वेब 3 में भर्ती: अस्थिर समय में प्रतिभा खोजने के 4 सिद्धांत

क्रिप्टो बाजार अस्थिर हो सकते हैं - लेकिन क्रिप्टो नवाचार इस प्रकार है अंतर्निहित आदेश. जब कीमतें ऊंची थीं तब लाए गए बिल्डर्स अटक गए हैं, जिसके परिणामस्वरूप नए विचारों, कोड और परियोजनाओं का निरंतर प्रवाह हुआ है। वेब3 स्टार्टअप की एक नई पीढ़ी प्रगति की अगली लहर पर काम कर रही है, और कई कर भी रहे हैं सक्रिय रूप से भर्ती. 

इस बीच, हाल के महीनों में तकनीकी प्रतिभा परिदृश्य नाटकीय रूप से बदल गया है। सभी क्षेत्रों में, विशेषकर बड़ी तकनीकी कंपनियों में, छँटनी चल रही है सैकड़ों हजारों की कार्यकर्ता नई चुनौतियों और अवसरों की तलाश में हैं। और, परिणामस्वरूप, हाथ में नकदी और आशावादी दृष्टिकोण वाले वेब3 स्टार्टअप एक साल पहले की तुलना में बहुत अलग प्रतिभा पूल देख रहे हैं। लेकिन कंपनियां अस्थिरता के दौर में स्मार्ट, सही समय पर नियुक्तियां करने के लिए खुद को कैसे तैयार कर सकती हैं? कोई भी मौसम हो, एक लचीली टीम विकसित करने के लिए सही समय पर सही लोगों को काम पर रखना महत्वपूर्ण है।

इस पोस्ट में, हम वेब3 स्टार्टअप के रूप में इस नए प्रतिभा परिदृश्य को आगे बढ़ाने के लिए कुछ सिद्धांतों और सर्वोत्तम प्रथाओं पर चर्चा करेंगे। उच्च-विकास वाले वेब2 और वेब3 संगठनों के पूर्व नेताओं के रूप में, हमने विभिन्न प्रकार के पैमाने, प्रतिभा की ज़रूरतें और बाज़ार में उतार-चढ़ाव देखे हैं। तो यहां हमारे विचार हैं कि कैसे टीमें अपने कर्मचारियों की संख्या (और बजट) का अधिकतम लाभ उठा सकती हैं क्योंकि वे लौकिक भर्ती की खाई को एक कार्यात्मक और कुशल में बदल देती हैं। को काम पर रखने कीप.

काम सामने करो

तेजी से काम पर रखने के लिए दूरदर्शिता की आवश्यकता होती है। बिना किसी संपूर्ण योजना के, इसमें समय लग सकता है लंबे समय तक एक ऐसी भूमिका को भरने के लिए जिसकी एक टीम को पहले से ही (शायद सख्त जरूरत भी) जरूरत है। आरंभ करने के लिए कुछ सिद्धांत: 

• भर्ती आवश्यकताओं के बारे में यथार्थवादी बनें. जरूरी नहीं कि पूर्णकालिक नियुक्ति ही सब कुछ ठीक कर दे, खासकर तब जब टीमें तेजी से आगे नहीं बढ़ रही हों। टीमें एजेंसियों, फ्रीलांसरों, या अन्य आकस्मिक श्रमिकों के साथ शुरुआत करने पर विचार कर सकती हैं ताकि बजट और कार्यभार के उतार-चढ़ाव के अनुसार इसे बढ़ाया और घटाया जा सके। 
• व्यावसायिक आवश्यकताओं से पीछे हटकर कार्य करें भूमिका को परिभाषित करने के लिए. यदि यह स्पष्ट नहीं है कि एक वरिष्ठ व्यक्तिगत योगदानकर्ता और एक वरिष्ठ निदेशक को नियुक्त किया जाए या नहीं, तो कंपनी की जरूरतों को पूरा करने के लिए थोड़ा समय लें। पूछे जाने वाले कुछ प्रश्न: इस भूमिका में व्यक्ति अपने पहले सप्ताह में क्या करेगा? वे छह महीने या एक साल में क्या करेंगे? और क्या उन्हें एक टीम बनाने की ज़रूरत होगी? या उनके अनुशासन के नट और बोल्ट तैयार करें?
• जिम्मेदारियों को परिभाषित करें और उन्हें कौशल सेटों के अनुसार मैप करें. क्या एक व्यक्ति यह सब कर सकता है, या क्या टीम को कई लोगों को नियुक्त करने की आवश्यकता है? उदाहरण के लिए, एक टोकन अर्थशास्त्री (या तंत्र डिजाइनर) के पास टोकन प्रोग्राम बनाने के लिए विश्लेषणात्मक और आर्थिक कौशल हो सकता है, लेकिन आप उत्पादन में इन मॉडलों को तैनात करने और बनाए रखने के लिए एक सॉफ्टवेयर इंजीनियर को काम पर रखने पर विचार करना चाह सकते हैं।
• जरूरत से ज्यादा काम पर रखने से बचें तात्कालिक जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करके, अभी और निकट भविष्य में। छोटी टीमों के सदस्य अक्सर अपनी नौकरी के विवरण में बताए गए से अधिक काम करते हैं - रुझान, प्रौद्योगिकियां और बाजार की स्थितियां वेब3 में तेजी से आगे बढ़ सकती हैं। फोकस स्पष्ट कौशल अंतराल और विकास के अवसरों की पहचान करते हुए संगठनों को फुर्तीला और लक्ष्य-उन्मुख बने रहने में मदद कर सकता है।
• किसी विशेषज्ञ से सलाह लें अपरिचित कौशल पर. छोटी कंपनियों को बहुत सारी "पहली" नियुक्तियाँ करनी होंगी - विशेष रूप से नई, अधिक विशिष्ट वेब3 भूमिकाओं में जो कुछ साल पहले मौजूद नहीं थीं। ऐसे कौशल सेट की तलाश करने वाले प्रबंधकों को काम पर रखना जो उनके पास नहीं है (चाहे वह सॉलिडिटी लिख रहा हो या एनएफटी समुदायों का प्रबंधन कर रहा हो) एक बाहरी सलाहकार ढूंढने का विकल्प चुन सकते हैं।
• एक आवश्यक कौशल के रूप में "वेब3 नेटिव" पर पुनर्विचार करें. कई भर्ती प्रबंधक उम्मीदवारों को वेब3 अनुभव के साथ आने के लिए कह रहे हैं, एक योग्यता जो टीमों को उम्मीदवारों के चुनिंदा समूह तक सीमित कर सकती है (एक छोटा पूल जो हाल ही में छंटनी के बावजूद कई कंपनियों को चुनौती देता है)। सबसे खराब स्थिति में, टीमें ऐसे लोगों की तलाश कर रही हैं जिनके पास ऐसे कौशल का संयोजन है जो वास्तव में मौजूद नहीं हैं। इसके बजाय, इस बात पर विचार करें कि गहन अनुभवी वेब2 पेशेवरों, या चुनौतीपूर्ण, करियर-परिभाषित अनुभवों की तलाश में उत्साही नई प्रतिभाओं के लिए कौन सी भूमिकाएँ उपयुक्त हैं।

ये केवल कुछ सर्वोत्तम प्रथाएं हैं, लेकिन निश्चित रूप से, नौकरी विवरण पोस्ट करने से पहले आपको और भी बहुत कुछ ध्यान में रखना होगा। यह भी ठीक है अगर इस प्रक्रिया के कुछ हिस्से ठीक से काम नहीं कर रहे हैं - काम पर रखने वाले प्रबंधकों को हमेशा डीब्रीफिंग करनी चाहिए और जैसे ही वे आगे बढ़ते हैं समायोजन करना चाहिए।

मात्रा नहीं गुणवत्ता

एक साल पहले, कई कंपनियां (वेब3 और उससे आगे) बाजार के दबाव के साथ तालमेल बिठाने के लिए बिना सांस लिए सीटें भर रही थीं। अब वही कंपनियाँ कर्मचारियों की संख्या कम कर रही हैं, या अपनी नियुक्तियाँ धीमी कर रही हैं। प्रमुख भूमिकाएँ निभाने की चाहत रखने वाली टीमों को कुछ कठिन विकल्प चुनने और तदनुसार अपनी नियुक्ति योजनाओं को प्राथमिकता देने की आवश्यकता हो सकती है। जब भरने के लिए कम भूमिकाएँ हों, तो काम पर रखना सही व्यक्ति और भी अधिक महत्वपूर्ण है.

एक ही समय में, प्रतिभा पूल गहरा हो गया है, और उत्कृष्ट उम्मीदवार जो पिछले वर्ष उपलब्ध नहीं थे, वे नई भूमिकाएँ, अवसर और जोखिम तलाशने में रुचि ले सकते हैं। लेकिन प्रतिभा की आमद के बावजूद, ध्यान में रखने योग्य एक अच्छा सिद्धांत न केवल सर्वश्रेष्ठ में से सर्वश्रेष्ठ को ढूंढना है - बल्कि ऐसे लोगों को भी ढूंढना है जो लंबे समय तक इसमें बने रहें। यदि कोई कठिन समय में किसी परियोजना में शामिल होने का इच्छुक है, तो वे अच्छे समय में भी जुड़े रहेंगे।

समापन पर कनेक्ट करना

भर्तीकर्ताओं के रूप में, हम कभी-कभी खुद को बिक्री लोगों के रूप में सोचना पसंद करते हैं (और हम हो सकते हैं!) - इसलिए किसी प्रस्ताव को प्राप्त करने और उस पर हस्ताक्षर करने के बीच के समय को एक कठिन बिक्री की तरह मानने की आदत डालना आसान है। यह मानसिकता तब विफल हो जाती है जब यह किसी कंपनी के विक्रय बिंदुओं पर अधिक ध्यान केंद्रित करती है, और किसी व्यक्ति की विशिष्ट आवश्यकताओं, चाहतों और अपेक्षाओं की पहचान करने पर कम। (इसके अलावा: प्रतिभा एक लंबा खेल है। आप सिर्फ कंपनियों को नहीं, बल्कि लोगों को भी केंद्र में रखना चाहते हैं क्योंकि समय के साथ जैसे-जैसे प्रतिभा पूल के साथ आपके रिश्ते गहरे होंगे, वे कई बार नौकरियां बदलेंगे।)

समापन वास्तव में उस पहले फोन कॉल से शुरू होता है, और एक उम्मीदवार के बारे में जानने के साथ साक्षात्कार प्रक्रिया तक चलता है। यह अधिक अस्थिर समय में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है क्योंकि कनेक्शन की गुणवत्ता पर ध्यान केंद्रित करने से उम्मीदवारों को तेजी से मदद मिलेगी (पढ़ें: भर्ती में कम समय लगेगा) और कर्मचारियों के शामिल होने के बाद कम मंथन और क्षरण होगा (पढ़ें: बैकफ़िलिंग में कम समय लगेगा)। जब बाज़ार में बड़े बदलाव होते हैं, तो आपको किसी उम्मीदवार को "फिर से बंद" करना पड़ सकता है, जिससे उन्हें मीडिया की सुर्खियों की धारणा को वास्तविकता से अलग करने में मदद करने के लिए कॉल करना पड़ सकता है। 

समापन में विशेष रूप से दो क्षेत्रों पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए:

• व्यावसायिक पूर्ति: एक उम्मीदवार को क्या चीज़ भावुक बनाती है? और वे किन समस्याओं को हल करने का प्रयास कर रहे हैं? वेब3 में इतने सारे स्मार्ट, विचार-संचालित उम्मीदवारों के साथ, बात करने के लिए बहुत कुछ है। 
• कार्य संतुलन: हर कंपनी संभावित नियुक्तियों के लिए बेहतर कार्य-जीवन संतुलन पेश करना पसंद करती है; लेकिन वास्तव में, स्टार्टअप लंबे समय तक, अधिक अनिश्चितता और कई ऐसे कार्यों के साथ आ सकते हैं जो उम्मीदवार के नौकरी विवरण से बाहर होते हैं। उम्मीदवार अन्य लाभों के बीच कार्य-जीवन संतुलन को कैसे रैंक करते हैं? और क्या कर सकते हैं तुंहारे कंपनी वास्तव में वितरित करती है?

और इसमें कुछ प्रमुख विचार भी शामिल हैं जो अधिक अस्थिर समय में और भी महत्वपूर्ण हैं:

• जोखिम उठाने का माद्दा: क्या उम्मीदवार ने स्थान और अवसर को समझ लिया है? यह सुनिश्चित करने के लिए सामान्य से अधिक महत्वपूर्ण होगा कि नए कर्मचारी की यात्रा में बहुत अधिक विकर्षण न हों। उन्हें भूमिका से जोड़ने के लिए समय निकालें: वे क्यों? यहां क्यों? अब क्यों?
• उतार-चढ़ाव का अनुभव: क्या उम्मीदवार ने पहले किसी अस्थिर बाज़ार का अनुभव किया है? कम अनुभव वाले उम्मीदवार को यह सुनने की आवश्यकता हो सकती है कि एक कंपनी बाजार चक्रों से कैसे निपटती है: आप कम के साथ अधिक कैसे करते हैं, और काम बनाम बाहरी शोर पर ध्यान कैसे केंद्रित करते हैं?
• आधार वेतन बनाम इक्विटी: सुनिश्चित करें कि उम्मीदवार अपने मुआवज़े पैकेज की बारीकियों को समझें। उम्मीदवार उन पैकेजों की उचित जांच कर सकते हैं जिनमें टोकन या इक्विटी शामिल हैं, जो बाजार के साथ बदल सकते हैं। आप ऐसी जानकारी और मानसिक मॉडल कैसे प्रदान कर सकते हैं जो उम्मीदवार को विभिन्न परिणामों पर इन्हें लागू करने में मदद करें? 

साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान विश्वास कायम करने और संभावित नियुक्तियों पर सर्वोत्तम संभव प्रभाव डालने (उन्हें जानने, नियुक्ति प्रक्रिया के बारे में पारदर्शी रहने, नियमित रूप से अपडेट और अपेक्षाओं के बारे में सूचित करने, और भी बहुत कुछ) के कई तरीके हैं। ये जानकारियां इस बात की भी तस्वीर पेश कर सकती हैं कि इस समय इस कंपनी में यह भूमिका सबसे उपयुक्त क्यों है। हर प्रस्ताव काम नहीं करेगा, लेकिन सही उम्मीदवार काम करेंगे।

भविष्य की स्थिति पर ध्यान दें

आम तौर पर बोलते हुए, जितनी जल्दी कोई कंपनी अपनी यात्रा में होती है, उम्मीदवारों को "भविष्य देखने" में मदद करने के लिए उतना ही अधिक काम करना पड़ता है, खासकर यदि कोई उम्मीदवार ब्रांड पहचान से अधिक आसानी से प्रभावित होता है। कंपनी क्या हासिल करना चाह रही है? यह नियुक्ति उस दृष्टिकोण में कैसे फिट बैठती है? ऐसे उद्योग में जहां परिवर्तन और नवाचार तेजी से आगे बढ़ते हैं, यह महत्वपूर्ण है कि नेता अपने उम्मीदवारों (और कर्मचारियों) को उस समस्या पर ध्यान केंद्रित रखें जिसे वे हल कर रहे हैं।

एक संभावित नियुक्ति को उस कार्य में निवेश किया जाना चाहिए जिसे एक टीम करना चाह रही है; उन्हें यह भी समझना चाहिए कि सफलता कैसी दिखती है, और कंपनी सफल होने के लिए कौन सा रास्ता अपना रही है। उदाहरण के लिए, वेब 3 में निर्माण गतिशील और हमेशा बदलता रहता है - इससे कठिन समस्याओं को हल करने पर लंबे समय तक ध्यान केंद्रित किया जा सकता है और बाजार के विकसित होने पर तेजी से आगे बढ़ने में सक्षम बनाया जा सकता है। 

अक्सर (और विशेष रूप से वेब3 में) इसके लिए एक कदम पीछे हटने और व्यापक विश्व दृष्टिकोण या पारिस्थितिकी तंत्र को समझाने की आवश्यकता हो सकती है। मंच तैयार करें, और फिर किन मामलों पर विचार करें: यहां से सफल निकास के लिए क्या करने की आवश्यकता है? हो सकता है कि कोई उम्मीदवार इक्विटी जैसे अधिक दीर्घकालिक प्रोत्साहनों के लिए तरल मुआवजे का व्यापार करेगा। यह विकास गाथा कैसी दिखती है? 

वास्तव में इस तस्वीर को चित्रित करने के लिए, उम्मीदवारों से वहीं मिलें जहां वे हैं। क्या वे वास्तव में वेब3 के मिशन को समझते हैं और समझते हैं कि यह कंपनी कहाँ फिट बैठती है? कंपनी के विकास को उनके व्यक्तिगत विकास (लंबे समय में कंपनी के साथ उनकी भूमिका कैसे बढ़ सकती है) से जोड़ने के लिए एक मानसिक मॉडल आज़माने पर विचार करें।  

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हालाँकि प्रत्येक कंपनी, उम्मीदवार और नियुक्ति यात्रा अद्वितीय होती है, एक सतत प्रक्रिया बनाने और सही उम्मीदवारों को काम पर रखने पर ध्यान केंद्रित करने से ऐसे समय में मंथन को रोका जा सकेगा जब टीमों को स्थिरता और सटीकता की सबसे अधिक आवश्यकता होती है। नियुक्ति धीमी होने पर मेहनती होना मांसपेशियों के निर्माण की तरह हो सकता है: जितनी अधिक टीमें अभ्यास करेंगी, नियुक्ति की गति फिर से बढ़ने पर वे उतनी ही मजबूत होंगी।

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• स्रोत: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/