Wawancara Kerja Tunggal Untuk Mengidentifikasi Profesional Terbaik (Helen Chmyhankova)

Keberhasilan jangka panjang sebuah startup tergantung pada profesionalisme dan semangat timnya. Semakin kompeten dan terlibat mereka, semakin tinggi peluang untuk sukses. 

Ini sangat relevan untuk proyek yang baru di pasar dan ingin menarik para ahli terbaik di bidangnya dengan cepat. Bagaimana seseorang melakukan itu? Simak tips terbaik dari Head of HR BDC Consulting Anna Avdeichik. 

Bagaimana Anda mengidentifikasi seorang profesional blockchain?

Seorang profesional adalah spesialis berkualifikasi tinggi yang dapat mencapai tujuan yang ditentukan dengan menggunakan sumber daya yang mereka miliki: anggaran, waktu, dan personel.

Dalam industri kripto, seorang profesional harus memiliki ciri-ciri berikut, antara lain:

• kepercayaan
• dorongan untuk menjadi lebih baik
• keinginan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih bervariasi.

Tentu saja, keahlian seseorang dalam ceruk yang sempit juga penting. Tetapi, seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman kami, pengetahuan saja tidak cukup bagi seseorang untuk menyesuaikan diri dan berkembang dalam startup kripto. Ini juga membutuhkan kecerdasan dasar (IQ), yang menentukan bagaimana
cepat dan seberapa baik anggota tim dapat melakukan tugas mereka; dan kecerdasan emosional (EQ), yang membantu membangun koneksi di dalam dan di luar perusahaan. 

BDC Consulting biasanya mempekerjakan spesialis berpengalaman — kami hampir tidak memiliki posisi entry-level di tim. Untuk setiap lowongan pekerjaan, kami mencari seorang ahli dengan rekam jejak yang terbukti yang dapat memberikan hasil sejak hari pertama. 

Untuk menemukan ahli seperti itu, kami telah mengembangkan sistem pemilihan personel yang efisien yang didasarkan pada kompetensi dasar atau inti. Hanya kombinasi dari kompetensi inti dan pengetahuan khusus ini yang menciptakan profesional blockchain sejati.

Kompetensi inti: bagaimana menemukan yang terbaik hanya dalam satu wawancara

Kompetensi inti adalah kualitas dasar seseorang yang memungkinkan mereka untuk berkomunikasi dan menyelesaikan tugas mereka secara bebas dan efisien. 

Kompetensi ini biasanya terbentuk pada masa muda seseorang dan menentukan pandangan seseorang terhadap dunia. Hal ini membuat mereka menjadi faktor penting yang mempengaruhi kapasitas profesional seseorang, terlepas dari pengetahuan profesional dan keahlian khusus mereka. 

Sebagai orang dewasa, dibutuhkan waktu bertahun-tahun untuk mengembangkan kompetensi inti yang diperlukan — dan keinginan yang kuat untuk melakukannya.

Namun, startup yang mengganggu tidak mau menunggu bertahun-tahun; mereka membutuhkan cara untuk mengevaluasi kompetensi inti kandidat selama wawancara kerja pertama. 

Di BDC Consulting, kami mengidentifikasi empat kompetensi inti, yang akan kami jelaskan di bawah ini. 

Pola pikir

Paradigma pribadi seseorang, yang mencakup pengaturan dan reaksi psikologis dasar, secara langsung mempengaruhi bagaimana seseorang berhubungan dengan orang lain dan membuat keputusan, terutama menghadapi konflik kepentingan. 

Misalnya, paradigma menang-menang mencirikan seseorang yang dapat menemukan solusi yang menguntungkan setiap pihak, sedangkan model 'menang-kalah' mencerminkan pencarian keuntungan yang agresif dengan mengorbankan pihak lain.

Paradigma lain yang tersebar luas adalah 'menang-kalah', di mana seseorang berperilaku seperti korban, mudah jatuh di bawah pengaruh orang lain dengan mengorbankan kepentingannya sendiri. 

Bagaimana Anda mengidentifikasi paradigma seseorang? Bagian kuncinya adalah memahami apa yang mendorong seseorang ketika membuat keputusan dalam situasi yang rumit.

Tanggung jawab

Tanggung jawab berarti mengakui bahwa apa yang terjadi pada Anda bergantung pada diri Anda sendiri, dan bahwa Anda dapat memengaruhi konsekuensi dari tindakan dan keputusan Anda. Profesional yang bertanggung jawab mengakui kesalahan mereka dan mencoba untuk tidak mengulanginya; berpegang pada tenggat waktu;
dan berusaha untuk memecahkan masalah mereka sendiri.

Bagaimana Anda mengevaluasi tingkat tanggung jawab? Lihatlah apa atau siapa yang disalahkan seseorang atas kesulitan dan kesalahan mereka. 

Keterlibatan

Keterlibatan adalah tentang perasaan bergairah dan terlibat secara mendalam dengan setiap proyek dan tugas. Orang dengan keterlibatan tinggi adalah orang yang energik dan proaktif; mereka tertarik pada segala sesuatu yang secara langsung atau tidak langsung berhubungan dengan apa yang mereka lakukan.

Bagaimana Anda mengevaluasi keterlibatan? Perhatikan bagaimana seseorang berbicara tentang pekerjaan atau pekerjaannya: kata sifat, emosi, tingkat detail, nada bicara, dan kecepatan. 

Efisiensi

Efisiensi berarti memahami bagaimana mencapai tujuan seseorang dalam jangka waktu yang ditentukan. Orang yang efisien dapat merumuskan rencana tindakan yang jelas, memilih cara terbaik untuk mencapai tujuan, dan memprioritaskan tugas dengan benar.

Bagaimana Anda mengevaluasi efisiensi? Diskusikan hasil kerja seseorang dan perhatikan bagaimana mereka berbicara tentang tujuan awal dan bagaimana pencapaiannya, terutama seberapa rinci rencana aksi itu. 

Contoh wawancara kerja untuk mengevaluasi kompetensi inti

Di bawah ini adalah penggalan dari wawancara baru-baru ini dengan seorang kandidat untuk posisi CMO. Kandidat berpendidikan tinggi dan memiliki banyak pengetahuan khusus, serta pengalaman 5 tahun sebagai CMO di dua perusahaan. 

Kandidat: Ada kesulitan dengan proyek sebelumnya karena tidak ada anggaran, jadi kami harus menyerah.

Pewawancara: Bagaimana Anda menyerah pada proyek mempengaruhi situasi?

Kandidat: Ya, tidak jelas apa yang akan terjadi jika proyek itu dilaksanakan.

Pewawancara: Dan apa tujuan dari proyek ini?

Kandidat: CEO memberi kami tugas ini. 

Pewawancara: Dan apa tujuannya? Apakah Anda memiliki KPI?

Kandidat: Saya tidak ingat sekarang, itu sudah lama sekali. (Lanjutkan dengan menyebutkan beberapa tujuan, perlahan dan tidak jelas.)

Pewawancara: Saya melihat. Rencana tindakan apa yang Anda sarankan untuk mencapai tujuan ini?

Alih-alih rencana tindakan langkah demi langkah, kandidat memberikan deskripsi yang tidak jelas.

Kita dapat menarik kesimpulan berikut dari dialog ini:

• tingkat tanggung jawab kandidat rendah, karena ia dengan mudah menyerahkan inisiatif kepada CEO dan menganggap kegagalan itu karena keadaan eksternal;
• efisiensi juga tampak rendah, karena kandidat mengambil proyek tanpa memahami tujuannya dan tidak mencoba mempengaruhi hasil ketika kesulitan muncul. 

Tentu saja, kami tidak mendasarkan keputusan kami pada jawaban atas satu pertanyaan. Tetapi jika hipotesis dikonfirmasi melalui sisa wawancara, kami akan menyimpulkan bahwa kandidat tidak sesuai dengan profil kompetensi dasar kami.

Wawasan: bagaimana mengevaluasi kompetensi inti selama wawancara kerja

1. Perhatikan baik-baik apa yang dikatakan kandidat dan bagaimana mereka mengatakannya.
2. Tes untuk setiap kompetensi inti beberapa kali.
3. Gunakan pendekatan yang berbeda: situasi abstrak, contoh dari kehidupan pribadi, pengalaman profesional, dll.
4. Bandingkan tingkat kompetensi inti kandidat yang berbeda. 

Dan tentu saja, jangan lupa bahwa tujuan Anda adalah memilih yang terbaik!

Bagaimana mempertahankan profesional setelah Anda mempekerjakan mereka

Hanya karena Anda telah menemukan seorang profesional yang hebat tidak berarti bahwa mereka akan tetap bersama perusahaan selamanya. Apa yang dapat Anda lakukan untuk membuat mereka tetap bekerja untuk Anda?

Ciptakan lingkungan yang membuat karyawan tetap tertarik dan terlibat — lingkungan yang tidak ingin mereka tinggalkan.

Bisnis apa pun seperti organisme hidup yang perlu terus beradaptasi dengan perubahan eksternal dan internal. Jika Anda menerapkan perubahan dengan lancar dan efisien, orang akan senang bekerja dan menciptakan produk hebat. 

Jika Anda menyadari bahwa beberapa proses SDM Anda perlu ditingkatkan, kami akan dengan senang hati mendiskusikan bagaimana hal itu dapat dilakukan. 

Kami berharap Anda sukses, berkembang, dan rekan kerja yang paling efisien!