Hogyan lehetsz jobb PhD témavezető

Pályakezdő nanotudósként eddig négy különböző országban dolgoztam kutatócsoportban. Az egyes csoportok kultúrája és szupervíziós stílusa soha nem volt teljesen egyforma, de közös bennük az volt, hogy a PhD hallgatók gyakran ugyanazokkal a mentális és érzelmi kihívásokkal néztek szembe. Sajnálatos módon a kutatás ritkán a legnehezebb része a PhD megszerzésének – inkább a témavezető és a hallgatók, valamint a szélesebb kutatócsoport közötti dinamika menedzselése. Nehéz helyzetek gyakran – de nem mindig – a diszfunkcionális vezetési stílusok és a mérgező munkakörnyezet miatt adódnak.

Van egy ijesztő és általános tévhit a fizikában, miszerint a diákok jobban dolgoznak, ha a felügyelőik és más idősebb csoporttagjaik negatív, lekezelő nyelvezetekkel nyomást gyakorolnak rájuk. Lehetséges, hogy a tanulók aláássák magukat, és alávetőnek érezzék magukat társaikkal szemben, de – a gondolkodás szerint – ez ösztönzi őket. Ez a vezetési stílus azonban kimeríti a tanulókat, és kevésbé elkötelezetté teszi őket, rontva a teljesítményüket. Ezzel szemben azok a PhD-hallgatók, akik megbecsülve és ösztönözve érzik magukat, magasabb teljesítményűek, nyíltabban osztják meg munkájukat és gyorsabban haladnak.

A felügyelőknek felelősséget kell vállalniuk vezetői szerepükért, és fel kell mérniük, hogy segítik-e vagy akadályozzák-e diákjaikat. Az egyetemek munkakultúrájának javítása döntő fontosságú a fizika jövője szempontjából – és a felügyelők létfontosságú szerepet játszanak a mindenki számára barátságos környezet kialakításában. Bármely felügyelő, aki úgy gondolja, hogy nem befolyásolja kutatócsoportja kultúráját, alábecsüli a hajó kapitányaként betöltött szerepét.

Ahhoz, hogy a PhD hallgatók motiváltak és szorgalmasak maradjanak, a témavezetőknek és a csoport többi tagjának bátorítaniuk, irányítaniuk és támogatniuk kell egymást. Tehát mit tehetnek a témavezetők – és ami még fontosabb – mit nem tehetnek azért, hogy javítsák diákjaik jólétét, hogy emelni tudják saját és a kutatócsoport munkakörülményeit?

A szabvány felállítása

A PhD hallgatók boldogok és eredményesek lesznek, ha megértik és megbecsülik őket. A felügyelőknek emlékezniük kell arra, hogy a hallgatók rendkívül motivált kutatók, és – ettől a motivációtól hajtva – olyan keményen dolgoznak, amennyit csak tudnak. Minden másra utaló megjegyzés manipulatív lehet, a bizalom hiányát jelezheti, és alulértékeltnek, félreértettnek és demotiváltnak érezheti magát a tanulóban.

Ha aggodalomra ad okot, hogy egy diák nem dolgozik elég keményen, a felettesének időpontot kell egyeztetnie a helyzet őszinte és tiszteletteljes megbeszélésére. A negatív megjegyzések és viccek arról, hogy egy adott diák nem dolgozik elég keményen, általában többet ártanak, mint használnak. Motivációjuk pozitív befolyásolása, például a hallgatók kutatási kihívásaik leküzdésére való ösztönzése a legjobb út. Végtére is, a hallgató teljesítményét erősen irányítja a témavezetője.

Tapasztalataim szerint azok a legjobb kutatócsoportok, ahol az emberek egymást segítik a fejlődésben, kiállnak egymásért és egészséges dinamikát mutatnak. A szupervizorok úgy alakíthatnak ki ilyen környezetet, ha példát mutatnak: támogatnak és bátorítanak az értekezleteken, és nyílt együttműködést javasolnak. Ezt a fajta kultúrát nem segíti elő, ha a tanulók előrehaladását összehasonlítjuk egymással, vagy a csoporttagokat a hátuk mögé utasítjuk másoknak, vagy jutalmazzuk azokat, akiknek sikerült, de rendetlenséget hagytak maguk után, hogy mások kitakaríthassák. Az a nyelv, amelyet a felügyelő a diákokkal való beszélgetés során használ, rájuk dörzsölődik, így amikor egymással beszélnek, az ugyanolyan tiszteletteljes (vagy tiszteletlen) módon történik.

Arra is bátorítom a témavezetőket, hogy inkább azt találják ki, mire van szükségük PhD hallgatóiknak, nem pedig arra, hogy szerintük mire van szükségük. A felügyeleti stílus optimalizálásának leggyorsabb módja a visszajelzés kérése – és annak meghallgatása. Persze vannak néha jó érvek amellett, hogy a dolgokat úgy vezessék le, ahogyan mindig is, de óriási pozitív változást hozhat, ha a felügyeleti stílust csak kis mértékben is igazítjuk az ilyen visszajelzésekhez.

Az embereket gyakran inkább a világos, jól meghatározott feladatok motiválják, nem pedig az irányvonal hiánya. Bár a kutatás természeténél fogva nem definiált, ami megkönnyíti, hogy egy adott problémába belemerüljenek, a hallgatóknak továbbra is szükségük van témavezetőik hozzájárulására projektjük „nagyobb képének” előrehaladásához, valamint megnyugtatásra a célról, hogy mindenki dolgozik. felé.

Azok számára, akiknek az akadémián lehet jövőjük, adjanak igazságos és reális képet arról, milyen ott dolgozni. Azok számára, akik abban reménykednek, hogy az iparban, az oktatásban, a pénzügyekben, a mérnöki munkában, az informatikában vagy sok más területen, amelyre a fizikusok bejárnak, karriert tudnak kialakítani, a diákokat továbbra is tiszteletben kell tartani és bátorítani kell, hogy útjaik jó viszonyban váljanak el egymástól. A csoport korábbi tagjaival való bánásmód nagymértékben befolyásolja a csoport dinamikáját.

Sok fizikus azért vág bele a témába, mert szereti a tudományt, és nem feltétlenül azért, mert emberek vezetői akartak lenni. A tény azonban továbbra is az, hogy a felügyelők kulcsfontosságúak a tudósok következő generációjának nevelésében – és a hatalmat és a felelősséget a jóra kell fordítani.