RALEIG – Sebuah makalah baru tentang cybervetting mengatakan bahwa organisasi perlu mengembangkan dan menerapkan aturan yang jelas tentang bagaimana mereka menggunakan informasi online tentang kandidat pekerjaan. Gagal mengatur penggunaan cybervetting mereka dengan lebih baik dapat menimbulkan bias ke dalam proses perekrutan organisasi, menyerang privasi pencari kerja, dan pada akhirnya merugikan keuntungan organisasi.
“Perusahaan tampaknya berasumsi bahwa cybervetting menawarkan semacam keuntungan untuk proses perekrutan mereka,” kata Annika Wilcox, penulis pertama makalah dan peneliti postdoctoral di University of Central Florida. “Tetapi analisis kami terhadap penelitian tentang pemeriksaan siber menemukan bahwa dugaan manfaat ini tidak jelas – dan semakin jelas bahwa pemeriksaan siber menciptakan peluang bagi bias untuk memengaruhi proses perekrutan.” Wilcox mengerjakan penelitian ini saat menjadi mahasiswa pascasarjana di North Carolina State University.
"Kami pekerjaan sebelumnya menyoroti ruang lingkup bias ini,” kata Steve McDonald, rekan penulis makalah dan profesor sosiologi di NC State. “Tetapi makalah ini membahas tindakan yang dapat dilakukan oleh agen dan organisasi perekrutan untuk membatasi potensi bahaya yang terkait dengan pemeriksaan siber. Kami juga menguraikan hal-hal yang dapat dilakukan pencari kerja untuk mencoba membatasi paparan mereka terhadap bias, meskipun pencari kerja memiliki kendali yang jauh lebih sedikit atas proses daripada orang-orang yang melakukan perekrutan.”
Untuk makalah ini, para peneliti menggunakan semua penelitian yang tersedia tentang cybervetting dan menganalisisnya melalui lensa sosiologi pasar kerja dan tenaga kerja. Secara umum, itu berarti mereka melihat ilmu tentang bagaimana proses perekrutan bekerja, bagaimana cybervetting mengubah itu, dan apa yang orang dapat atau harus lakukan tentang hal itu.
Cybervetting penting karena dapat mempengaruhi masyarakat dalam beberapa cara. Pertama, pemeriksaan siber dapat berdampak nyata pada tenaga kerja dengan memperluas diskriminasi dan membuat bias lebih menonjol dalam perekrutan. Ini bisa berupa bias yang terkait dengan ras, afiliasi agama, jenis kelamin, orientasi seksual, usia, dan sebagainya.
Studi NCSU: Internet tidak terbukti menjadi penyeimbang bagi semua pencari kerja
Kedua, cybervetting dapat mengurangi keragaman dalam organisasi jika orang-orang yang melakukan perekrutan berfokus untuk menemukan “budaya yang cocok” untuk organisasi. Dan kurangnya keragaman merugikan banyak bisnis – khususnya yang mengandalkan inovasi.
“Dan cybervetting juga mempromosikan invasi privasi, yang sangat bermasalah,” kata Wilcox. “Saya pikir kita telah mencapai titik di mana kita menerima jauh lebih banyak invasi terhadap privasi pribadi kita daripada yang seharusnya kita rasakan.
“Sementara pencari kerja tidak memiliki kendali atas apakah calon pemberi kerja terlibat dalam pemeriksaan siber, atau bagaimana calon pemberi kerja menggunakan informasi itu, ada beberapa hal yang dapat dilakukan pencari kerja untuk mengurangi potensi risiko terkait pemeriksaan siber,” kata Wilcox.
“Satu: hapus informasi yang mungkin dianggap negatif oleh pemberi kerja. Itu bisa termasuk posting tentang penggunaan narkoba, minum atau kata-kata kotor. Hapus postingan tentang afiliasi agama. Hapus postingan yang menyampaikan sikap negatif tentang pekerjaan, dll. Dua: pertimbangkan untuk menggunakan pengaturan privasi untuk mempersulit calon pemberi kerja mengakses informasi Anda.”
Para peneliti juga menguraikan langkah-langkah yang harus diambil oleh agen perekrutan sehubungan dengan pemeriksaan siber. Agen perekrutan adalah manajer perekrutan, orang yang bekerja sebagai perekrut dalam sebuah organisasi, atau orang yang dipekerjakan oleh organisasi untuk bekerja sebagai perekrut pihak ketiga atau pemburu kepala.
“Penelitian memberi tahu kita bahwa, seringkali, pemeriksaan siber dilakukan tanpa gagasan yang jelas tentang bagaimana hal itu berkaitan dengan pekerjaan atau sifat pekerjaan itu,” kata Amanda Damarin, rekan penulis makalah dan profesor sosiologi di Georgia State. Universitas. “Kami mendesak agen perekrutan untuk mempertimbangkan bagaimana pemeriksaan siber mereka terkait dengan tugas atau kompetensi kerja tertentu.”
“Pada akhirnya, penelitian kami memperjelas bahwa jika organisasi akan menggunakan pemeriksaan siber, mereka perlu mengembangkan panduan untuk mengurangi risiko pemeriksaan siber yang digunakan dengan cara yang menimbulkan bias pada proses perekrutan,” kata McDonald. “Perlu ada proses yang sistematis, ketat, dan terinformasi, dengan tujuan yang jelas. Dan apa yang kami temukan adalah hanya sedikit organisasi yang memiliki panduan semacam ini.”
Sementara para peneliti mencatat bahwa mengembangkan aturan bermakna yang mengatur cybervetting akan menjadi langkah besar ke arah yang benar, masih akan ada sejumlah pertanyaan dan tantangan seputar praktik tersebut.
“Begitu panduan dikembangkan, Anda menghadapi tantangan lanjutan, yaitu bagaimana menegakkan panduan cybervetting,” kata Damarin.
Kertas, "Apakah Cybervetting Berharga?,” diterbitkan akses terbuka di jurnal Psikologi Industri dan Organisasi.
(C)NCSU
