बेन होरोविट्ज़ पर कैसे सर्वश्रेष्ठ नेता संस्कृति का निर्माण करते हैं

बेन होरोविट्ज़ इंटेल के एंडी ग्रोव और ऐप्पल के बिल कैंपबेल की नेतृत्व शैलियों पर चर्चा करते हैं, कैसे ओक्टा ने संस्कृति के साथ अपना बाजार जीता, और खोसला वेंचर्स के संस्थापक भागीदार डेविड वेडेन के साथ एक साक्षात्कार में आपके पास प्रतिभा को कैसे ढूंढें और किराए पर लें, खोसला वेंचर्स सीईओ समिट में।

सामग्री की तालिका

प्रतिलेख

डेविड वीडेन: मुझे बेन होरोविट्ज़ का परिचय कराते हुए प्रसन्नता हो रही है। बेन, स्वागत है। 

इसलिए, हम संस्कृति के बारे में बात कर रहे हैं, और मैंने सोचा कि हम किसी ऐसे व्यक्ति के साथ शुरुआत करेंगे जिसे मैं जानता हूं कि वह आपके नायकों में से एक है, एंडी ग्रोव। लोग उन्हें एक प्रबंधन गुरु के रूप में समझते हैं, लेकिन जाहिर है कि महान प्रबंधन और महान संस्कृति के निर्माण के बीच बहुत अधिक ओवरलैप है। मैंने सोचा कि यह सुनकर बहुत अच्छा लगेगा कि आपने एंडी के साथ अपने कई अध्ययनों से क्या छीन लिया है, जिसमें यह संस्कृति से संबंधित है।

इंटेल के एंडी ग्रोव की प्रबंधन विरासत

बेन होरोविट्ज़: मुझे लगता है कि लोग संस्कृति को दीवार पर लगे मूल्यों से भ्रमित करते हैं। ईमानदारी, हमारे पास एक-दूसरे की पीठ है, इस तरह का सारा सामान जो लोग दीवार पर लगाते हैं और फिर नहीं करते। और इसलिए जब आप संस्कृति के बारे में सोचते हैं, तो मुझे लगा कि बुशिडो की सबसे अच्छी परिभाषा है, जो कि "संस्कृति विश्वासों का एक समूह नहीं है, यह क्रियाओं का एक समूह है।" एंडी वास्तव में उस मोर्चे पर अच्छा था। यदि आप इसके बारे में सोचते हैं, तो इसका कारण यह है कि यह आपकी वार्षिक समीक्षा में डालने के लिए काम नहीं करता है, या दीवार पर मूल्य नहीं डालता है, क्योंकि संस्कृति छोटी चीजें हैं। कोई आपको कॉल करता है—एक सहकर्मी—क्या आप उसे अगले दिन पांच मिनट में, एक घंटे में वापस बुलाते हैं? या क्या आप उसे फर्श पर गिरा देते हैं और उसे कभी वापस नहीं बुलाते हैं? वह संस्कृति है, और वह बहुत कुछ चलाती है। क्या आप मीटिंग के लिए समय पर, या 5 मिनट देर से, या 10 मिनट देरी से आते हैं? ये सांस्कृतिक चीजें हैं जो वास्तव में वहां काम करने के लिए वास्तव में कैसा महसूस करती हैं और आपके साथ व्यापार करना कैसा लगता है। एंडी ने वास्तव में इसे एक अद्भुत स्तर पर समझा।

उसने ऐसे काम किए जो बेतुके लगते थे जब आप उनके बारे में सुनते थे। वह सुबह 8 बजे काम पर पहुंच जाता और फिर देखता कि वहां कौन है। अगर कोई वहां नहीं होता, तो वह उन्हें लिखता और फिर वह यह देखने के लिए उनकी मेज की जांच करता कि क्या वह साफ है। यह वास्तव में महत्वपूर्ण था कि आपके पास एक साफ डेस्क हो। अगर किसी के पास साफ-सुथरी डेस्क है तो आप इसकी परवाह क्यों करते हैं? यह इंटेल है। इंटेल परिशुद्धता के बारे में था। एक टेप आउट पर मिस की लागत असाधारण है। जब आप सटीकता के बारे में होते हैं, तो आप इसे संस्कृति में कैसे लाते हैं? यह इसके साथ शुरू होता है: जब मैं काम पर जाता हूं, तो मुझे अपने डेस्क को साफ रखने की आवश्यकता होती है क्योंकि एंडी को सब कुछ सही होने की परवाह है। इस तरह की छोटी-छोटी चीजें जो वह पूरे स्वर को सेट करने के लिए करेगा।

मैं आपको एंडी से अपनी पसंदीदा कहानी दूंगा। उनके सेवानिवृत्त होने के बाद और वे ग्रोव फाउंडेशन में थे, मैं उनसे मिलने गया। यह एक छोटा सा कार्यालय है। ग्रोव फाउंडेशन था - जैसा कि आप एंडी ग्रोव से उम्मीद करेंगे - कम कुंजी। दीवार पर उनकी एक तस्वीर थी और वह था यह फ़्रेमयुक्त पुरस्कार, सांता क्लारा मैन्युफैक्चरिंग फैसिलिटी लीडरशिप अवार्ड। वह था पहर पत्रिका वर्ष का श्रेष्ठ मानव। वह सिलिकॉन वैली के इतिहास में सबसे महान सीईओ में से एक हैं, शायद सबसे महान सीईओ हैं, और उन्हें लीडरशिप के लिए यह सांता क्लारा मैन्युफैक्चरिंग फैसिलिटी अवार्ड मिला है। मैं ऐसा था, "आपके पास दीवार पर ऐसा क्यों है? उन्होंने आपको पुरस्कार क्यों दिया? आप सीईओ हैं, वे सीईओ को मैन्युफैक्चरिंग फैसिलिटी अवार्ड क्यों दे रहे हैं?" और वे कहते हैं, "बेन, वे सभी इंटेल में रखरखाव में सबसे कम स्थान पर थे। कल्पना के तहत उनके पास सबसे खराब सुविधा थी। भयानक। इसलिए मैं उनसे इस बारे में बात करने के लिए वहां जाता हूं। और वे मुझे इस सब बकवास के साथ मारना शुरू कर देते हैं कि कैसे उनके पास सही संसाधन नहीं हैं और यह कैसे अनुचित था। और इसलिए मैं अपनी कुर्सी के नीचे पहुँचता हूँ और मैं टॉयलेट पेपर का एक रोल निकालता हूँ, और मैंने उसे डेस्क पर रख दिया। और मैंने कहा, 'जब आप अपने बैल की सफाई कर लें, तो मुझे बताएं कि आप कब सटीक होने जा रहे हैं।'" तीन महीने के भीतर, यह इंटेल में उच्चतम श्रेणी की सुविधा थी।

बिल कैंपबेल को हर कोई क्यों याद करता है

डेविड: आइए उसके पास से एक और प्रभावशाली व्यक्ति पर चलते हैं जो अभी भी मुझे, बिल कैंपबेल से नरक से डराता है, और कुछ चीजों के बारे में बात करता है जिन्हें आपने बिल से दूर संस्कृति के निर्माण के बारे में बताया है जो यहां लोगों के साथ साझा करने के लिए उपयोगी हैं।

बेन: एंडी ग्रोव की तुलना में बिल बहुत अलग लड़का था। जब मैं एंडी ग्रोव को देखता हूं, मैं, एक सीईओ के रूप में, मुझे नहीं पता कि मैंने उनसे बेहतर कुछ किया है। वह उस नौकरी के सभी पहलुओं में बहुत अच्छा था। अविस्मरणीय। बिल ऐसा नहीं था। ऐसी चीजें थीं जिन पर वह अच्छा था, जिन चीजों में वह उतना अच्छा नहीं था, लेकिन जिस चीज में वह महान था, वह किसी से भी बेहतर था जिससे मैं कभी मिला हूं। जब आप उससे मिलते थे, तो वह तीन मिनट के भीतर आप पर पढ़ लेता था और फिर वह आपको, आपकी पत्नी का नाम, आपके बच्चे, जहाँ आप पले-बढ़े, वह सब चीजें हमेशा के लिए याद रखेंगे। मैं अभी भी ऐसे लोगों से मिलता हूं जो बिल कैंपबेल को जानते थे, और वे सभी पसंद करते हैं, बिल दुनिया का सबसे महान आदमी है!

हर कोई उस आदमी से प्यार करता था क्योंकि वह लोगों के कौशल में बहुत अच्छा था। एकमात्र व्यक्ति जिसके पास मैं कभी भी उसके जैसा था, वह ओपरा था। वह कितना अच्छा था। वह वास्तव में लोगों को समझने में ओपरा-स्तर का था। प्रबंधन के दृष्टिकोण से इसका अनुवाद किया गया था: सबसे कठिन चीजों में से एक - और यह सांस्कृतिक रूप से सबसे महत्वपूर्ण चीजों में से एक है - जब आप किसी से बात कर रहे हैं, तो महसूस करें कि आप उस व्यक्ति से बात नहीं कर रहे हैं, आप कंपनी में सभी से बात कर रहे हैं। आपको उन लोगों का प्रतिनिधित्व करना होगा जो कमरे में नहीं हैं। बिल उस पर वास्तव में अच्छा था।

जब मैं लाउडक्लाउड चला रहा था, तो हमने ईडीएस को सेवा घटक बेचकर और फिर एक सॉफ्टवेयर कंपनी बनकर दिवालिया होने वाले व्यवसाय से बाहर निकलने के लिए यह बड़ा सौदा किया। मैं बिल से फोन पर बात कर रहा था, "हमने अभी यह बड़ा सौदा किया है और यह वास्तव में रोमांचक है, हम इसकी घोषणा करने जा रहे हैं।" और वह जाता है, "आप बहुत सारे कर्मचारियों को ईडीएस को बेच रहे हैं, और आप लोगों का एक समूह बंद कर रहे हैं।" मैं ऐसा था, "हाँ, मुझे अगले दिन ऐसा करना है।" वह जाता है, "नहीं। आप न्यूयॉर्क नहीं जा सकते।" मैं ऐसा था, "तुम्हारा क्या मतलब है?" उन्होंने कहा, "कंपनी में कोई भी व्यक्ति यह जानना चाहता है कि वे कहां खड़े हैं। जैसे ही वह खबर सामने आती है, आप एक मिनट भी इंतजार नहीं कर सकते। आपको उन्हें घोषणा के साथ-साथ बताना होगा।"

बेशक, जैसे ही उसने कहा, मुझे पता था कि यह सही था। मैंने घोषणा करने के लिए [मार्क] आंद्रेसेन को न्यूयॉर्क भेजा और मैंने एक छंटनी की और सभी को बताया कि वे कहाँ थे। हम एक कंपनी के रूप में ठीक हो गए और इसे $1.6B के लिए Hewlett Packard को बेच दिया, लेकिन अगर मैं न्यूयॉर्क जाता तो ऐसा कुछ नहीं होता। यह इतना महत्वपूर्ण क्षण था, और वह इसे स्पष्ट रूप से देख सकता था। वह वास्तव में हमेशा वहीं से शुरू हुआ था। हर कोई कैसे समझेगा कि क्या होता है? 

कैसे संस्कृति ने ओक्टा को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ दिया

डेविड: आइए इस बारे में बात करते हैं कि सीईओ संघर्ष से कैसे निकलते हैं - दोनों एक अच्छे सीईओ बनने के लिए संघर्ष कर रहे हैं और कंपनी के साथ संघर्ष कर रहे हैं - एक महान सीईओ होने के लिए।

एक बात जो मुझे लगता है कि तब होती है जब लोग इस तरह के सम्मेलन में आते हैं, वे आप जैसे लोगों को देखते हैं और वे सोचते हैं, "मैं ऐसा नहीं हूं। मैं इतना अच्छा कैसे बन सकता हूँ?" विशेष रूप से, मुझे लगा कि टॉड मैकिनॉन और ओक्टा के बारे में बात करना दिलचस्प है। मैं अक्सर कहता हूं कि टॉड सबसे बेहतर सीईओ हैं जिनके साथ मैंने कभी काम किया है। आप सीईओ कोच थे, तो आपने क्या किया?

बेन: मुझे लगता है कि आपको टॉड को अधिक श्रेय देना होगा, लेकिन यहां सीईओ के साथ होता है। मुझे पता है कि आप में से बहुत से सीईओ हैं, इसलिए आपको यह मिलता है। जो चीज आपको अच्छा बनाती है वह है योग्यता और आत्मविश्वास का संयोजन। बोर्डों और वीसी के साथ कठिनाई यह है कि वे वास्तव में आपकी पहचान करने में अच्छे हैं नहीं कर सकता करो: "ओह, आप मार्केटिंग नहीं कर सकते, आप वास्तव में वित्त, या जो कुछ भी नहीं जानते हैं।" इसके साथ समस्या यह है कि यदि आप इसे नहीं कर सकते हैं, तो बस यह सुनकर कि आप इसे नहीं कर सकते, बस आपके आत्मविश्वास और आपके प्रवाह को खराब कर देता है। और इसलिए यह हमेशा मददगार नहीं होता है।

जब मैं किसी ऐसे व्यक्ति के साथ काम कर रहा होता हूं तो मेरे दिमाग में यह वाक्यांश हमेशा याद रहता है, "उन्हें इस बात पर प्रशिक्षित करें कि वे क्या करते हैं" कर सकते हैं करते हैं," जो पुराने रेडर्स के मालिक अल डेविस से है। सीईओ के साथ वास्तव में ऐसा ही है। यदि आपको याद हो तो टॉड खुद को परेशानी में डाल लेते थे, क्योंकि उनके पास गलत तरीके से बाजार में जाना था। ओक्टा के पास यह बॉटम-अप गो-टू-मार्केट था। लेकिन उस समय, एक सुरक्षा उत्पाद के लिए, यह वास्तव में केवल बड़ी कंपनियों के लिए दिलचस्प था क्योंकि छोटी कंपनियां सुरक्षा के बारे में ज्यादा परवाह नहीं करती हैं और उनके पास खोने के लिए कुछ भी नहीं है। दूसरी बात यह है कि यह केवल तभी काम करता है जब सभी लोग ओक्टा पर हों, इसलिए उन्हें एक ही बार में पूरी कंपनी बेचनी पड़ी। उन्हें एक अलग बिक्री गति की आवश्यकता थी, और उन्हें बाजार में जाने के बारे में कुछ भी पता नहीं था। वह सेल्सफोर्स में इंजीनियरिंग के वीपी रह चुके हैं। मैंने अभी कहा, "देखो, टोड, मुझे तुम्हारी मदद करने दो।" टॉड का श्रेय, उन्होंने कहा, ठीक है। यह ऐसा ही था, “टॉड, आप कंपनी चलाने में बहुत अच्छे हैं। आप नेतृत्व के पक्ष में महान हैं। आप बस यह नहीं जानते कि यह कैसे करना है, इसलिए मुझे ऐसा करने में आपकी सहायता करने दें। एक बार उसे वह मिल गया, फिर उसने अपना आत्मविश्वास एक साथ मिला लिया और फिर वह हर चीज में बेहतर हो गया।

जब मैं किसी ऐसे व्यक्ति के साथ काम कर रहा होता हूं तो मेरे दिमाग में यह वाक्यांश हमेशा याद रहता है, 'उन्हें इस बात पर प्रशिक्षित करें कि वे क्या कर सकते हैं।' कलरव करने के लिए क्लिक करें

डेविड: आप उस संस्कृति के बारे में क्या सोचते हैं जिसे उन्होंने और फ्रेडी ने वहां [ओक्टा में] बनाया है और यहां सीईओ के लिए कोई सबक है?

बेन: जो चीज उन्होंने सांस्कृतिक रूप से की, वह उनके लिए सबसे महत्वपूर्ण थी- और यह वास्तव में संस्कृति पर महत्वपूर्ण है- यही वह चीज है जो कंपनी के साथ चली गई। क्योंकि वे एक सुरक्षा कंपनी थे, उनके लिए विश्वास हमेशा इतनी बड़ी बात थी। वह संस्कृति का एक बड़ा घटक था। आपको हम पर भरोसा करने में सक्षम होना चाहिए, और वास्तव में, इसने उन्हें लगभग कंपनी खो दी। वे उस समय हर तिमाही गायब थे। उनके पास यह सौदा था, लेकिन सेल्समैन ने सुविधाओं का वादा किया था, कि वे दो साल के लिए नहीं जा रहे थे, एक चौथाई में होंगे। उन्हें यह तय करना था कि क्या आदेश लेना है, चक्कर लगाना है, और इसे चलते रहना है।

लेकिन टॉड ऐसा था, "नहीं, विश्वास इतना महत्वपूर्ण है कि अगर कोई कहानी है जहां मैंने झूठ को ठीक किया, तो मैं उसे कंपनी से कभी नहीं निकालूंगा।" उन्होंने सच कहा, और उन्हें सौदा नहीं मिला। उन्होंने क्वार्टर को फुसफुसाया। हमें लगभग राउंड नहीं मिला। मुझे लगता है कि डेविड ने $7M चेक के साथ B राउंड का नेतृत्व किया। ऐसा ही था। तुम्हारे नाखूनों से, वे लटके हुए थे। 

लेकिन उस सांस्कृतिक चीज ने उनके विकास में हमेशा विश्वसनीयता और सुरक्षा को सुविधाओं से आगे रखा। वे इस कंपनी, OneLogin के साथ गर्दन और गर्दन थे, जो वास्तव में बहुत तेजी से सुविधाओं को बदल रहा था। लेकिन एक दिन, OneLogin भंग हो गया क्योंकि उनके पास वह मान नहीं था, उनके पास वह विश्वास नहीं था। वह प्रतियोगिता का अंत था। हमने उन्हें फिर कभी नहीं देखा। ओक्टा ने उसके बाद ही उन्हें नष्ट कर दिया। यही वह जगह है जहां एक सांस्कृतिक चीज, यदि आप इसे करने के लिए प्रतिबद्ध हैं और यह वास्तव में व्यापार रणनीति के साथ है, तो एक बड़ी अदायगी हो सकती है। शायद यही सबसे अच्छी बात है जो मैंने उन्हें करते हुए देखा।

आपके पास जो प्रतिभा नहीं है उसे ढूंढना

डेविड: गियर बदलना, एक ऐसा विषय जिसकी हम दोनों को परवाह है, जिसे मैं विविधता कहता हूं, लेकिन मैंने आपको यह समझाते हुए सुना है कि इसके बारे में सोचने का यह गलत तरीका है। इसके बारे में प्रतिभा खोज के रूप में सोचना बेहतर है।

बेन: मुझे लगता है कि विविधता एक गलत निदान समस्या है क्योंकि इसका निदान नस्लवाद और लिंगवाद के रूप में किया जाता है, और यही कारण है कि चीजें विविध नहीं हैं, और वास्तव में यह नहीं हो रहा है। विविधता पर, अधिकांश भाग के लिए, जो हो रहा है वह प्रोफाइलिंग है। आप किसी को कैसे नियुक्त करते हैं? खैर, मुझे पता है कि मैं किसमें अच्छा हूं, मैं इसे बहुत महत्व देता हूं, और मैं एक साक्षात्कार में इसके लिए परीक्षण कर सकता हूं, इसलिए मैं मुझे काम पर रखने जा रहा हूं। आम तौर पर यह कैसे काम करता है। यदि आप किसी संगठन को देखें, यदि आपके पास एक समूह है जो एक चीनी व्यक्ति द्वारा चलाया जाता है, तो वहां बहुत सारे चीनी लोग होंगे। यदि आपके पास एक महिला द्वारा संचालित समूह है, तो वहां बहुत सारी महिलाएं होंगी। यह इस तरह से होता है। आप लगभग किसी भी संगठन को देख सकते हैं, और यह इस तरह से काम करता है।

यह बहुत खतरनाक हो जाता है अगर आप कोशिश करें और प्रतिभा को न देखें और सिर्फ लिंग, रंग देखें। उस पर मैं आपको एक बेहतरीन कहानी सुनाता हूं। स्टीव स्टाउट, जिन्होंने कुछ साल पहले यहां बात की थी, ने मुझे एक दिन फोन किया, और वे कहते हैं, "बेन, मैं सोनी, अर्बन म्यूजिक का अध्यक्ष हुआ करता था।" मैं, निश्चित रूप से, पहले से ही जानता था कि 'क्योंकि मैं उसे वर्षों से जानता था, लेकिन वह मुझे एक कहानी के लिए तैयार कर रहा था। मैंने कहा, "हाँ, स्टीव, मुझे वह पता है।" उन्होंने कहा, "हां, लेकिन यह शहरी संगीत नहीं था। यह काला संगीत था, लेकिन उन्होंने मुझे इसे 'शहरी संगीत' कहा क्योंकि इसे 'काला संगीत' कहना नस्लवादी होता।" मैंने कहा, "यह मूर्खतापूर्ण है।" उन्होंने कहा "नहीं, वह गूंगा हिस्सा नहीं था। गूंगा हिस्सा था, क्योंकि हम इसे 'शहरी संगीत' कहते थे, मुझे ग्रामीण इलाकों में बाजार में जाने की इजाजत नहीं थी-जैसे शहर में सभी काले लोग रहते थे।" मैं ऐसा था, "वाह, वह पागल है।" उन्होंने कहा, "आप मेरी बात भी नहीं सुन रहे हैं, बेन। मैं सोनी, अर्बन म्यूजिक का अध्यक्ष था। मेरे पास माइकल जैक्सन थे। कौन से गोरे लोग माइकल जैक्सन को पसंद नहीं करते?" यह काला संगीत नहीं था। यह संगीत था। फिर यदि आप शहरी संगीत विभाग के उस युग और काले खंड और टॉवर रिकॉर्ड्स से आज तक तेजी से आगे बढ़ते हैं: Spotify पर देखें। शीर्ष 100 को देखें। 70% से अधिक व्यवसाय काला संगीत है।

यह काला संगीत नहीं था। यह कोई आला नहीं था। यह सिर्फ संगीत था। और सिर्फ इसलिए कि कुछ अधिकारियों के पास उनकी मदद करने के लिए एक विविधता कार्यक्रम था, उन्होंने इसे इस छोटे से बाजार में डाल दिया जो कि इसकी वास्तविक पहुंच से बहुत छोटा था। हम यही कर रहे हैं, मैं इसे "शहरी मानव संसाधन" कहता हूं- जहां आपके पास विविधता विभाग है जो किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा चलाया जाता है जो उस संस्कृति से पूरी तरह से डिस्कनेक्ट हो गया है जिसे आप बाकी कंपनी के लिए चाहते हैं। वे लोगों को सामने के दरवाजे के बजाय बगल के दरवाजे से डाल रहे हैं, 'क्योंकि आप प्रतिभा नहीं देख सकते। आपको उस प्रतिभा को देखने की क्षमता विकसित करनी होगी जो आपके पास नहीं है।

मुझे परवाह नहीं है कि हमारे पास कितने तरह के लोग हैं। मुझे केवल एट्रिशन, नौकरी से संतुष्टि, पदोन्नति दर की परवाह है। क्या मैं बता सकता हूँ कि आप किस जाति या लिंग के हैं? और अगर मैं नहीं कर सकता, तो मैं अच्छा हूँ। क्योंकि यही मायने रखता है। यदि आप सभी विभिन्न प्रतिभाओं और पृष्ठभूमि और संस्कृतियों के लोगों के लिए काम करने के लिए एक बेहतरीन जगह हैं, तो आप उसके लिए आकर्षक होने जा रहे हैं। आपको उस प्रतिभा आधार को समझना होगा। और आपको इसका मूल्यांकन करने में सक्षम होना चाहिए। मेरे विचार से, आपको काम करना होगा, आपको उस प्रतिभा को समझना होगा जो आपके पास नहीं है, आपको ऐसे लोगों से नेटवर्क बनाना होगा जिन्हें आप नहीं जानते हैं। और अगर आप इस लिंग और इस जाति और इस अभिविन्यास के एक्स नंबर को काम पर रखने की कोशिश करते हैं और इसे शॉर्टकट करते हैं, तो आप अपनी संस्कृति और अपने पर्यावरण को बर्बाद करने जा रहे हैं, क्योंकि हर कोई हर किसी से सवाल करने जा रहा है। आप भर्ती प्रक्रिया को नहीं देख सकते।

आपको काम में लगाना होगा, आपको उस प्रतिभा को समझना होगा जो आपके पास नहीं है, आपको ऐसे लोगों से नेटवर्क बनाना होगा जिन्हें आप नहीं जानते हैं। कलरव करने के लिए क्लिक करें

एक लचीली कंपनी संस्कृति का निर्माण

डेविड: अंतिम दो प्रश्न। जब आप हर चीज के लिए ऑप्टिमाइज़ नहीं कर सकते तो आप ट्रेड ऑफ कैसे करते हैं? आप और मैं इस बारे में बात कर रहे थे कि हम सैकड़ों साल पहले कैसे याद करते हैं, जब हम नेटस्केप में थे, हमारे पास एक स्टार इंजीनियर था जो आलोचनात्मक था और छोड़ रहा था क्योंकि उसे कहीं और एक उच्च प्रस्ताव मिला था। मैं आपके पास आया, और मैंने कहा, "हमें इस व्यक्ति को बनाए रखने की आवश्यकता है।" प्रस्ताव से मेल खाना कोई बड़ी बात नहीं थी। हम इसे वहन कर सकते थे। आपने कहा, "नहीं, हम ऐसा नहीं कर रहे हैं।" क्योंकि अगर हम इस आदमी के साथ ऐसा करते हैं, तो हमें बाकी सभी के साथ भी ऐसा करना होगा। लेकिन लोगों को कैसे पता चलेगा कि ऑफ़र का मिलान कब करना है? कभी-कभी, एक अल्पकालिक आपात स्थिति होती है, यदि आप ऐसा नहीं करते हैं, तो आप मर चुके होते हैं। 

आप कैसे तय करते हैं कि लंबी अवधि या निकट अवधि के लिए अनुकूलित करना है या नहीं? आप इसके बारे में कैसे सोचते हैं?

बेन: मुझे लगता है कि एक चीज जिसे लोग कंपनी और जीवन में बहुत महत्व देते हैं, वह है निष्पक्षता। क्या काम पर कुछ नियम हैं कि अगर मैं अपना काम करता हूं, अगर मैं अपना योगदान देता हूं, तो मेरे साथ उचित व्यवहार किया जाएगा? यह एक बड़ी बात है। वैसे यह विविधता पर भी बड़ी बात है। क्या आप सिर्फ अपने दोस्तों, अपने गुट, अपने जैसे लोगों को बढ़ावा देने जा रहे हैं, या क्या मेरे पास यहां एक वास्तविक मौका है? यह सांस्कृतिक रूप से आप जो कुछ भी करना चाहते हैं, नौकरी से संतुष्टि-वार, इत्यादि का एक महत्वपूर्ण आधार है। 

उस समय मेरा प्रबंधन दर्शन और जिस तरह से हम काम कर रहे थे वह यह है: हम हर किसी का एक साथ लगातार आधार पर मूल्यांकन करते हैं, और फिर जो सबसे अच्छा प्रदर्शन कर रहा है उसे वेतन मिलता है। वह व्यक्ति नहीं जो नौकरी छोड़ता है और दूसरी नौकरी का प्रस्ताव प्राप्त करता है, न कि वह व्यक्ति जो इसके लिए पूछता है, इत्यादि। वह सिद्धांत था। मेरे लिए यह उस समय किसी भी व्यक्ति से ज्यादा महत्वपूर्ण था। 

रीड हेस्टिंग्स का एक अन्य दर्शन है, जो कि नेटफ्लिक्स में वृद्धि प्राप्त करने के लिए आपको एक और प्रस्ताव प्राप्त करना होगा, या कम से कम वह अपनी पुस्तक में यही इंगित करता है। इसके बारे में जाने के विभिन्न तरीके हैं, लेकिन मुझे लगता है कि इसे पारदर्शी, निष्पक्ष और सैद्धांतिक होना चाहिए। अगर हमने उसे वहां पालन-पोषण दिया होता, तो वह कुछ और होता। क्योंकि जिस बात पर हम सहमत थे, वह यह थी कि हमारे पास यह प्रक्रिया थी, इसलिए इस प्रक्रिया का पालन करने वाला कोई भी व्यक्ति खराब हो गया। मेरे लिए, ऐसा कभी नहीं होने वाला था। मैं कभी भी लोगों को वेतन न देने, दूसरी नौकरी न मिलने आदि के लिए दंडित नहीं करना चाहता। मैं लोगों को वफादार और ईमानदार होने और काम करने के इस अन्य छायादार तरीके की तुलना में जो कुछ करने के लिए कहा था उसे करने के लिए एक इनाम देना चाहता हूं।

डेविड: ठीक है, आखिरी सवाल।

जब OpsWare को HP द्वारा अधिग्रहित किया गया था, तो आपने इस बारे में एक टिप्पणी की थी कि HP में काम करना कैसा था। यह ऐसा था जैसे किसी को परवाह नहीं थी। यह उनकी कंपनी नहीं थी। एक चीज जो स्पष्ट रूप से कंपनी को सफल होने में मदद करती है, वह है पूरी कंपनी का लचीला होना और स्वामित्व होना और पूरी कंपनी का साहसी होना।

तो, एक अंतिम विचार के लिए: एक लचीला संस्कृति स्थापित करने के लिए आप सीईओ को क्या सलाह देंगे?

बेन: इस बिंदु पर, और आप में से अधिकांश शायद आपकी कंपनी में इस स्तर पर हैं, ऐसा लगता है कि वहां काम करने वाले प्रत्येक व्यक्ति के लिए, वे केवल वहां काम करेंगे यदि उन्हें लगता है कि यह उनकी कंपनी है। यह एक स्टार्टअप है। हम सभी एक साथ इस में कर रहे हैं। यह मेरी कंपनी है। मैं जो कुछ भी योगदान देता हूं वह मायने रखता है क्योंकि यह एक ऐसी चीज है जिसे मैंने बनाया है। यह भावना, जितना अधिक आप इसे उच्च स्तर पर संरक्षित कर सकते हैं, आपकी कंपनी उतनी ही बेहतर होगी, बस बहुत ही मोटे शब्दों में। अंत में हेवलेट पैकार्ड में, किसी को भी ऐसा नहीं लगा कि यह उनकी कंपनी है। वे अपने चौथे पेशेवर सीईओ पर थे और हर कोई तनख्वाह के लिए वहां था। और कंपनी की गुणवत्ता में अंतर, नई चीजें करने की क्षमता, सब कुछ वास्तव में उसी पर निर्भर करता है। क्या मैं वहां काम कर रहा हूं, या यह मेरी कंपनी है? अमेज़ॅन के बारे में आश्चर्यजनक चीजों में से एक - जिसे आप लगभग पूरे जेफ के कार्यकाल में देखते हैं - वह इस विचार को बनाए रखने में सक्षम था कि अमेज़ॅन के लोग वास्तव में महसूस करते थे कि अमेज़ॅन एक विशाल पैमाने पर उनका था। आप इसे खो देते हैं। यह शुरुआत में कभी भी उतना अच्छा नहीं होता है। आप इसे समय के साथ खो देते हैं, लेकिन जितना धीमा आप इसे खोते हैं, आपके लिए उतना ही अच्छा है। जब आप संस्कृति और प्रबंधन और इन सभी प्रकार की चीजों के बारे में सोचते हैं, तो इसे ध्यान में रखना वास्तव में महत्वपूर्ण है। अगर मैं ऐसा करता हूं, तो क्या सभी को लगेगा कि यह उनकी कंपनी है?

डेविड: बहुत बहुत धन्यवाद, बेन।

बेन: धन्यवाद।

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