‌تر و مکرر استقرار و تکرار کنند. این اغلب موانع ورود را کاهش می دهد، زیرا نامزدها به طور خاص برای استفاده از این سیستم ها و فناوری ها آموزش می بینند. علاوه بر این، آموزش و اشتغال در این مدل با توجه به اینکه ثبت نام در این برنامه ها می تواند کاملاً بر اساس نیازهای استخدامی کارفرما تعیین شود، بسیار همسو هستند. این بیمه‌سپاری می‌تواند شبیه به کارفرمایی باشد که کارمندان خود را از یک مدرسه تجارت داخلی تامین می‌کند که آنها را برای مشاغل مختلف در شرکت آماده می‌کند. مثلا، جعل یک شرکت ساختمانی است که مدرسه تجاری مورد نیاز خود را برای کارمندان عملیات خود در خانه آورده است. سپس فارغ التحصیلان در شرکت شاگرد می شوند. ارائه آموزش در خانه همچنین تکمیل کننده مدل ابزارهای جدید ساختمان است که در بالا ذکر شد، زیرا کارفرمایان می توانند کارکنان را در مورد فناوری ها و سیستم های خاص شرکت آموزش دهند. کارفرمایان مجردی که مدارس داخلی را برای آموزش - و سپس استخدام - به کار می‌گیرند، بی‌سابقه نیست. دانشگاه کتیرینگکه قبلاً به عنوان مؤسسه جنرال موتورز شناخته می شد، استعدادهای خودروسازی را برای کار در جنرال موتورز از طریق یک مدل co-op آموزش داد. 

ما معتقدیم دو فرصت برای ساختن در اینجا وجود دارد. اول، ایجاد کارفرمایان جدید خالص در صنایعی مانند ساخت و ساز پیشرفته به این مشاغل نیروی کار فشرده اجازه می دهد تا به طور گسترده تری استخدام کنند، زیرا آنها می توانند برنامه های آموزشی کارکنان خود را به طور خاص بر اساس نیازهای استخدامی و سیستم های داخلی خود تنظیم کنند. دوم، فرصتی برای شرکت‌ها وجود دارد که کلنگ‌ها و بیل‌هایی بسازند که دم بلند کسب‌وکارها را قادر می‌سازد. از آنجایی که ساخت برنامه های آموزشی صرفا برای یک کارفرما تنها راه حلی مناسب برای GM ها و آمازون در جهان، کارفرمایان کوچکتر - به عنوان مثال، کسانی که در مشاغل ساخت و ساز هستند - می توانند از داشتن یک سرویس شخص ثالث که برنامه های مشابهی را برای کارمندان خود ایجاد می کند، بهره مند شوند.

تحقق این رویکرد در مقوله توسعه نیروی کار طولانی‌ترین زمان را می‌طلبد، اما با این وجود، در حل کمبود نیروی کار در سطح ساختاری و نسلی ماهرترین است. این رویکرد همچنین به مقابله با مسائل فرهنگی پیرامون بسیاری از این حرفه‌ها، به‌ویژه آنهایی که در مشاغل ماهر هستند، کمک می‌کند. با ایجاد فناوری‌های جدید و کارفرمایان جدید برای این مشاغل، امیدواریم که آنها بار دیگر از نظر فرهنگی مرتبط و به عنوان مسیری اجتماعی برای جوانان مورد نظر باشند. 

نکته ای در مورد اتوماسیون

هنگام بحث در مورد فناوری و نیروی کار، نمی توان از موضوع اتوماسیون اجتناب کرد. اتوماسیون به طور همزمان مشکلات کمبود نیروی کار و چالش های نیروی کار آمریکا و راه حل بالقوه آن را برجسته می کند. به عنوان مثال، ربات‌های صنعتی می‌توانند همه چیز را از مونتاژ تا مراقبت از ماشین در تولید، و از بسته‌بندی تا انتخاب و جابجایی در لجستیک انجام دهند. شرکت‌هایی که برای چالش‌های نیروی کار راه‌حل‌های مبتنی بر اتوماسیون می‌سازند، یا با حل کمبود نیروی کار در زمینه‌هایی که انسان‌ها نمی‌خواهند انجام دهند (مثلاً مشاغلی با شرایط کاری نامطلوب یا نامطلوب)، عرضه نیروی کار جدید ایجاد می‌کنند، یا تقاضای نیروی کار جدید ایجاد می‌کنند. زیرا اکثر سیستم های خودکار هنوز به نظارت انسانی نیاز دارند.

-

ساده لوحانه است اگر فکر کنیم که راه حل های سریعی برای کمبود نیروی کار در چنین طیف گسترده ای از صنایع و حرفه ها وجود دارد. پروژه تقویت نیروی کار آمریکا یک پروژه نسلی است و مشکلاتی که در انجام آن با آن مواجه هستیم نیازمند راه حل های بی شماری است - از جمله استقرار محصولات و سیستم های فناوری جدید، مدل های تجاری جدید و اشکال جدید آموزش. علاوه بر این، به بنیانگذاران و سازندگان نیاز دارد که فرهنگ این حرفه های مهم را احیا کنند، که انرژی های تقلیدی را به سمت این اهداف مولد هدایت کنند. در نهایت ما را ملزم به ساخت یک فرهنگ جدیت. 

اگر در حال ساختن شرکتی هستید که در حال توسعه نیروی کار آمریکایی است یا می‌خواهید دیدگاه‌های خود را در این مقوله مورد بحث قرار دهید، با خیال راحت به [ایمیل محافظت شده]

***

نظرات بیان شده در اینجا نظرات پرسنل AH Capital Management, LLC ("a16z") نقل شده است و نظرات a16z یا شرکت های وابسته به آن نیست. برخی از اطلاعات موجود در اینجا از منابع شخص ثالث، از جمله از شرکت‌های سبد سرمایه‌ای که توسط a16z مدیریت می‌شوند، به‌دست آمده است. در حالی که a16z از منابعی گرفته شده است که معتقدند قابل اعتماد هستند، a16z به طور مستقل چنین اطلاعاتی را تأیید نکرده است و هیچ اظهارنظری در مورد صحت پایدار اطلاعات یا مناسب بودن آن برای یک موقعیت خاص ارائه نمی کند. علاوه بر این، این محتوا ممکن است شامل تبلیغات شخص ثالث باشد. aXNUMXz چنین تبلیغاتی را بررسی نکرده و محتوای تبلیغاتی موجود در آن را تایید نمی کند.

این محتوا فقط برای مقاصد اطلاعاتی ارائه شده است و نباید به عنوان مشاوره حقوقی، تجاری، سرمایه گذاری یا مالیاتی به آن اعتماد کرد. شما باید در مورد این موارد با مشاوران خود مشورت کنید. ارجاع به هر گونه اوراق بهادار یا دارایی دیجیتال فقط برای مقاصد توضیحی است و به منزله توصیه یا پیشنهاد سرمایه گذاری برای ارائه خدمات مشاوره سرمایه گذاری نیست. علاوه بر این، این محتوا برای هیچ سرمایه‌گذار یا سرمایه‌گذار بالقوه‌ای هدایت نشده و برای استفاده از آن در نظر گرفته نشده است، و تحت هیچ شرایطی نمی‌توان هنگام تصمیم‌گیری برای سرمایه‌گذاری در هر صندوقی که توسط a16z مدیریت می‌شود، به آن اعتماد کرد. (پیشنهاد سرمایه گذاری در یک صندوق a16z فقط توسط یادداشت قرار دادن خصوصی، قرارداد اشتراک و سایر اسناد مربوط به هر صندوق انجام می شود و باید به طور کامل خوانده شود.) هر گونه سرمایه گذاری یا شرکت پرتفوی ذکر شده، ارجاع شده، یا شرح داده شده نشان دهنده همه سرمایه گذاری ها در وسایل نقلیه تحت مدیریت a16z نیست، و نمی توان اطمینان داشت که سرمایه گذاری ها سودآور هستند یا سایر سرمایه گذاری های انجام شده در آینده ویژگی ها یا نتایج مشابهی خواهند داشت. فهرستی از سرمایه‌گذاری‌های انجام‌شده توسط صندوق‌های تحت مدیریت آندریسن هوروویتز (به استثنای سرمایه‌گذاری‌هایی که ناشر مجوز افشای عمومی a16z و همچنین سرمایه‌گذاری‌های اعلام‌نشده در دارایی‌های دیجیتالی عمومی را ارائه نکرده است) در https://a16z.com/investments موجود است. /.

نمودارها و نمودارهای ارائه شده در داخل صرفاً برای مقاصد اطلاعاتی هستند و هنگام تصمیم گیری برای سرمایه گذاری نباید به آنها اعتماد کرد. عملکرد گذشته نشان دهنده نتایج آینده نیست. محتوا فقط از تاریخ مشخص شده صحبت می کند. هر گونه پیش بینی، تخمین، پیش بینی، هدف، چشم انداز، و/یا نظرات بیان شده در این مطالب بدون اطلاع قبلی ممکن است تغییر کند و ممکن است متفاوت یا مغایر با نظرات بیان شده توسط دیگران باشد. لطفاً برای اطلاعات مهم بیشتر به https://a16z.com/disclosures مراجعه کنید.