Toimittajan huomautus: Veteraaniyrittäjä ja sijoittaja Donald Thompson kirjoittaa viikoittain kolumnia johtamisesta ja johtamisesta sekä monimuotoisuudesta ja muista WRAL TechWirelle tärkeistä asioista. Hänen kolumninsa julkaistaan keskiviikkoisin.
Huomautus lukijoille: WRAL TechWire haluaa kuulla sinusta avustajien näkemyksistä. Lähetä sähköpostia osoitteeseen: info@wraltechwire.com.
+ + +
RESEARCH TRIANGLE PARK – Markkinointi- ja viestintäalan C-suite-johtajat ja -johtajat, joiden kanssa puhun, aloittavat keskustelumme usein vaikealla kysymyksellä: Miten monipuolistuu tarpeeksi nopeasti vastatakseni asiakkaideni liiketoimintatarpeisiin ja samalla huomioidaan sisäinen rekrytointi kohtaamiamme haasteita?
Se, mitä kerron ystävilleni markkinoinnin, mainonnan, suhdetoiminnan ja strategisen viestinnän alalla, ei ole aina helppoa heidän kuulla. Vastaus on kuitenkin kriittinen, koska asiakkaat ja mahdolliset asiakkaat pitävät näitä johtajia vastuullisina. Suoraviivaisessa vastauksessa on kaksi osaa: Ole aito monimuotoisuus-, tasa-arvo- ja osallistamispyrkimyksissäsi ja etsi kumppaneita, joiden kanssa työskennellä, kunnes tiimisi ja portfoliosi kuvastavat toimintakulttuuria.
AITOINEN MUUTOS, EI ASENTOA
Ollaan vielä tarkempia: Miten puhut monimuotoisuudesta, tasapuolisuudesta ja osallisuudesta (DEI), kun tiimisi (ja 99 % toimialastasi) on valkoinen? minulla on kirjallinen tästä aiheesta aiemmin, mutta lyhyesti sanottuna ratkaisu on laajentaa käsitystäsi siitä, mitä monimuotoisuus tarkoittaa, samalla kun osallistut vaikeaan sisäiseen työhön tiimiesi näkökulmien laajentamiseksi.
Ollaan realistisia. Et voi odottaa, että asiakkaasi (tai mahdolliset asiakkaasi) luottavat sinuun brändiään – luultavasti tärkeintä omaisuuttaan – jos toimistosi tai sisäinen tiimisi ei millään tavalla kuvasta asiakkaita, joihin he haluavat kohdistaa. Kuitenkin, jos sinulla on todellinen suunnitelma ja edistyt kohti sen tavoitteita, olet oikealla tiellä. Sitten sinun on oltava valmis keskustelemaan siitä, kuinka tämä prosessi saa sinut parempaan lopputulokseen. Tämä on sellaista aitoutta, jonka yritysjohtajat ymmärtävät.
Saatat olla pääosin valkoinen ja miesvaltainen, mutta se ei tarkoita, ettet voi siirtää parhaita naisia tai LGBTQ+ -työntekijöitäsi johtotehtäviin. Ehkä monimuotoisuushaasteitasi voidaan lieventää keskittymällä pitkän aikavälin menestykseen rekrytoimalla organisaatioissa ja yliopistoissa, joissa et tavallisesti hae. Suunnitelman luominen ja sen testaaminen ei välttämättä tarjoa nopeaa ratkaisua, mutta suunnitelman laatiminen on askel kohti todistamista, että olet tosissaan ponnistelujen suhteen.
Vieraiden mielipide: Miksi DEI? "Hyvä kulttuurille – hyvä liiketoiminnalle"
YHTEISTYÖKUMPPANI MENESTYKSEEN
Rotu oli tärkeä teema menestyneessä televisio-ohjelmassa Mad Men, joka käytti kilpailua myrskyisällä 1960-luvulla peilinä nykyajan katsojille pohtiakseen, kuinka vähän olemme edistyneet noista ajoista. Sen sijaan, että keskittyisit erityisesti rotuun, Mad Men käytti aihetta taustana (melkein kuin lisähahmona), joka tarjosi kontekstin nykyaikaisille katsojille heidän omaksuessaan oman rodunkäsityksensä.
Yhdessä jaksossa Pete Campbell ei pystynyt vakuuttamaan asiakasta (Admiral televisio) sijoittaa mainoksia mustiin sanoma- ja aikakauslehtiin, vaikka hänellä oli tietoja, jotka osoittivat vahvaa myyntiä pääasiassa mustien kaupunginosissa, kun taas myynti näiden markkinoiden ulkopuolella laski. Admiral-johtoryhmä ei halunnut tulla nähtäväksi yritykseksi, joka myi ensisijaisesti afroamerikkalaisille valkoisten sijaan. Tarvittiin ulkopuolinen – brittiläinen ulkomaalainen Lane Pryce – vakuuttaakseen valkoiset, vanhemmat miespuoliset toimistokumppanit, että he voisivat ansaita rahaa myymällä mustille kuluttajille. Tässä kuvitteellisessa mainostoimistomaailmassa tarvittiin joku, joka ei ollut sisäpiiriläinen, auttamaan johtajia ymmärtämään liiketoimintamahdollisuuden aivan oven takana.
Nykyään, jos toimisto tai sisäinen markkinointitiimi ei voi muuttaa monimuotoisuuttaan tempon avulla, se voi varmasti siirtyä kohti tätä tavoitetta tekemällä yhteistyötä konsulttien, myyjien ja asiantuntijoiden kanssa, jotka voivat tarjota tietyn näkökulman tai näkökulman laajentaakseen organisaation yleistä ajattelun monimuotoisuutta. Monissa tapauksissa kerron C-suite-kollegoilleni, että he eivät voi monipuolistua tarpeeksi tyhjiössä tai yksin. He voivat kuitenkin tuoda heti mukaan ulkopuolisia muuttamaan tiimiensä tapaa ajatella projekteista ja kampanjoista.
Puhuin äskettäin erään suuren koillistoimiston markkinointijohtajan kanssa, joka kertoi minulle, kuinka haastavaa oli tehdä hänen yrityksestään monipuolisempi. Sen sijaan, että kehottaisin häntä keskittymään vain rekrytointiin ja heidän kykyjensä tarjontaan, kysyin häneltä, haluaisiko hän tulla esiteltyksi useille konsulteille, jotka sattuivat olemaan värikkäitä naisia. Mahdollinen kumppanuus voisi nopeasti laajentaa hänen toimistonsa ajattelun monimuotoisuutta ja samalla osoittaa mahdollisille rekrytoijille ja mahdollisille asiakkaille, että toimisto toteuttaa DEI:tä koskevia arvojaan.
Haluaisiko hän tavata nämä johtajat?
Hänen vastauksensa oli suora: "Haluaisin."
Viime viikolla hän kertoi minulle puhuneensa kontaktieni kanssa, ja heidän voimakkaat ja merkitykselliset keskustelunsa tutkivat kumppanuutta useissa kampanjoissa. Nämä suhteellisen yksinkertaiset vaiheet johtivat laajennettuun DEI-jalanjälkeen virastolle, joka yrittää tulla monipuolisemmiksi, osallistavammaksi ja oikeudenmukaisemmaksi. Hänen yrityksellään on nyt lisää ääniä, joihin he voivat luottaa. Heidän asiakkaansa hyötyvät myös ajattelun monimuotoisuudesta, kun he tavoittavat asiakkaita entistä aidommin.
Tämä on merkittävä voitto, joka ei maksanut johtajalle paljoa suhteessa voittoon – loistava korjaus, joka tuottaa sekä tuloja että liikearvoa.
Vieraiden mielipide: Älä käytä DEI:tä syntipukkina huonoille liiketoimintapäätöksille
ASIAKKAAT VAATVAT MONIPUOLISUUSTA
Olivatpa toimistossa tai yrityksen sisällä, markkinoijat ja tiedottajat kohtaavat yhä enemmän asiakkaita DEI-aloitteiden suhteen. Yhä useammat ehdotuspyynnöt (RFP) edellyttävät nyt aitoa tietoa siitä, kuinka toimisto elää ja hengittää DEI:tä sisäisesti ja portfoliossaan. Asiakaspuolelta sisämarkkinoijat kohtaavat paineita mennä sellaisten toimistojen kanssa, jotka edustavat samanlaista väestörakennetta kuin heidän jahtaamiaan asiakkaita. Molemmilla puolilla et voi vain tarkistaa a monimuotoisuuslaatikko ja toivoa parasta.
Viestintäalan virastojen johtajat kuulevat samoja kuiskauksia: Jos et pysty todistamaan, että DEI-strategiasi ja tarinasi ovat totta, olet matkalla sukupuuttoon. Muutaman viime vuoden ajan nämä nurinat ovat olleet suurelta osin anekdoottisia, mutta alamme saada todisteita, varsinkin kun yrityksiä pyydetään perustelemaan miljoonien dollarien arvoisia palkkauspäätöksiä.
Toimistomarkkinoijat ja yrityksen sisäiset markkinoijat käyttävät paljon aikaa tarinankerrontaan liiketoiminnallisena etuna. Kun kulttuuri jatkaa siirtymistä kohti DEI:tä ensisijaisena viputekijänä työpaikan huippuosaamisen luomisessa, johtajat pakotetaan kertomaan oma DEI-tarinansa osana heidän työtään. merkki DNA. Kulttuurikeskeinen johtaja ymmärtää, että heidän on kerrottava tämä erityinen tarina, joten on heidän etujensa mukaista luoda suunnitelma siitä, kuinka he aikovat tulla monipuolisemmiksi, tasa-arvoisemmiksi ja osallistavammiksi, samalla kun he tekevät yhteistyötä täyttääkseen nämä aukot merkitykselliseen muutokseen asti. on tapahtunut.
Yksi tehokkaimmista tuloksista on se, että voit muuttaa työntekijöistäsi aitoja lähettiläitä lisäämällä DEI:n markkinointitarinaasi. Nämä ihmiset puhuvat tuotteistasi, organisaatiosi laadusta ja sen menestyksestä. Joukkueesi seuraa tarkasti. He ovat erittäin tietoisia siitä, mitä tapahtuu, ja haluavat olla ylpeitä työpaikastaan ja rinnastaa tekemänsä positiivisiin tuloksiin itselleen ja laajemmalle yhteisölle. Kun sisäinen ja ulkoinen viestit ovat kohdakkain, luot periaatteessa ryhmän ihmisistä, jotka kävelevät mainostauluilla organisaatiosi tehosta.
Tärkeintä on, että sinun on ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin osoittaaksesi asiakkaillesi, työntekijöillesi ja muille sidosryhmillesi, että tapa, jolla puhut DEI:stä, edustaa elämääsi ja harjoittamaasi työelämää. Tämä on autenttisen tarinankerronnan määritelmä.
kirjailijasta
Donald Thompson on toimitusjohtaja ja yksi perustajista Monimuotoisuusliike. Hänen johtajuuden muistelmansa, Aliarvioitu: Toimitusjohtajan epätodennäköinen tie menestykseen, on nyt saatavilla. Hänellä on laaja kokemus johtajana ja hallituksen jäsenenä, mukaan lukien digitaalisen markkinoinnin toimisto WalkWest. Donald on ajatusjohtaja tavoitteiden saavuttamisessa, kulttuurin muuttamisessa ja eksponentiaalisen kasvun edistämisessä. Yrittäjä, pääpuhuja, kirjailija, Certified Diversity Executive (CDE) ja executive coach, hän toimii myös markkinoinnin, terveydenhuollon, pankkitoiminnan, teknologian ja urheilun organisaatioiden hallituksen jäsenenä. Donald on isäntäKorkeaoktaaninen johtajuus” podcast. Diversity Movement (TDM) antaa organisaatioille mahdollisuuden rakentaa ja vahvistaa kulttuuria sitomalla todellisen maailman liiketoiminnan tulokset monimuotoisuuteen, tasapuolisuuteen ja osallisuuteen skaalautuvan tilauspohjaisen työntekijäkokemusalustan kautta. Mikrooppimisalusta, "The Diversity Movementin mikrovideoita”, nimettiin äskettäin yhdeksi Nopea yritys "2022 Maailmaa muuttavat ideat" DEI-navigaattori on "Chief Diversity Officer in a box" -tilauspalvelu, joka tarjoaa pienille ja keskisuurille yrityksille työkalut, neuvontaa ja sisältöä, joka johtaa toimintaan ja tuloksiin. Yhdistä tai seuraa häntä Linkedin lisätietoja.
