Menanamkan DEI ke dalam DNA merek menjadi sangat penting – inilah cara para eksekutif dapat melakukannya

Catatan editor: Pengusaha dan investor veteran Donald Thompson menulis kolom mingguan tentang manajemen dan kepemimpinan serta keragaman dan isu penting lainnya untuk WRAL TechWire. Kolomnya diterbitkan pada hari Rabu.

+ + +

TAMAN SEGITIGA PENELITIAN – Saya bukan seorang pembaca pikiran, namun berbicara dengan banyak pemimpin C-suite memberi saya gambaran sekilas tentang topik apa yang ada di benak para eksekutif. Di hampir setiap percakapan, budaya segera menjadi pusat perhatian. Para eksekutif memikirkan tentang budaya, karena kita semua sekarang memahami betapa pentingnya budaya untuk meraih kemenangan di pasar saat ini. 

Kita tidak bisa membicarakan budaya tanpa mempertimbangkan keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI), terutama karena hal ini terkait dengan keunggulan di tempat kerja dan transformasi budaya. Berdasarkan pengalaman saya sebagai mantan CEO (dan sekarang ketua dewan) perusahaan pemasaran digital Berjalan ke Barat dan duduk di dewan direksi beberapa agensi lain, saya sangat tertarik dengan bagaimana pemasaran dan komunikasi terjalin dengan DEI. Berada di persimpangan antara pemasaran dan DEI memungkinkan saya melihat dampak yang dilakukan agen tenaga kerja terhadap klien mereka, serta cara mereka beroperasi sebagai bisnis. 

Baru-baru ini pentingnya hubungan antara DEI dan pemasaran menjadi lebih jelas ketika saya berbicara dengan para pemimpin di beberapa lembaga komunikasi tentang proses permintaan proposal (RFP). Klien mengharapkan lebih banyak dari agensi mereka dalam penerapan inisiatif DEI. Ini adalah perubahan mendasar yang tidak bisa diabaikan.

Misalnya, meskipun DEI dahulu merupakan bagian yang tidak signifikan dalam evaluasi RFP, namun dalam beberapa tahun terakhir DEI telah menjadi pembeda yang penting. Apa yang kami pelajari – dengan cepat – adalah bahwa memasukkan keberagaman, kesetaraan, dan inklusi ke dalam kisah sebuah lembaga bukan lagi sebuah hal yang mudah atau “bagus untuk dimiliki”, melainkan menjadi faktor pendorong keberhasilan saat ini dan masa depan. 

Klien mencari mitra branding yang memahami DEI. Jika sebuah agensi belum mengetahui DEI secara internal, maka banyak CEO dan CMO yang menyimpulkan bahwa mereka tidak mungkin melakukannya dengan benar sebagai mitra. Mereka adalah pemimpin yang cerdas. Mereka ingin tahu bahwa merek mereka akan dikelola oleh agensi yang telah memasukkan ide-ide ini ke dalam DNA mereka sendiri, sebelum mereka mengeluarkan uang untuk mempekerjakan mereka. 

Keberagaman, kesetaraan, inklusi: Diet Kue Oreo, atau bagaimana tidak melakukan DEI  

Dengan kata lain, mengingat betapa pentingnya budaya secara internal dan eksternal, mengapa pemimpin C-suite mempercayakan kesehatan merek mereka kepada biro iklan atau perusahaan pemasaran yang tidak autentik dalam upaya DEI mereka? Akibatnya, agensi kehilangan RFP dan bisnis masa depan karena mereka tidak dapat membuktikan kepada calon klien bahwa mereka memiliki cerita yang kohesif, autentik, dan terukur mengenai bagaimana mereka akan menyampaikan konten multikultural yang selaras dengan tujuan dan aspirasi klien. 

Agensi tidak yakin ke mana harus meminta bantuan. Pertanyaan mereka: “Bagaimana cara memperbaikinya?” 

DEI SEBAGAI DNA

Perusahaan pemasaran, biro iklan, dan toko komunikasi terpadu merupakan studi kasus bisnis yang menarik. Klien mempercayakan mereka dengan aset mereka yang paling berharga – merek dan reputasi mereka – yang pada dasarnya merupakan sumber kehidupan organisasi. Jika kita belajar sesuatu dalam beberapa tahun terakhir, budaya kini menjadi inti dari cara organisasi memenangkan pasar – dan budaya adalah bisnis utama lembaga tersebut. 

Inklusi kesetaraan keberagaman untuk C-suite: Mengapa pemasaran dan keberagaman menjadi lebih kuat jika digabungkan

Sebagai eksekutif dan anggota dewan C-suite, kita dapat mengambil pelajaran penting dengan melihat cara kerja perusahaan-perusahaan ini. Gagasan utamanya adalah bahwa mengingat gejolak sosial yang terjadi saat ini dan di masa depan, perubahan budaya mendefinisikan ulang tempat kerja, sama seperti perubahan tersebut mengubah komunitas kita. Jelas sekali ada pertaruhan besar di setiap kesempatan ketika klien bermitra dengan agensi untuk mengelola budayanya.

Penilaian yang jelas tentang bagaimana lembaga tersebut membentuk tim, melakukan tinjauan konten, dan memasuki pasar adalah langkah pertama yang penting untuk memasukkan DEI ke dalam DNA-nya. Ini adalah langkah-langkah bertahap, bukan kemenangan cepat. Pimpinan agensi harus menilai proyek apa yang sedang dikerjakan oleh rekan tim mereka dan apakah individu-individu tersebut mewakili pasar yang dituju oleh klien mereka. 

Melihat bagaimana mereka berfungsi melalui lensa DEI akan memungkinkan para eksekutif lembaga untuk mengatasi kekurangan dan kemudian menemukan solusi. Pada tingkat mendasar, upaya ini mencakup pengelompokan seluruh elemen bagaimana pekerjaan dilakukan dan mencari cara untuk membuat setiap komponen menjadi lebih baik. 

KODE CHEAT KEPEMIMPINAN: KEASLIAN MEREK

Jadi, apa yang dapat Anda lakukan sekarang jika Anda menjalankan sebuah agensi atau menjadi anggota dewan yang mengevaluasi perusahaan strategis atau komunikasi merek? Salah satu hal pertama yang saya sampaikan kepada para pemimpin agensi adalah fokus pada hal yang paling Anda ketahui: bercerita. Ini adalah kekuatan supermu, jadi ciptakanlah asli cara bercerita untuk menunjukkan bagaimana Anda menyampaikan pesan terkait DEI.

Membayangkan kembali status quo: Ubah budaya Anda dengan pembelajaran langsung, pengembangan

Sejujurnya, tidak ada perbaikan yang mudah dalam membangun budaya tempat kerja. Banyak pemimpin bisnis dan organisasi yang mendekati DEI dari perspektif terbatas, mencari kemenangan cepat dan kemudian memberi tahu siapa pun yang mau mendengarkan betapa hebatnya kinerja mereka. Itu tidak asli.

Jika Anda berpegang pada satu gagasan dari kolom ini, maka ini adalah: DEI adalah karya multigenerasi. Anda menanam pohon yang suatu hari nanti akan menjadi hutan yang menjulang tinggi, namun pekerjaannya tidak cepat atau mudah. Keberhasilan DEI memerlukan pandangan jangka panjang. 

Tidak ada seorang pun yang mengharapkan untuk melihat bahwa Anda telah menyelesaikan kesenjangan selama beberapa generasi dalam semalam. Namun, klien dan prospek Anda ingin melihat hal yang sama yang diminta oleh karyawan dan pelanggan Anda – kemajuan yang berarti menuju masa depan yang lebih baik. 

Sebagai pemimpin agensi, Anda dapat segera mengambil langkah tambahan. Hal ini termasuk bekerja sama dengan beragam mitra untuk memastikan Anda menerapkan praktik perekrutan yang inklusif dan menemukan penasihat yang membawa keyakinan dan nilai berbeda ke dalam kampanye ketika target audiens yang dituju tidak sesuai dengan basis karyawan Anda saat ini. Upaya tersebut setara dengan tingkat keaslian yang Anda miliki dalam menceritakan kisah tersebut. 

Misalnya, baru-baru ini saya berbincang dengan CEO sebuah perusahaan komunikasi yang berkembang pesat dan memenangkan banyak bisnis baru. Namun, pemimpinnya tahu bahwa mereka rentan terhadap isu DEI. Saran saya sangat jelas: Anda menilai jenis klien yang Anda inginkan dan orang-orang yang ingin Anda pekerjakan, jadi gunakan alat tersebut untuk bermitra dengan kelompok agensi kecil yang terdiversifikasi yang akan mendukung pekerjaan yang Anda lakukan, sementara Anda mencoba mencari tahu hal yang lebih luas. tujuan demografis. 

Mengangkat agensi yang dipimpin oleh perempuan, orang kulit berwarna, dan pihak lain sebagai mitra akan memperluas perspektif Anda dan menunjukkan kepada calon klien bahwa Anda telah memasukkan DEI ke dalam DNA Anda. Mendengar saran ini, pemimpin itu berhenti sejenak dan berkata, “Saya bisa melakukan itu. Kedengarannya cerdas dan efektif.”

Organisasi jarang dapat melakukan perubahan besar dalam semalam, namun mereka dapat segera menanam benih kemenangan. Mulailah dengan membangun pemasaran inklusif menjadi landasan dari apa yang Anda lakukan dan siapa Anda. Kemudian, melalui penceritaan yang autentik, bersiaplah untuk mengatakan apa yang telah Anda lakukan dan apa yang Anda rencanakan di masa depan. Pandangan jangka panjang dapat membantu biro iklan Anda melewati percakapan yang sulit saat Anda menciptakan budaya yang Anda dan klien Anda inginkan.  

tentang Penulis 

Donald Thompson adalah CEO dan salah satu pendiri Gerakan Keanekaragaman. Dia memiliki pengalaman luas sebagai pemimpin eksekutif dan anggota dewan, termasuk agen pemasaran digital berjalan ke barat. Donald adalah pemimpin pemikiran dalam pencapaian tujuan, perubahan budaya, dan mendorong pertumbuhan eksponensial. Seorang wirausaha, pembicara utama, penulis, podcaster, Certified Diversity Executive (CDE) dan pelatih eksekutif, ia juga menjabat sebagai anggota dewan organisasi di bidang pemasaran, perawatan kesehatan, perbankan, teknologi, dan olahraga. Gerakan Keberagaman telah menciptakan rangkaian produk pengalaman karyawan yang mempersonalisasi keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) melalui data, teknologi, dan konten yang dikurasi oleh para ahli. Platform pembelajaran mikro, “Microvideos oleh The Diversity Movement,” baru-baru ini dinobatkan sebagai salah satu dari Perusahaan Cepat "Ide Mengubah Dunia 2022. " Navigator DEI adalah layanan berlangganan “chief diversity officer in a box” yang menyediakan alat, saran, dan konten bagi usaha kecil dan menengah yang mengarah pada tindakan dan hasil. Memoar kepemimpinannya, Diremehkan: Jalan Tidak Mungkin Seorang CEO Menuju Sukses, tersedia di mana pun buku dijual. Hubungkan atau ikuti dia Linkedin untuk mempelajari lebih lanjut.