Rikke Plougmann väittää, että tohtoriopiskelijat voivat menestyä vain, jos heidän hyvinvointiaan - eikä vain heidän tieteellistä kehitystään - tuetaan asianmukaisesti
Nanotieteilijänä olen tähän mennessä työskennellyt tutkimusryhmissä neljässä eri maassa. Kunkin ryhmän kulttuuri ja ohjaustyyli eivät koskaan olleet aivan samanlaisia, mutta yhteistä oli, että tohtoriopiskelijat kohtasivat usein samoja henkisiä ja emotionaalisia haasteita. Valitettavasti tutkimus on harvoin vaikein osa tohtorintutkinnon tekemisessä – pikemminkin se on ohjaajan ja heidän opiskelijoidensa ja laajemman tutkimusryhmän välisen dynamiikan hallintaa. Vaikeita tilanteita syntyy usein – mutta ei aina – toimimattomien johtamistyylien ja myrkyllisten työympäristöjen vuoksi.
Fysiikassa on pelottava ja yleinen väärinkäsitys, että opiskelijat työskentelevät paremmin, jos heidän esimiehensä ja muut vanhemman ryhmän jäsenet painostavat heitä negatiivisella, alentuvalla kielellä. Opiskelijat saatetaan horjuttaa ja saada tuntemaan olonsa huonommiksi kuin ikätoverinsa, mutta – niin ajatus menee – se kannustaa heitä eteenpäin. Tämä johtamistyyli kuitenkin tyhjentää opiskelijat ja tekee heistä vähemmän sitoutuneita, mikä heikentää heidän suorituskykyään. Sitä vastoin tohtoriopiskelijoilla, jotka tuntevat itsensä arvostetuksi ja kannustetuiksi, on korkeampi työtulos, he jakavat työnsä avoimemmin ja edistyvät nopeammin.
Esimiesten on otettava vastuu roolistaan johtajina ja arvioitava, auttavat tai estävätkö he oppilaitaan. Akateemisen työkulttuurin parantaminen on fysiikan tulevaisuuden kannalta ratkaisevaa – ja esimiehillä on keskeinen rooli kaikille kutsuvan ympäristön luomisessa. Jokainen ohjaaja, joka luulee, ettei hän vaikuta tutkimusryhmänsä kulttuuriin, aliarvioi roolinsa aluksen kapteenina.
Jotta jatko-opiskelijat pysyisivät motivoituneina ja ahkeraina, ohjaajien ja muiden ryhmän jäsenten on rohkaistava, ohjattava ja tuettava toisiaan. Mitä esimies voi siis tehdä – ja mikä tärkeintä ei tehdä – parantaakseen opiskelijoidensa hyvinvointia, jotta he voivat nostaa omaa ja tutkimusryhmän työtasoa?
Standardin asettaminen
Tohtoriopiskelijat ovat onnellisia ja tuottavia, jos heidät tunnetaan ymmärretyksi ja arvostetuksi. Esimiesten on muistettava, että opiskelijat ovat erittäin motivoituneita tutkijoita ja – tämän motivaation ohjaamana – he työskentelevät niin lujasti kuin pystyvät. Kaikki muuta viittaavat kommentit voivat olla manipuloivia, viestiä luottamuksen puutteesta ja voivat saada opiskelijan tuntemaan itsensä aliarvostetuksi, väärinymmärretyksi ja demotivoituneeksi.
Jos on huoli siitä, että opiskelija ei työskentele tarpeeksi lujasti, hänen esimiehensä tulee varata tapaaminen, jossa keskustellaan tilanteesta rehellisesti ja kunnioittavasti. Negatiiviset kommentit ja vitsit siitä, että tietty opiskelija ei työskentele tarpeeksi kovasti, tekevät yleensä enemmän haittaa kuin hyötyä. Paras tapa edetä on motivaatioon positiivinen vaikuttaminen, esimerkiksi kannustamalla opiskelijoita selviytymään tutkimushaasteistaan. Loppujen lopuksi opiskelijan tuotos on vahvasti ohjaajan ohjaama.
Kokemukseni mukaan parhaat tutkimusryhmät ovat ne, joissa ihmiset auttavat toisiaan edistymään, puolustamaan toisiaan ja joilla on tervettä dynamiikkaa. Esimiehet voivat luoda tällaisen ympäristön näyttämällä esimerkkiä: tukemalla ja kannustamalla kokouksissa sekä ehdottamalla avointa yhteistyötä. Tällaista kulttuuria ei edistetä vertaamalla opiskelijoiden edistymistä toisiinsa tai alistamalla ryhmän jäseniä toisille selkänsä taakse tai palkitsemalla niitä, jotka onnistuivat, mutta jättivät sotkun muiden siivottavaksi. Kieli, jota ohjaaja käyttää puhuessaan opiskelijoille, hieroo heitä niin, että kun he puhuvat keskenään, se tehdään yhtä kunnioittavasti (tai epäkunnioittavalla tavalla).
Kannustan myös ohjaajia ottamaan selvää, mitä heidän tohtoriopiskelijansa tarvitsevat sen sijaan, että he ajattelevat tarvitsevansa. Nopein tapa optimoida ohjaustyyli on pyytää palautetta – ja kuunnella sitä. Toki joskus on hyviä perusteluja asioiden ajamiselle niin kuin on aina tehty, mutta se voi saada aikaan valtavan positiivisen muutoksen, jos ohjaustyyliä mukautetaan edes hieman tällaiseen palautteeseen.
Ihmisiä motivoivat usein enemmän selkeät, hyvin määritellyt tehtävät kuin ohjauksen puute. Vaikka tutkimus on luonteeltaan määrittelemätöntä, mikä helpottaa juuttumista tiettyyn ongelmaan, opiskelijat tarvitsevat silti ohjaajiensa panosta projektin "isompaan kuvaan" sekä varmuutta tavoitteesta, että kaikki tekevät töitä. kohti.
Elämäsi parhaat vuodet?
Niille, joilla voisi olla tulevaisuutta akateemisessa maailmassa, anna heille oikeudenmukainen ja realistinen kuva siitä, millaista siellä on työskennellä. Niille, jotka toivovat pääsevänsä urapolulle teollisuudessa, opetuksessa, rahoituksessa, tekniikassa, IT:ssä tai monilla muilla fyysikkojen aloilla, opiskelijoita on edelleen kunnioitettava ja rohkaistava, jotta he eroavat hyvissä väleissä. Se, miten aiempia ryhmän jäseniä on kohdeltu, vaikuttaa voimakkaasti ryhmän dynamiikkaan.
Monet fyysikot perehtyvät aiheeseen, koska he rakastavat tiedettä eivätkä välttämättä siksi, että he halusivat olla ihmisten johtajia. Mutta tosiasia on, että valvojat ovat ratkaisevan tärkeitä seuraavan tiedesukupolven kasvattamisessa – ja että valtaa ja vastuuta on käytettävä hyvään.
