RALEIGH – Egy új, a cybervettingről szóló dokumentum szerint a szervezeteknek világosan meghatározott szabályokat kell kidolgozniuk és végre kell hajtaniuk arra vonatkozóan, hogyan használják fel az állásra jelentkezőkről szóló online információkat. Ha nem sikerül jobban szabályozni a cybervetting használatát, az elfogultságot idézhet elő a szervezet felvételi folyamataiban, megsértheti az álláskeresők magánéletét, és végső soron sértheti a szervezet eredményét.
„Úgy tűnik, a vállalatok azt feltételezik, hogy a kiberbevizsgálás valamilyen előnyt kínál a felvételi folyamatukban” – mondja Annika Wilcox, a tanulmány első szerzője és a Közép-Floridai Egyetem posztdoktori kutatója. „A kiberbevizsgálásra vonatkozó kutatásunk elemzése azonban azt találja, hogy ezek a feltételezett előnyök nem egyértelműek – és egyre nyilvánvalóbb, hogy a kiberbevizsgálás lehetőséget teremt a torzítások számára, amelyek befolyásolják a felvételi folyamatot.” Wilcox az Észak-Karolinai Állami Egyetem végzős hallgatójaként dolgozott a tanulmányon.
„A előző munka rávilágít ezeknek a torzításoknak a hatókörére” – mondja Steve McDonald, a tanulmány társszerzője és az NC State szociológiaprofesszora. „Ez a dokumentum azonban azokkal a lépésekkel foglalkozik, amelyeket az ügynökök és szervezetek bérbeadása megtehet, hogy korlátozza az internetes megfigyeléssel kapcsolatos lehetséges károkat. Azt is felvázoljuk, hogy az álláskeresők mit tehetnek annak érdekében, hogy korlátozzák az elfogultságnak való kitettségüket, bár az álláskeresők sokkal kevésbé tudják irányítani a folyamatot, mint a munkaerő-felvételt végző emberek.”
Ehhez a tanulmányhoz a kutatók az összes rendelkezésre álló, a cybervettingről szóló kutatást felhasználták, és a munka- és munkaerő-piaci szociológia szemüvegén keresztül elemezték azt. Nagy vonalakban ez azt jelenti, hogy megvizsgálták a munkaerő-felvételi folyamatok működésének tudományát, hogyan változtatja meg ezt a kibervetítés, és mit tehetnek vagy kellene tenniük az embereknek.
A cybervetting azért fontos, mert több szempontból is hátrányosan érintheti a társadalmat. Először is, a cybervetting jelentős hatással lehet a munkaerőre azáltal, hogy kiszélesíti a diszkriminációt és kifejezettebbé teszi az elfogultságot a munkaerő-felvétel során. Ezek lehetnek fajhoz, vallási hovatartozáshoz, nemhez, szexuális irányultsághoz, életkorhoz és így tovább kapcsolatos elfogultságok.
Az NCSU tanulmánya: Az internet nem bizonyult kiegyenlítőnek minden álláskereső számára
Másodszor, a cybervetting csökkentheti a szervezetek sokszínűségét, ha a munkaerőt felvevő emberek arra összpontosítanak, hogy megtalálják a szervezet számára megfelelő „kultúrát”. A sokszínűség hiánya pedig sok vállalkozás számára árt – különösen azok, amelyek innovációra támaszkodnak.
"És a kiberbevizsgálás elősegíti a magánélet megsértését is, ami mélyen problematikus" - mondja Wilcox. „Azt hiszem, már eljutottunk arra a pontra, ahol sokkal nagyobb mértékben fogadjuk el a magánéletünk megsértését, mint amennyit kényelmesen el kellene fogadnunk.
„Bár az álláskeresőknek nincs befolyásuk arra, hogy a leendő munkaadók részt vesznek-e az internetes megfigyelésben, vagy hogy a potenciális munkaadók hogyan használják fel ezeket az információkat, van néhány dolog, amit az álláskeresők megtehetnek a kiberkeresettel kapcsolatos potenciális kockázatok csökkentése érdekében” – mondja Wilcox.
„Az egyik: távolítsa el azokat az információkat, amelyeket a munkáltatók negatívan látnak. Ebbe beletartozhatnak a kábítószer-használattal, ivással vagy káromkodással kapcsolatos bejegyzések. A vallási hovatartozásról szóló bejegyzések eltávolítása. Távolítsa el azokat a bejegyzéseket, amelyek negatív hozzáállást közvetítenek a munkához stb. Kettő: fontolja meg az adatvédelmi beállítások használatát, hogy megnehezítse a potenciális munkaadók számára az Ön adataihoz való hozzáférést.”
A kutatók felvázolták azokat a lépéseket is, amelyeket az ügynökök felvételének meg kell tennie a cybervetting kapcsán. A bérbeadó ügynökök olyan menedzsereket alkalmaznak, akik egy szervezetnél toborzóként dolgoznak, vagy akiket a szervezetek külső toborzóként vagy fejvadászként alkalmaznak.
„A kutatások azt mutatják, hogy a kibervizsgálatot sokszor anélkül hajtják végre, hogy világos elképzelésük lenne arról, hogyan kapcsolódik a munkához vagy a munka jellegéhez” – mondja Amanda Damarin, a tanulmány társszerzője és Georgia állam szociológiai docense. Egyetemi. „Sürgetjük a bérbeadó ügynököket, hogy vegyék fontolóra, hogy az internetes ellenőrzésük hogyan kapcsolódik konkrét munkafeladatokhoz vagy kompetenciákhoz.”
„Végül a kutatásunk világossá teszi, hogy ha a szervezetek kiberbevizsgálást kívánnak alkalmazni, akkor útmutatást kell kidolgozniuk annak érdekében, hogy csökkentsék annak kockázatát, hogy a kiberbevizsgálást olyan módon alkalmazzák, amely elfogultságot okoz a felvételi folyamatban” – mondja McDonald. „Szisztematikus, szigorú, tájékozott folyamatra van szükség, világosan meghatározott célokkal. És azt tapasztaltuk, hogy kevés szervezet rendelkezik ilyen útmutatásokkal.”
Noha a kutatók megjegyzik, hogy a kiberbevizsgálásra vonatkozó értelmes szabályok kidolgozása nagy lépést jelent majd a helyes irányba, továbbra is számos kérdés és kihívás övezi majd a gyakorlatot.
„Amint az útmutatás elkészült, egy nyomon követési kihívásba ütközik, vagyis hogyan kell betartatni a kibervizsgálati irányelveket” – mondja Damarin.
A papír, "A Cybervetting értékes?”, nyílt hozzáférésű a folyóiratban Ipari és szervezetpszichológia.
(C) NCSU
