RALEIGH – Un nuovo documento sul cybervetting afferma che le organizzazioni devono sviluppare e implementare regole chiaramente definite su come utilizzano le informazioni online sui candidati al lavoro. Non riuscire a regolamentare meglio il loro uso del cybervetting può introdurre pregiudizi nei processi di assunzione di un'organizzazione, invadere la privacy di chi cerca lavoro e, in definitiva, danneggiare i profitti dell'organizzazione.
"Le aziende sembrano presumere che il controllo informatico offra una sorta di vantaggio al loro processo di assunzione", afferma Annika Wilcox, prima autrice del documento e ricercatrice post-dottorato presso l'Università della Florida centrale. "Ma la nostra analisi della ricerca sul cybervetting rileva che questi presunti benefici non sono chiari ed è sempre più evidente che il cybervetting crea opportunità per i pregiudizi per influenzare il processo di assunzione". Wilcox ha lavorato allo studio mentre era uno studente laureato presso la North Carolina State University.
"Nostro lavoro precedente mette in evidenza la portata di questi pregiudizi", afferma Steve McDonald, coautore dell'articolo e professore di sociologia all'NC State. “Ma questo documento affronta le azioni che gli agenti e le organizzazioni che assumono agenti possono intraprendere per limitare i potenziali danni associati al cybervetting. Descriviamo anche le cose che le persone in cerca di lavoro possono fare per cercare di limitare la loro esposizione ai pregiudizi, anche se le persone in cerca di lavoro hanno molto meno controllo sul processo rispetto alle persone che stanno assumendo ".
Per questo articolo, i ricercatori hanno attinto a tutta la ricerca disponibile sul cybervetting e l'hanno analizzata attraverso la lente della sociologia del lavoro e dei mercati del lavoro. In generale, ciò significa che hanno esaminato la scienza di come funzionano i processi di assunzione, come il cybervetting lo sta cambiando e cosa le persone possono o dovrebbero fare al riguardo.
Il cybervetting è importante perché può influenzare negativamente la società in diversi modi. In primo luogo, il controllo informatico può avere un impatto pronunciato sulla forza lavoro ampliando la discriminazione e rendendo più pronunciati i pregiudizi nelle assunzioni. Questi possono essere pregiudizi relativi a razza, affiliazione religiosa, genere, orientamento sessuale, età e così via.
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In secondo luogo, il controllo informatico può ridurre la diversità nelle organizzazioni se le persone che assumono si concentrano sulla ricerca di una buona "cultura adatta" per l'organizzazione. E la mancanza di diversità danneggia i profitti di molte aziende: in particolare quelli che fanno affidamento sull'innovazione.
"E il controllo informatico promuove anche l'invasione della privacy, il che è profondamente problematico", afferma Wilcox. “Penso che abbiamo già raggiunto un punto in cui stiamo accettando molte più invasioni della nostra privacy personale di quanto dovremmo sentirci a nostro agio.
"Sebbene le persone in cerca di lavoro non abbiano alcun controllo sul fatto che i potenziali datori di lavoro si impegnino nel cybervetting o su come i potenziali datori di lavoro utilizzino tali informazioni, ci sono un paio di cose che le persone in cerca di lavoro possono fare per ridurre i potenziali rischi legati al cybervetting", afferma Wilcox.
“Uno: rimuovere le informazioni che i datori di lavoro potrebbero visualizzare negativamente. Ciò potrebbe includere post sull'uso di droghe, alcol o parolacce. Rimuovere i post sull'affiliazione religiosa. Rimuovi i post che trasmettono atteggiamenti negativi sul lavoro, ecc. Due: prendi in considerazione l'utilizzo delle impostazioni sulla privacy per rendere più difficile l'accesso alle tue informazioni da parte dei potenziali datori di lavoro".
I ricercatori hanno anche delineato i passaggi che gli agenti assumenti dovrebbero adottare in merito al cybervetting. Gli agenti assumenti sono responsabili delle assunzioni, persone che lavorano come reclutatori in un'organizzazione o persone che le organizzazioni assumono per lavorare come reclutatori di terze parti o cacciatori di teste.
"La ricerca ci dice che, molte volte, il cybervetting viene eseguito senza avere un'idea chiara di come si riferisca al lavoro o alla natura del lavoro", afferma Amanda Damarin, coautrice del documento e professore associato di sociologia presso lo Stato della Georgia Università. "Esortiamo gli agenti assumenti a considerare in che modo il loro controllo informatico si collega a compiti o competenze di lavoro specifici".
"In definitiva, la nostra ricerca chiarisce che se le organizzazioni utilizzeranno il cybervetting, devono sviluppare una guida per ridurre il rischio che il cybervetting venga utilizzato in un modo che introduca pregiudizi nel processo di assunzione", afferma McDonald. “Deve essere in atto un processo sistematico, rigoroso e informato, con obiettivi chiaramente definiti. E quello che abbiamo scoperto è che poche organizzazioni hanno questo tipo di guida in atto”.
Mentre i ricercatori osservano che lo sviluppo di regole significative che regolano il cybervetting sarà un grande passo nella giusta direzione, ci saranno ancora una serie di domande e sfide che circondano la pratica.
"Una volta che la guida è stata sviluppata, ci si imbatte in una sfida di follow-up, ovvero come far rispettare le linee guida di cybervetting", afferma Damarin.
La carta, "Il controllo informatico è prezioso?,” è pubblicato ad accesso aperto sulla rivista Psicologia industriale e organizzativa.
(C) NCSU
