DEI:n sisällyttäminen tuotemerkin DNA:han on tulossa erittäin tärkeäksi – näin työnjohtajat voivat tehdä sen

Toimittajan huomautus: Veteraaniyrittäjä ja sijoittaja Donald Thompson kirjoittaa viikoittain kolumnia johtamisesta ja johtamisesta sekä monimuotoisuudesta ja muista WRAL TechWirelle tärkeistä asioista. Hänen kolumninsa julkaistaan ​​keskiviikkoisin.

+ + +

RESEARCH TRIANGLE PARK – En ole ajatustenlukija, mutta keskustelemalla monien C-suite-johtajien kanssa saan käsityksen siitä, mitä aiheita johtajien mielessä pyörii. Lähes jokaisessa keskustelussa kulttuuri nousee pian keskipisteeseen. Johtajat ajattelevat kulttuuria, koska me kaikki ymmärrämme nyt, kuinka keskeinen aihe on voittamisen kannalta nykypäivän markkinoilla. 

Emme voi puhua kulttuurista ottamatta huomioon monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallisuutta (DEI), varsinkin kun se liittyy työpaikan huippuosaamiseen ja kulttuurin muutokseen. Perustuu kokemukseeni digitaalisen markkinointiyrityksen entisenä toimitusjohtajana (ja nyt hallituksen puheenjohtajana). Kävele länteen ja useiden muiden virastojen hallituksissa olen erittäin kiinnostunut siitä, kuinka markkinointi ja viestintä kietoutuvat DEI:n kanssa. Istuessani markkinoinnin ja DEI:n risteyskohdassa näen toimistojen asiakkaidensa hyväksi tekemän työn vaikutuksen sekä sen, kuinka ne toimivat yrityksissä. 

Viime aikoina on tärkeää tie välillä DEI ja markkinointi tuli entistä selvemmäksi, kun puhuin useiden viestintätoimistojen johtajien kanssa heidän ehdotuspyyntöprosesseistaan. Asiakkaat odottavat enemmän toimistoiltaan DEI-aloitteiden toteuttamisessa. Tämä on perustavanlaatuinen muutos, jota ei voida sivuuttaa.

Esimerkiksi kun DEI oli aikoinaan merkityksetön osa RFP-arviointia, siitä on parin viime vuoden aikana tullut kriittinen erottaja. Opimme – nopeasti – että monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden sisällyttäminen toimiston tarinaan ei ole enää pieniä panoksia tai "kiva saada", vaan pikemminkin nykyisen ja tulevan menestyksen liikkeellepaneva tekijä. 

Asiakkaat etsivät brändikumppaneita, jotka ymmärtävät DEI:n. Jos toimisto ei ole keksinyt DEI:tä sisäisesti, monet toimitusjohtajat ja markkinajohtajat päättelevät, että he eivät voi millään saada sitä oikein kumppanina. Nämä ovat älykkäitä johtajia. He haluavat tietää, että heidän tuotemerkkejään hallinnoivat virastot, jotka ovat työstäneet nämä ideat omaksi DNA:kseen, ennen kuin he käyttävät dollarin niiden palkkaamiseen. 

Monimuotoisuus, tasapuolisuus, osallisuus: Oreo Cookie Diet tai kuinka olla tekemättä DEI  

Toisin sanoen, kun otetaan huomioon, kuinka tärkeä kulttuuri on sisäisesti ja ulkoisesti, miksi kukaan C-sarjan johtaja luottaisi brändinsä terveyteen mainostoimistolle tai markkinointiyritykselle, joka ei ollut aito heidän omissa DEI-toimissaan? Tämän seurauksena toimistot menettävät tarjouspyyntöjä ja tulevaa liiketoimintaa, koska ne eivät pysty todistamaan potentiaalisille asiakkaille, että heillä on yhtenäinen, aito ja mitattavissa oleva tarina siitä, kuinka he toimittavat monikulttuurista sisältöä, joka vastaa asiakkaan tavoitteita ja pyrkimyksiä. 

Toimistot eivät ole varmoja, mistä kääntyä apua. Heidän kysymyksensä: "Kuinka korjaan tämän?" 

DEI AS DNA

Markkinointiyritykset, mainostoimistot ja integroidut viestintäliikkeet ovat kiinnostavia liiketoiminnan tapaustutkimuksia. Asiakkaat uskovat heille arvokkaimmat omaisuutensa – brändinsä ja maineensa – jotka ovat olennaisesti organisaatioiden elinehto. Jos olemme oppineet jotain viime vuosien aikana, niin se on, että kulttuuri on nyt keskeinen osa organisaatioiden voittoa markkinoilla – ja kulttuuri on viraston pääasiallinen liiketoiminta. 

Monimuotoisuuspääoman sisällyttäminen C-sarjaan: Miksi markkinointi, monimuotoisuus ovat vahvempia yhdessä

C-suiten johtajina ja hallituksen jäseninä voimme oppia tärkeitä opetuksia näiden yritysten toiminnasta. Keskeinen ajatus tässä on, että yhteiskunnallisen mullistuksen valossa nyt ja horisontissa kulttuurinen muutos määrittelee uudelleen työpaikan, aivan kuten se muuttaa yhteisöjämme. On selvää, että panokset ovat korkeat joka käänteessä, kun asiakas tekee yhteistyötä viraston kanssa hallitakseen kulttuuriaan.

Selkeä arvio siitä, kuinka virasto perustaa tiimejä, suorittaa sisällöntarkastuksia ja menee markkinoille, on välttämätön ensimmäinen askel kohti DEI:n sisällyttämistä DNA:han. Nämä ovat askel askeleita, eivät nopeita voittoja. Toimistojohtajien tulisi arvioida, minkä projektin parissa tiimitoverit työskentelevät ja edustavatko kyseiset henkilöt asiakkaidensa markkinoita. 

Niiden toiminnan tarkastelu DEI-objektiivin kautta antaa virastojen johtajille mahdollisuuden korjata puutteet ja löytää sitten ratkaisuja. Perustasolla tämä ponnistelu edellyttää kaikkien työn tekemisen elementtien purkamista ja tapojen etsimistä kunkin komponentin parantamiseksi. 

JOHTAJAN HUNTIKOODI: Brändin autenttisuus

Joten mitä voit tehdä nyt, jos johdat virastoa tai olet hallituksen jäsen arvioimassa strategisia tai brändiviestintäyrityksiä? Yksi ensimmäisistä asioista, joita kerron viraston johtajille, on keskittyä siihen, mitä tiedät parhaiten: tarinankerrontaan. Tämä on supervoimasi, joten luo aito tarinankerrontaväyliä, jotka osoittavat, kuinka puhut DEI:stä.

Status quon uudelleen kuvitteleminen: Muuta kulttuuriasi käytännön oppimisen ja kehityksen avulla

Rehellisesti sanottuna työpaikkakulttuurin rakentamisessa ei ole helppoja korjauksia. Monet yritysjohtajat ja organisaatiot ovat lähestyneet DEI:tä rajoitetusta näkökulmasta, etsineet nopeita voittoja ja kertoneet sitten kaikille, jotka kuuntelevat, kuinka hienosti he tekevät. Se ei vain ole aito.

Jos pidät kiinni yhdestä ideasta tästä palstasta, se on tämä: DEI on monen sukupolven työtä. Istutat puita, joista tulee jonakin päivänä kohoavia metsiä, mutta työ ei ole nopeaa tai helppoa. DEI:n menestys edellyttää pitkän aikavälin näkemystä. 

Kukaan ei odota näkeväsi, että olet ratkaissut sukupolvien eriarvoisuudet yhdessä yössä. Asiakkaasi ja mahdolliset asiakkaat haluavat kuitenkin nähdä saman, mitä työntekijäsi ja asiakkaasi vaativat – mielekästä edistystä kohti voittavaa tulevaisuutta. 

Viraston johtajana voit ottaa askeleita välittömästi. Näitä ovat muun muassa työskentely erilaisten kumppaneiden kanssa varmistaaksesi, että otat käyttöön osallistavia rekrytointikäytäntöjä, ja löytää neuvojia, jotka tuovat kampanjaan erilaisia ​​uskomuksia ja arvoja, kun sen kohdeyleisö ei näytä nykyiseltä työntekijäkunnallasi. Pyrkimys vastaa sen aitouden astetta, joka sinulla on tarinan kertomisessa. 

Keskustelin äskettäin esimerkiksi viestintäyrityksen toimitusjohtajan kanssa, joka oli nopeasti kasvanut ja voittanut paljon uutta liiketoimintaa. Silti johtaja tiesi olevansa haavoittuvaisia ​​DEI-asioissa. Neuvoni oli suoraviivainen: arvioit, minkä tyyppisiä asiakkaita haluat ja ihmisiä, joita aiot palkata, joten käytä näitä työkaluja tehdäksesi yhteistyötä monipuolisen ryhmän kanssa pienempiä toimistoja, jotka tukevat tekemääsi työtä samalla, kun yrität selvittää laajempaa demografisia tavoitteita. 

Naisten, värillisten ihmisten ja muiden johtamien toimistojen tuominen kumppaneiksi laajentaa näkökulmaasi ja näyttää mahdollisille asiakkaille, että olet kutonut DEI:n DNA:han. Kuultuaan tämän ehdotuksen johtaja pysähtyi ja sanoi: "Voin tehdä sen. Se kuulostaa fiksulta ja tehokkaalta."

Organisaatiot voivat harvoin tehdä suuria muutoksia yhdessä yössä, mutta ne voivat kylvää siemenet voittoon heti. Aloita rakentamalla osallistava markkinointi perusta sille, mitä teet ja kuka olet. Valmistaudu sitten kertomaan aidon tarinankerronnan avulla, mitä olet tehnyt ja mitä aiot tehdä tulevaisuudessa. Pitkän aikavälin näkemys voi auttaa toimistoasi selviytymään vaikeista keskusteluista, kun luot sellaisen kulttuurin, jota sinä ja asiakkaasi haluatte.  

kirjailijasta 

Donald Thompson on toimitusjohtaja ja yksi perustajista Monimuotoisuusliike. Hänellä on laaja kokemus johtajana ja hallituksen jäsenenä, mukaan lukien digitaalisen markkinoinnin toimisto WalkWest. Donald on ajatusjohtaja tavoitteiden saavuttamisessa, kulttuurin muuttamisessa ja eksponentiaalisen kasvun edistämisessä. Yrittäjä, pääpuhuja, kirjailija, podcaster, Certified Diversity Executive (CDE) ja executive coach, hän toimii myös markkinoinnin, terveydenhuollon, pankkitoiminnan, teknologian ja urheilun organisaatioiden hallituksen jäsenenä. Diversity Movement on luonut työntekijäkokemustuotesarjan, joka personoi monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallisuutta (DEI) datan, teknologian ja asiantuntijoiden kuratoiman sisällön avulla. Mikrooppimisalusta, "The Diversity Movementin mikrovideoita”, nimettiin äskettäin yhdeksi Nopea yritys "2022 Maailmaa muuttavat ideat" DEI-navigaattori on "Chief Diversity Officer in a box" -tilauspalvelu, joka tarjoaa pienille ja keskisuurille yrityksille työkalut, neuvontaa ja sisältöä, joka johtaa toimintaan ja tuloksiin. Hänen johtajamuistionsa, Aliarvioitu: Toimitusjohtajan epätodennäköinen tie menestykseen, on saatavilla kaikkialla, missä kirjoja myydään. Yhdistä tai seuraa häntä Linkedin lisätietoja.