Construire la main-d'œuvre américaine

Ce n’est un secret pour personne : les pénuries généralisées de main-d’œuvre ont un impact critique aux États-Unis. Dans le secteur de la construction, les entreprises ne parviennent pas à remplacer les travailleurs qui partent à la retraite assez rapidement et ont commencé à offrir des indemnités journalières de logement pour attirer les travailleurs. Dans le domaine de l'éducation, les États sont recruter des candidats sans expérience en enseignement pour remplir des rôles d’enseignant ouverts. Nous pouvons constater des pénuries similaires – et des réponses extrêmes des employeurs – dans soins, transport, camionnage, et d'autres industries. 

Il est important de noter que ces crises du travail ne surviennent pas de manière isolée et qu’elles ont des effets cumulatifs. Les pénuries de personnel exercent une pression accrue sur les employés existants et catalyser les conflits, les débrayages et les grèves. Les pénuries signifient également que les fonds fédéraux ne sont pas correctement déployés. Par exemple, le projet de loi fédérale sur les infrastructures de 2021 a alloué 1 XNUMX milliards de dollars pour des projets d’infrastructures - ce qui signifie que le manque de travailleurs de la construction qualifiés entrave directement la construction d'autoroutes, de transports et d'autres projets d'infrastructure, et la troisième tranche des fonds fédéraux d'aide d'urgence aux écoles primaires et secondaires (ESSER) a alloué 190 milliard de dollars aux écoles. 

De plus, ces pénuries de main-d’œuvre risquent de perdurer car elles reposent sur des facteurs générationnels. De nombreux jeunes travailleurs ont une opinion négative du travail dans les métiers spécialisés, et de nombreux parents considèrent que fréquenter une école professionnelle est une bonne chose. indésirable. D’autres ressentent une pression sociétale les poussant à suivre des études universitaires de quatre ans pour « compter » dans la société américaine. Changer ces mentalités ne sera ni rapide ni facile, car il est désormais clair que pour bâtir la main-d’œuvre américaine, il faudra bâtir une culture visant à aider les jeunes à trouver un travail intéressant – une culture où travailler de ses propres mains dans des industries critiques est respecté, souhaitable et, en un mot, frais. 

Ces tendances à long terme expliquent pourquoi il est essentiel d’élaborer dès maintenant des solutions pour le développement de la main-d’œuvre américaine. Bâtiment Dynamisme américain nécessite une main-d’œuvre robuste pour réaliser le bâtiment. Comme nous l'avons déjà dit, nous pensons que les startups sont essentielles à la résolution des problèmes critiques du pays ; à ce titre, nous décrivons ici trois modèles différents sur la manière dont les startups peuvent s’attaquer directement et indirectement à nos crises de main-d’œuvre. 

Un cadre pour les entreprises de développement de la main-d'œuvre

À l’instar des entreprises du « futur du travail », les entreprises de développement de la main-d’œuvre s’efforcent de relever les défis des marchés du travail. Mais contrairement aux entreprises du « futur du travail », qui sont définies de manière ambiguë comme incluant un large éventail d’entreprises, la catégorie développement de la main-d’œuvre se concentre précisément sur les solutions qui améliorent la quantité et la qualité du travail. De manière générale, nous pensons qu’il existe trois modèles d’entreprises de développement de la main-d’œuvre susceptibles d’influencer les marchés du travail dans les principaux secteurs nationaux. 

Construire de nouvelles plateformes d’emploi 

Le premier modèle d’entreprise de développement de la main-d’œuvre est peut-être le plus courant : le marché du travail vertical. Pour jumeler efficacement les travailleurs aux emplois vacants, ces entreprises s'efforcent de minimiser les formalités administratives, d'augmenter la visibilité des informations sur les emplois et les candidats et de prendre d'autres mesures pour éliminer les obstacles pour les demandeurs d'emploi et les affiches d'emploi. Ces plateformes optimisent ainsi l’offre et la demande sur les marchés du travail. 

En abandonnant l'utilisation des sites d'emploi généraux et en se tournant vers des marchés verticalisés gérés, les entreprises de main-d'œuvre modernes peuvent offrir à leurs clients des solutions plus ciblées pour résoudre leurs problèmes spécifiques de recrutement. Par exemple, Une santé incroyable se concentre sur l’aide aux hôpitaux pour embaucher des infirmières ; fermer à clé se concentre sur l'embauche de travailleurs postés dans l'entreposage, la logistique et d'autres secteurs de l'industrie légère ; et Montée du travail se concentre sur la mise en relation de travailleurs qualifiés avec des opérateurs et des projets dans les industries pétrolière, gazière et solaire. D'autres marchés verticalisés se concentrent sur des professions particulières. Grappe, par exemple, se concentre sur les rôles d'ingénierie mécanique et électrique dans un certain nombre d'industries comme l'aviation, l'espace, la défense et l'automobile. Le thème commun à ces approches est qu’en se concentrant sur un type de rôle spécifique, ces plateformes sont capables de répondre aux besoins, aux nuances et aux goulots d’étranglement spécifiques à l’industrie en matière d’embauche qui sont généralement dépriorisés par les sociétés d’offres d’emploi plus générales. 

Une approche plus adaptée aux besoins des clients permet également d'intégrer des outils supplémentaires de gestion de la main-d'œuvre à ces plates-formes ; c'est ce qu'on appelle le plateforme d’emploi « profonde » modèle. Ces outils, destinés aussi bien aux employeurs qu’aux employés, peuvent fournir une feuille de route à long terme pour les plateformes de recrutement. Ils incluent également des services tels que les systèmes d'information sur les ressources humaines, la paie, les avantages sociaux, les informations d'identification, les systèmes de suivi des candidats, etc. 

Pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre, les plateformes de travail verticalisées fonctionnent mieux lorsqu’elles peuvent aider à rationaliser les complexités procédurales, opérationnelles ou informationnelles. Ils conviennent également bien aux professions offrant des modalités de travail plus flexibles ou des durées d'ancienneté plus courtes, ainsi qu'aux emplois où l'offre de main-d'œuvre peut fluctuer relativement rapidement (c'est-à-dire les emplois dans l'industrie légère ou l'agriculture). Séso, par exemple, associe les fermes aux travailleurs agricoles et rationalise le processus de visa pour l'embauche de travailleurs saisonniers aux États-Unis, contribuant ainsi à apporter une nouvelle offre sur le marché du travail agricole américain. Enfin, dans la mesure où leur compétence principale consiste à faciliter la mise en relation entre employeur et candidat, les plateformes de travail verticalisées constituent le modèle le plus rapide pour apporter des améliorations aux marchés du travail. 

Construire de nouveaux programmes éducatifs 

Le deuxième modèle d'entreprise de développement de la main-d'œuvre se concentre sur la création d'une nouvelle offre pour une profession ou un métier particulier. Ces entreprises peuvent être des entreprises d’éducation ou de financement de l’éducation, car elles constituent le principal moyen par lequel les entreprises peuvent augmenter leurs effectifs. Les approches adoptées par ces entreprises en matière de formation, de perfectionnement ou de reconversion varient, tout comme leurs relations avec les employeurs, qui sont souvent des parties prenantes clés de ces programmes. 

Certaines de ces entreprises se concentrent sur le développement, la prestation ou la mise à disposition d’autres programmes d’études et/ou de certifications utilisés pour former ou perfectionner les travailleurs. Par exemple, Rêve se concentre sur les infirmières auxiliaires certifiées en aidant les candidats à trouver des cours appropriés et en gérant les processus administratifs, de paiement, d'accréditation et d'embauche impliqués dans le parcours de l'éducation à l'emploi. Éducation de guilde se concentre sur la fourniture de programmes de perfectionnement aux employés existants, tandis que Multiverse offre simultanément un emploi et un perfectionnement des compétences via des apprentissages auprès des employeurs. Des entreprises comme Apprentissage par interaction ainsi que MT Copeland respectivement développer et proposer des programmes d'études pour les métiers spécialisés de la construction via des simulations VR et du contenu de cours en ligne. D'autres entreprises de cette catégorie se concentrent sur le financement de la formation professionnelle et développent des produits de financement ou des canaux de distribution sur mesure pour aider les travailleurs potentiels à accéder aux programmes de métiers spécialisés et à les payer. Fynn, par exemple, propose un financement par prêt spécifiquement aux étudiants souhaitant s'inscrire dans des écoles de métiers. Enfin, une autre approche pour créer une nouvelle offre de main-d’œuvre consiste à impliquer directement l’employeur dans le processus d’éducation et de financement de l’éducation. UpSmith Pour ce faire, il permet aux employeurs de parrainer la formation de candidats sélectionnés et sélectionnés dans les métiers spécialisés.

Ce modèle fonctionne mieux pour les professions en demande qui ont un potentiel de gains attendu relativement constant. Cela aide les prestataires à justifier le coût de développement et de fourniture de ces programmes de formation. Certains métiers spécialisés (électricité, CVC, plomberie…) se prêtent particulièrement bien à ce modèle pour deux raisons. Premièrement, ces professions ne nécessitent généralement que deux années ou moins d’enseignement formel en classe, ce qui rend les modules d’apprentissage plus autonomes et plus faciles à développer, à dispenser ou à autoriser. Deuxièmement, ces professions nécessitent un ensemble de compétences relativement uniforme parmi les employeurs, de sorte que les programmes d'études sont plus évolutifs et n'ont pas besoin d'être personnalisés. Cette catégorie de développement de la main-d'œuvre fonctionne sur un horizon temporel moyen et peut résoudre les problèmes de main-d'œuvre en à peu près le même temps qu'il faut à un travailleur potentiel pour obtenir un titre de compétences.

Créer de nouveaux employeurs

L’approche la plus rare et peut-être la moins intuitive pour créer une entreprise de développement de la main-d’œuvre consiste à se concentrer sur la demande de main-d’œuvre. Cette approche implique généralement de créer de nouveaux employeurs dans un secteur en créant une nouvelle technologie qui redéfinit les emplois en question, tout en maîtrisant davantage le processus de formation en interne. 

Il existe deux théories étroitement liées derrière ce modèle. Premièrement, la création d’outils plus avancés, souvent assortis d’un certain degré d’automatisation, abaisse les barrières à l’entrée dans la profession. Par exemple, si un outil permet d’automatiser 80 % d’un travail, l’obstacle aux compétences pour effectuer les 20 % restants devient beaucoup plus faible. En tant que tels, ces candidats peuvent provenir d’horizons beaucoup plus variés et être formés sur le terrain en interne. Hadrien a adopté cette approche en développant une nouvelle génération de machinistes pour la base industrielle de la défense et de l'aérospatiale. La création de meilleurs outils et systèmes internes – tant logiciels que matériels – contribue également à remédier à la pénurie de main-d’œuvre en modifiant la demande (l’emploi lui-même) et en agissant en tant qu’employeur. 

Deuxièmement, ce modèle repose sur la théorie selon laquelle l’internalisation des volets éducatifs du parcours de formation vers l’emploi permet aux entreprises de déployer et d’itérer plus rapidement et plus fréquemment les nouveaux outils pour leur personnel. Cela réduit souvent les barrières à l’entrée, car les candidats sont spécifiquement formés pour utiliser ces systèmes et technologies. De plus, l'éducation et l'emploi dans ce modèle sont très bien alignés, étant donné que l'inscription à ces programmes peut être entièrement déterminée par les besoins d'embauche de l'employeur. Cette externalisation pourrait ressembler à un employeur recherchant ses employés dans une école de métiers interne qui les prépare à divers emplois au sein de l'entreprise. Par exemple, Forger est une entreprise de construction qui apporte en interne l’école de métiers dont elle a besoin pour gérer ses opérations ; les diplômés deviennent ensuite apprentis dans l'entreprise. L'intégration de la formation en interne complète également le modèle de création de nouveaux outils mentionné ci-dessus, car les employeurs peuvent former leurs employés sur les technologies et les systèmes spécifiques à l'entreprise. Les employeurs individuels qui construisent des écoles internes pour enseigner – puis employer – leurs employés ne sont pas sans précédent. Université de Kettering, anciennement connu sous le nom de General Motors Institute, a formé des talents du secteur automobile pour qu'ils travaillent chez GM via un modèle coopératif. 

Nous pensons qu’il existe deux opportunités de construire ici. Premièrement, la création de nouveaux employeurs nets dans des secteurs tels que la fabrication de pointe et la construction permet à ces entreprises à forte intensité de main-d'œuvre d'embaucher plus largement, car elles peuvent adapter spécifiquement leurs programmes de formation des employés à leurs besoins d'embauche et à leurs systèmes internes. Deuxièmement, il existe une opportunité pour les entreprises de construire les pioches et les pelles qui leur permettront de mener une longue traîne d’entreprises. Étant donné que la création de programmes éducatifs destinés uniquement à un seul employeur n'est une solution viable que pour les directeurs généraux et Amazones Partout dans le monde, les petits employeurs – par exemple ceux des métiers de la construction – peuvent bénéficier d’un service tiers qui élabore des programmes comparables pour leurs employés.

Cette approche de la catégorie du développement de la main-d’œuvre est celle qui prend le plus de temps à mettre en œuvre, mais elle est néanmoins la plus apte à résoudre les pénuries de main-d’œuvre au niveau structurel et générationnel. Cette approche permet également de résoudre les problèmes culturels entourant bon nombre de ces professions, en particulier celles des métiers spécialisés. En créant de nouvelles technologies et de nouveaux employeurs pour ces emplois, nous espérons qu’ils redeviendront culturellement pertinents et souhaités en tant que voie socialement ambitieuse pour les jeunes. 

Une note sur l'automatisation

Lorsqu’on parle de technologie et de main-d’œuvre, on ne peut éviter le sujet de l’automatisation. L'automatisation met simultanément en évidence les problèmes – et les solutions potentielles – aux pénuries de main-d'œuvre et aux défis de main-d'œuvre aux États-Unis. Par exemple, les robots industriels peuvent tout faire, de l'assemblage à l'entretien des machines dans la fabrication, et tout, de l'emballage au prélèvement et au placement dans la logistique. Les entreprises qui élaborent des solutions basées sur l'automatisation pour répondre aux problèmes de main-d'œuvre ont tendance soit à créer une nouvelle offre de main-d'œuvre, en résolvant les pénuries de main-d'œuvre dans des domaines que les humains ne veulent pas faire (par exemple, des emplois avec des conditions de travail inhospitalières ou indésirables), soit à créer une nouvelle demande de main-d'œuvre. car la plupart des systèmes automatisés nécessitent encore une certaine surveillance humaine.

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Il serait naïf de penser qu’il existe des solutions rapides aux pénuries de main-d’œuvre dans une si grande variété d’industries et de professions. Le projet de renforcement de la main-d’œuvre américaine est un projet générationnel, et les problèmes auxquels nous sommes confrontés nécessitent une myriade de solutions, notamment le déploiement de nouveaux produits et systèmes technologiques, de nouveaux modèles commerciaux et de nouvelles formes d’éducation. En outre, cela nécessite que les fondateurs et les bâtisseurs revitalisent la culture de ces professions critiques, qui canalisent les énergies mimétiques vers ces fins productives. Cela nous oblige, en fin de compte, à construire un culture du sérieux. 

Si vous construisez une entreprise qui développe la main-d'œuvre américaine ou si vous souhaitez discuter de vos points de vue sur la catégorie, n'hésitez pas à contacter [email protected]

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