اولین استخدام شما در بیوتکنولوژی BD

اکنون بیش از هر زمان دیگری، توسعه کسب و کار برای بنیانگذاران بیوتکنولوژی مهم است. همکاری‌های علمی همیشه یک بخش اساسی از اکوسیستم توسعه دارو بوده است و شرکت‌های کوچک بیوتکنولوژی را قادر می‌سازد تا سرعت و تاثیر بسترهای درمانی خود را به حداکثر برسانند. در ماه‌های اخیر، تغییر پویایی بازار، فعالیت‌های مشارکت بیشتری را به جلو سوق داده است. با افزایش استانداردهای سرمایه‌گذاران پایین‌دستی برای اثبات مفهوم، شرکت‌های بیوتکنولوژی برای گسترش باندهای نقدی خود از طریق سرمایه غیر کاهش‌دهنده رقابت می‌کنند و پلت‌فرم‌های خود را با پشتیبانی شرکای دارویی تأیید می‌کنند.

یک ابتکار توسعه تجاری موفق (BD) نیازمند رهبری است. فردی از تیم شما باید (1) استراتژی و اهداف BD را توسعه دهد، (2) شرایط همکاری را طراحی و مذاکره کند، و (3) مشارکت ها را برای موفقیت مدیریت کند. در بسیاری از موارد، به ویژه برای اولین یا دو معامله، این نقش ممکن است توسط یک بنیانگذار/مدیر عامل متعهد به درک و هدایت باشد. سیاست ها، فرآیندها و بخش های متحرک پشت صحنه. اما در چه مقطعی موسس باید یک رهبر اختصاصی BD استخدام کند؟ و چگونه مورد مناسب را پیدا می کنید؟

زمان کار ما در شرکت‌های بیوتکنولوژی با رشد سریع و با پشتوانه سرمایه‌گذاری، مجموعه‌ای از تجربیات منحصربه‌فرد را در حمایت از بنیان‌گذاران در اولین استخدام BD به ما داده است. در این راهنما، ما توصیه هایی را در مورد نحوه ادغام ملاحظات خاص صنعت در نمایه نامزد و استراتژی جستجو، نحوه ارزیابی موثر نامزدها، و در نهایت نحوه به دست آوردن رهبر مناسب BD بیوتکنولوژی در زمان مناسب ارائه می دهیم.

فهرست مطالب

زمان همه چیز است

همانطور که یک بنیانگذار فناوری باید لحظه مناسب را تشخیص دهد اولین رئیس فروش خود را استخدام کند، یک بنیانگذار بیوتکنولوژی باید همین کار را برای BD انجام دهد. به کار بردن یک رهبر اختصاصی خیلی زود ممکن است به معنای تغییر دادن انگشت شست یا عدم تطابق با نیازهای درازمدت شرکت باشد، به ویژه برای پلتفرم نوپایی که به شدت در حال تکامل است. اما دیر استخدام شدن به این معنی است که یک تیم پرکار در مقابل هدایت یک استراتژی واقعی واکنش نشان می دهد، یا در تلاش برای بستن یک معامله بالقوه نامناسب است.

چند سوال ساده از خود بپرسید:

• آیا برای یک معامله جدید BD یا چند معامله در 18 ماه آینده کار می کنید؟
• آیا منابع مورد نیاز برای حمایت از همکاری(های) مورد نظر پس از بسته شدن را خواهید داشت یا می توانید؟
• آیا تیم رهبری فعلی شما فاقد تجربه و شبکه‌های خاص بیوتکنولوژی BD است که برای دستیابی به اهداف BD شما لازم است؟

اگر پاسخ این سوالات مثبت است، ممکن است اکنون زمان مناسبی باشد.

MOC چیست؟

چارچوب Mission-Outcomes-Competencies می تواند به شما کمک کند تا یک نمایه نامزد جامع برای هر استخدام جدید بسازید. این شامل سه بخش است که به هدایت تفکر شما کمک می کند: 

1. ماموریت: اصل کار و هدف کلی در 2-3 جمله با استفاده از زبان ساده.
2. عواقب: 5-8 هدف خاص که از ماموریت پشتیبانی می کند، به ترتیب اهمیت رتبه بندی شده اند. این استخدامی جدید چه چیزی را بر عهده خواهد داشت؟
3. شایستگی ها: مجموعه خاصی از مهارت ها، تجربیات و شبکه هایی که نامزد شما برای دستیابی به نتایج دلخواه خود به آن نیاز دارد. در اینجا، تمایز بین «نیاز به داشتن» و «داشتن خوب است» مهم است.

هنگام تهیه شرح شغل برای اولین استخدام BD خود، وسوسه انگیز است که با جمع آوری لیستی طولانی از تجربیات و مدارک حرفه ای که در یک نامزد به دنبال آن هستید، شروع کنید. همه ما کسی را می خواهیم که همه آن را دیده باشد و تمام کادرها را بررسی کند. با این حال، ما دریافتیم که چارچوب MOC به طور طبیعی شما را از طریق یک فرآیند فکری کامل راهنمایی می‌کند که با اهداف حیاتی شرکت شروع می‌شود و سپس به عقب کار می‌کند تا شایستگی‌های خاصی را تکمیل کند که رهبر BD را قادر می‌سازد تا به آن اهداف دست یابد. 

همانطور که شما شروع به فکر کردن از طریق ماموریت و عواقب برای این رهبر BD، بزرگنمایی کنید تا به افق زمانی 2-3 ساله در مقابل شرکت خود نگاه کنید. هدف اصلی این فرد در این بازه زمانی چه خواهد بود؟ دستاوردها یا اهداف مشخصی که به این هدف کلی کمک می کند چیست؟ تو چیکار میکنی نیاز او برای رسیدن به؟ در نگاه اول، بسیاری از شرکت‌های بیوتکنولوژی همان چیزی را می‌خواهند: مشارکت‌های اقتصادی سودمند با شرکای دارویی که اعتبار سکوی آنها را تسریع می‌کند. با این حال، هر شرکت بیوتکنولوژی دارای فناوری منحصر به فرد، برنامه های کاربردی درمانی، مدل های تجاری و تیم های رهبری است.

وقتی به سمت قابلیت ها در بخش، به طور مداوم به ماموریت و نتایجی که شناسایی کرده اید مراجعه کنید. این به شما کمک می کند تا تجربیات و مهارت های خاصی را که به نامزدها مزیت ملموسی در دستیابی به اهداف شرکت شما می دهد محدود کنید. توانایی های فنی، تجربی و رهبری که برای این فرد الزامی است چیست؟ آنهایی که ممکن است افزودنی باشند، اما می توانند از طریق مشاوران یا سایر اعضای تیم رهبری تکمیل شوند، کدامند؟

برخی از ملاحظات کلیدی که هنگام ساخت MOC باید در نظر داشته باشید: 

• ترکیب مسئولیت: انتظار دارید این رهبر در 2-3 سال آینده چند معامله را اجرا کند؟ یکی؟ چهار؟ پانزده؟ اگر فقط چند معامله انجام شود، این شخص به طور ایده آل باید در چه اهداف شرکت دیگری مشارکت داشته باشد؟ اینها می تواند شامل کارکردهایی مانند مدیریت اتحاد، عملیات، جمع آوری سرمایه، ارتباطات، برنامه ریزی محصول جدید و/یا توسعه استراتژی بلند مدت باشد.
• انواع معامله: انواع معاملات بیوتکنولوژی روی میز برای سازمان شما چیست؟ برای استخدام BD شما چقدر حیاتی است که تجربه قبلی در زمینه هر یک از انواع معاملات خاص مورد نظرتان را داشته باشد؟ ما در زیر چند مثال رایج را بیان کرده‌ایم، اما البته راه‌های زیادی برای برش‌کردن جهان وجود دارد. شناسایی نوع (های) معاملاتی که شرکت شما احتمالا انجام می دهد به تعریف یک استخدام BD ایده آل کمک می کند.

• پیشینه علمی: داشتن تجربه بیوتکنولوژی در حوزه درمانی (TA) یا فضای فناوری برای این استخدام چقدر مهم است؟ آیا می‌توان اصول علمی و فناوری را در حین کار آموخت و با شایستگی‌های BD داوطلب ازدواج کرد؟ یا اینکه پیچیدگی دامنه مستلزم برخی دانش اولیه مرتبط با پلتفرم فناوری شما و کاربردهای آن است؟
• ارشدیت: بحث در مورد اینکه چگونه استخدام BD جدید می تواند مکمل فعالیت ها و مهارت های تیم رهبری فعلی باشد، بسیار مهم است. به عنوان مثال، آیا به دنبال استخدام جدیدی هستید که از نزدیک با بنیانگذار/مدیر عاملی که قبلاً تلاش های BD را رهبری می کرد، همکاری کند؟ یا این یک انتقال کامل خواهد بود؟ چه قابلیت های متقابل عملکردی یا مدیریت روابط خارجی (مثلاً با شرکت های حقوقی یا مشاوران) باید در نظر گرفته شود؟ در نهایت، آیا تیم شما نیازهای کلیدی این موقعیت را با سطوح شناخته شده و عناوین مرتبط در صنعت بیوتکنولوژی امروز همسو می کند؟ تفکیک سطوح رهبر BD را در زیر در نظر بگیرید تا به تعیین ارشدیت مناسب برای نیازهای شرکت شما کمک کند.

در نهایت، توسعه MOC به‌عنوان یک تیم، با جمع‌آوری و ادغام بسیاری از دیدگاه‌های مختلف که بدون شک وجود دارند، همسویی را در بین رهبری شما ایجاد می‌کند. نیازی نیست که همسویی جهانی باشد، اما این فرآیند به شما کمک می‌کند تا مکان‌های اختلاف نظر را شناسایی کنید، به آنها رسیدگی کنید و بر اساس آن اولویت‌بندی کنید. این همچنین باعث ایجاد ثبات در هنگام ایجاد استراتژی جستجو، مصاحبه و فرآیندهای ارزیابی می شود. بر اساس بازخوردی که دریافت کرده‌ایم، نامزدها به این نوع تعاریف و روش‌های دقیق توجه می‌کنند و این تفاوت بزرگ (مثبت) ایجاد می‌کند.

ساختن استراتژی جستجوی شما

اکنون که MOC خود را ساخته اید، از کجا شروع به جستجوی نامزدها می کنید؟ در ایجاد استراتژی جستجوی خود، مهم است که کل اکوسیستم زیستی را در نظر بگیرید. طیف کاملی از اندازه‌های شرکت و انواع کسب‌وکار که ممکن است استعداد BD مرتبط برای سازمان شما داشته باشد چیست؟ آیا باید خود را به رهبران BD از شرکت های درمانی محدود کنید؟ یا آیا مشابهی با بخش های مجاور مانند تشخیص، سازمان های تحقیقاتی قراردادی، ابزار علوم زیستی و فناوری سلامت وجود دارد؟ در کل خارج از مراقبت های بهداشتی چطور؟

باز هم، نگاشت استخرهای نامزدها به شایستگی های ملموسی که نیاز دارید، راه خوبی برای آزمایش غرایز شما از طریق این فرآیند است. سعی کنید گروه‌های خاصی را صرفاً به این دلیل که در شرکتی مانند شما کار نکرده‌اند یا آنطور که شما تصور می‌کردید به نظر نمی‌رسند کنار نگذارید. به عنوان مثال، در در نظر گرفتن نامزدهای «سمت فروش» بیوتکنولوژی و «سمت خرید» داروسازی، فعالیت‌ها و مهارت‌های مشخصی که هر یک از این تجربیات القا می‌کنند چیست؟ اغلب بیش از آنچه تصور می کنید همپوشانی وجود دارد. چند مثال:

• یک رهبر BD در یک بیوتکنولوژی کوچک در مقابل یک داروخانه بزرگ ممکن است هر دو در مورد پیچیدگی‌های پیمایش یک سازمان بزرگ برای رسیدن به یک معامله در سراسر میز یاد گرفته باشند، اما از نقطه نظرهای بسیار متفاوت.
• یک رهبر BD در یک بیوتکنولوژی کوچک ممکن است فرآیند "سوپ تا آجیل" خود را از ابتدا ساخته باشد. یک رهبر BD در یک داروخانه بزرگ ممکن است از متخصصان «خط مونتاژ» که مالک هر مرحله از فرآیند BD بودند و مجموعه‌ای از بهترین شیوه‌ها را توسعه دادند، آموخته باشد.
• یک رهبر BD در یک بیوتکنولوژی کوچک در مقابل یک داروخانه بزرگ، هم یاد گرفته‌اند که برنامه‌های کاربردی خلاقانه پیدا کنند و هم ساختارهای همکاری را برای یک فناوری جدید پلتفرم توسعه دهند، اما یکی فروش خارجی و دیگری در داخل بود.

برای هر یک از مجموعه‌های نامزدی که در نظر دارید، چگونه می‌توانید ارزش بینش‌ها، مهارت‌ها و شبکه‌های آموخته‌شده نامزدها را که به MOC شما متصل می‌شوند، تجزیه و تحلیل کنید؟ این فرآیند فکری به طور طبیعی ما را به مرحله مصاحبه و ارزیابی نامزد هدایت می کند.

ارزیابی کاندیدا

همانطور که فرآیند ارزیابی نامزدها را آغاز می‌کنید، می‌توانید با نگاشت سوالات مصاحبه به هر یک از نتایج و شایستگی‌هایی که تعریف کرده‌اید، به شدت بر کاری که برای MOC انجام داده‌اید تکیه کنید. در این مرحله شما همچنین می توانید شبکه گسترده تری از کارشناسان موضوع را درگیر کنید. این مکالمات می‌تواند به شما کمک کند معیارهایی را برای انواع ویژگی‌هایی که ارزیابی می‌کنید، مانند حضور اجرایی، درک انواع معاملات، عملیات متقابل، و ساخت تیم/عملکرد، تعیین کنید. سایر بنیانگذاران بیوتکنولوژی و کارشناسان عملکرد BD چگونه تعالی را برای هر یک از شایستگی هایی که شما به آن اهمیت می دهید تعریف می کنند؟

هنگامی که شروع به ملاقات با نامزدها کردید، متوجه خواهید شد که برگه های معاملات آنها را با هم مقایسه می کنید. اما آنچه روی کاغذ است فقط خیلی چیزها را به شما می گوید. در طول فرآیند مصاحبه، سعی کنید برای درک نقش واقعی نامزد و آموخته های هر معامله، سؤالاتی بپرسید. دسته ها و سوالات زیر را در نظر بگیرید:

• فرآیند معامله و مکانیک
  • کاندید چگونه نقش شخصی خود را برای هر معامله در برگه معامله خود توصیف می کند؟ آیا مشارکت های خاص او با نحوه تعریف نیازهای شرکتتان مرتبط است؟
  • آیا او فرآیندهای BD جدیدی را از ابتدا ساخته است؟
  • او برای معاملات آینده (مدل سازی مالی، قانونی، برنامه های کاربردی و غیره) به کجا نیاز دارد؟ او امیدوار است چه مهارت های جدیدی را توسعه دهد؟ دیدگاه او در مورد مسئولیت پذیری برای ایجاد یک مشارکت موفق پس از بسته شدن چیست؟
• تخصص علمی و فنی
  • معاملات او در کدام حوزه ها یا نشانه های درمانی بوده است؟ آیا او عمق دانش خاص TA و/یا توانایی یادگیری در مورد فضاهای جدید را نشان می دهد؟
  • او با کدام نوع از پلتفرم های فناوری کار کرده است؟ آیا او پلتفرم شما را به خوبی درک می کند؟ منحنی یادگیری چقدر تند خواهد بود؟
• انواع معامله و نوآوری
  • معاملاتی که او بسته است چقدر با انواع معاملات هدف شما مرتبط است؟
  • او چقدر خلاقیت را در نقش های BD قبلی خود نشان داده است؟
  • آیا او با دیگر پلتفرم های فناوری جدید کار کرده است؟ او چگونه اشتهای شرکای بیوفارما را برای این فناوری‌ها ارزیابی و/یا تحریک کرد؟
  • آیا او ساختارهای معاملاتی نوآورانه ای را برای انواع جدیدی از همکاری ها ایجاد کرده است؟
• شبکه، نفوذ و رهبری
  • چه کسی در هر طرف میز برای معاملاتی که او رهبری کرد یا در آن شرکت داشت، حضور داشت؟
  • آیا با شرکت‌های شریک هدف و/یا گروه‌های عملکردی شما (به عنوان مثال، کشف دارو، سرنخ‌های TA، و غیره) همپوشانی وجود دارد؟
  • شبکه ای که او برای اهداف خاص شرکت شما ایجاد کرده است چقدر ارزشمند است؟
  • برخی از قوی ترین روابط او در شرکت های بیوفارما (به غیر از جایی که اکنون کار می کنند) چه کسانی هستند؟ چه کسی ممکن است او را در این شرکت دنبال کند؟ چرا؟

بالاخره مراجع! همیشه ایده خوبی است که به دنبال دیدگاه های مختلف از همکاران، مدیران، زیردستان و شرکای مذاکره باشید. مطمئناً شما به دنبال یک فرهنگ عالی هستید، اما شهرت خود یک ویژگی مرتبط برای استخدام BD است. صرف نظر از ارشدیت، این شخصی است که داستان علمی و تجاری شما را به دنیای خارج نشان می دهد. نحوه درک آنها نه تنها یک نقطه داده ارزشمند است، بلکه یک محرک کلیدی برای موفقیت است.

نتیجه

وقتی نوبت به آن می رسد، استخدام سخت است. و استخدام اولین رهبر متمرکز بر BD در یک سازمان علمی می تواند به ویژه چالش برانگیز باشد. ایجاد یک MOC کامل و توسعه فرآیندهای متفکرانه اعتماد به نفس را القا می‌کند و برای یافتن استخدام مناسب در زمان مناسب سخت‌گیری می‌کند. بر اساس تجربیات ما، این پیش‌اندیشی و تلاش بیشتر ارزشش را دارد. یک رهبر توسعه کسب و کار موثر می تواند به شرکت شما کمک کند تا شرکت شما را از طریق نوسانات مشخصه بیوتکنولوژی هدایت کند و پلتفرم شما را به سمت اعتبار سنجی، برنامه های شما به تایید، و در نهایت داروهای شما را به بیماران سوق دهد.

***

نظرات بیان شده در اینجا نظرات پرسنل AH Capital Management, LLC ("a16z") نقل شده است و نظرات a16z یا شرکت های وابسته به آن نیست. برخی از اطلاعات موجود در اینجا از منابع شخص ثالث، از جمله از شرکت‌های سبد سرمایه‌ای که توسط a16z مدیریت می‌شوند، به‌دست آمده است. در حالی که a16z از منابعی گرفته شده است که معتقدند قابل اعتماد هستند، a16z به طور مستقل چنین اطلاعاتی را تأیید نکرده است و هیچ اظهارنظری در مورد صحت پایدار اطلاعات یا مناسب بودن آن برای یک موقعیت خاص ارائه نمی کند. علاوه بر این، این محتوا ممکن است شامل تبلیغات شخص ثالث باشد. aXNUMXz چنین تبلیغاتی را بررسی نکرده و محتوای تبلیغاتی موجود در آن را تایید نمی کند.

این محتوا فقط برای مقاصد اطلاعاتی ارائه شده است و نباید به عنوان مشاوره حقوقی، تجاری، سرمایه گذاری یا مالیاتی به آن اعتماد کرد. شما باید در مورد این موارد با مشاوران خود مشورت کنید. ارجاع به هر گونه اوراق بهادار یا دارایی دیجیتال فقط برای مقاصد توضیحی است و به منزله توصیه یا پیشنهاد سرمایه گذاری برای ارائه خدمات مشاوره سرمایه گذاری نیست. علاوه بر این، این محتوا برای هیچ سرمایه‌گذار یا سرمایه‌گذار بالقوه‌ای هدایت نشده و برای استفاده از آن در نظر گرفته نشده است، و تحت هیچ شرایطی نمی‌توان هنگام تصمیم‌گیری برای سرمایه‌گذاری در هر صندوقی که توسط a16z مدیریت می‌شود، به آن اعتماد کرد. (پیشنهاد سرمایه گذاری در یک صندوق a16z فقط توسط یادداشت قرار دادن خصوصی، قرارداد اشتراک و سایر اسناد مربوط به هر صندوق انجام می شود و باید به طور کامل خوانده شود.) هر گونه سرمایه گذاری یا شرکت پرتفوی ذکر شده، ارجاع شده، یا شرح داده شده نشان دهنده همه سرمایه گذاری ها در وسایل نقلیه تحت مدیریت a16z نیست، و نمی توان اطمینان داشت که سرمایه گذاری ها سودآور هستند یا سایر سرمایه گذاری های انجام شده در آینده ویژگی ها یا نتایج مشابهی خواهند داشت. فهرستی از سرمایه‌گذاری‌های انجام‌شده توسط صندوق‌های تحت مدیریت آندریسن هوروویتز (به استثنای سرمایه‌گذاری‌هایی که ناشر مجوز افشای عمومی a16z و همچنین سرمایه‌گذاری‌های اعلام‌نشده در دارایی‌های دیجیتالی عمومی را ارائه نکرده است) در https://a16z.com/investments موجود است. /.

نمودارها و نمودارهای ارائه شده در داخل صرفاً برای مقاصد اطلاعاتی هستند و هنگام تصمیم گیری برای سرمایه گذاری نباید به آنها اعتماد کرد. عملکرد گذشته نشان دهنده نتایج آینده نیست. محتوا فقط از تاریخ مشخص شده صحبت می کند. هر گونه پیش بینی، تخمین، پیش بینی، هدف، چشم انداز، و/یا نظرات بیان شده در این مطالب بدون اطلاع قبلی ممکن است تغییر کند و ممکن است متفاوت یا مغایر با نظرات بیان شده توسط دیگران باشد. لطفاً برای اطلاعات مهم بیشتر به https://a16z.com/disclosures مراجعه کنید.