Ben Horowitz は、Khosla Ventures の創設パートナーである David Weiden とのインタビューで、Intel の Andy Grove と Apple の Bill Campbell のリーダーシップ スタイル、Okta が文化で市場を勝ち取った方法、持っていない才能を探して採用する方法について説明します。 Khosla Ventures CEO サミットで。
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成績証明書（トランスクリプト）
デビッド・ワイデン： ベン・ホロウィッツを紹介できることをうれしく思います。 ベン、ようこそ。
ですから、私たちは文化について話しているのですが、あなたのヒーローの XNUMX 人であるアンディ グローブを私が知っている人物から始めようと思いました。 人々は彼を経営の第一人者と考えていますが、優れた経営と優れた文化の構築の間には多くの重複があることは明らかです。 文化に関連することを含め、アンディとの多くの研究から何を学んだかを聞くのは素晴らしいことだと思いました.
Intel の Andy Grove の経営遺産
ベン・ホロウィッツ： 人々は文化を壁の価値観と混同していると思います。 誠実さ、私たちはお互いの背中を持っています、人々が壁に置いてからやらないこの種のものすべて。 ですから、文化について考えるとき、私は武士道の定義が最も適切だと思いました。それは、「文化とは一連の信念ではなく、一連の行動である」ということです。 アンディはその面で本当に良かった。 考えてみれば、年次レビューに入れたり、壁に値を付けたりすることがうまくいかない理由は、文化が些細なことだからです。 同僚から電話がかかってきた場合、5 分後、10 時間後、または翌日に電話をかけ直しますか? それとも、彼を床に落として、まったく呼び戻さないのですか? それが文化であり、それが多くのことを動かしています。 会議に時間通りに来ますか、それとも XNUMX 分遅れますか、それとも XNUMX 分遅れますか? これらは、実際にそこで働くことや、あなたとビジネスをすることがどのようなものかを実際に推進する文化的なものです. アンディはそれを驚くべきレベルで本当に理解していました。
あなたがそれらについて聞くとき、彼はばかげているように思えることをしました。 彼は朝 8 時に出勤し、そこに誰がいるかを確認しました。 誰かがそこにいない場合、彼はそれらを書き留めてから、机がきれいかどうかを確認しました。 きれいな机を持っていることは本当に重要でした。 誰かがきれいな机を持っているかどうかを気にするのはなぜですか? インテルです。 インテルは精度を重視していました。 テープアウトのミスのコストは異常です。 精度を重視する場合、それをどのように文化に取り入れますか? それは次のように始まります: Andy はすべてが正しく行われていることを気にかけているので、仕事に行くときは机をきれいにする必要があります。 全体のトーンを設定するために彼が行うような小さなこと。
アンディの私のお気に入りの話を紹介します。 彼が引退してグローブ財団にいた後、私は彼に会いに行きました。 小さなオフィスです。 Grove Foundation は、Andy Grove から予想されるように、目立たないものでした。 彼は壁に XNUMX 枚の写真を飾っていましたが、それは額装されたこの賞、サンタクララ製造施設リーダーシップ賞でした。 彼がいた Time アフリカ⇔日本 情報雑誌発行 その年に最も活躍した人。 彼はシリコン バレーの歴史の中で最も偉大な CEO の XNUMX 人、おそらく最も偉大な CEO の XNUMX 人であり、リーダーシップに対してサンタ クララ製造施設賞を受賞しています。 私は、「なぜ壁にそれを持っているのですか？ なぜ彼らはあなたに賞を与えたのですか？ あなたは最高経営責任者ですが、なぜ彼らは最高経営責任者に製造施設賞を与えているのですか?」 そして彼はこう言います。 彼らは仕様の下で最悪の施設を持っていました。 ひどい。 だから私はそこに行って彼らと話しました。 そして、彼らは、適切なリソースを持っていないことや、これが不公平であることについて、このでたらめを私にぶつけ始めました。 それで私は椅子の下に手を伸ばし、トイレットペーパーのロールを取り出し、机の上に置きました. そして私は言った、『雄牛の片付けが終わったら、いつ仕様に戻るか教えてください.
誰もがビル・キャンベルを覚えている理由
デイビッド： 彼から、いまだに私を怖がらせるもう XNUMX つの支配的な人物、ビル・キャンベルに話を移し、ここの人々と共有するのに役立つ文化を構築することについてビルから学んだことについて話しましょう。
ベン： ビルはアンディ・グローブとはまったく違う男だった。 Andy Grove を見ると、私は CEO として、彼より優れた仕事をしたとは思いません。 彼はその仕事のあらゆる面でとても上手でした。 信じられないほどです。 ビルはそうではありませんでした。 得意なことも苦手なこともあったけど、得意なことは、今まで会った誰よりも上手だった。 あなたが彼に会ったとき、彼はXNUMX分以内にあなたのことを読んで、あなた、あなたの妻の名前、あなたの子供、あなたが育った場所、すべてのものを永遠に覚えていました. ビル・キャンベルを知っている人に今でも出くわしますが、彼らは皆、 ビルは世界で最も偉大な男です!
彼は対人スキルがとても優れていたので、誰もがその男を愛していました。 彼のような人に出会ったのは、オプラだけでした。 それは彼がどれほど良かったかです。 彼は人々を本当に理解する点でオプラレベルでした。 それがマネジメントの観点から言い換えると、最も難しいことの XNUMX つは、文化的に最も重要なことの XNUMX つであり、誰かと話しているときは、その人と話しているのではなく、社内のみんなと話しています。 部屋にいない人々を代表しなければなりません。 ビルはそれが本当に上手でした。
私が LoudCloud を経営していたとき、サービス コンポーネントを EDS に売却し、その後ソフトウェア会社になることで倒産するビジネスから抜け出すために、この大きな取引を行いました。 私は電話でビルと話していて、「私たちはこの大きな取引をしたばかりで、本当にエキサイティングです。発表するつもりです」と言っていました。 そして彼は、「多くの従業員を EDS に売却し、多くの人を解雇している」と述べています。 私は、「ああ、次の日にそれをしなければならない」という感じでした。 彼は言います。 あなたはニューヨークに行くことはできません。」 私は「どういう意味ですか？」のようでした。 彼は次のように述べています。 そのニュースが出るとすぐに、あなたは少し待つことができません. アナウンスと同時に伝えないといけない。」
もちろん、彼がそう言った途端、私はそれが正しいと分かった。 [マーク]アンドリーセンをニューヨークに派遣して発表を行い、レイオフを行い、全員にどこにいるかを伝えました。 私たちは最終的に会社として回復し、ヒューレット・パッカードに 1.6 億ドルで売却しましたが、私がニューヨークに行っていたら、そのようなことは起こらなかったでしょう。 それはとても重要な瞬間であり、彼はそれをとてもはっきりと見ることができました。 彼は本当にいつもそこから始めました。 何が起こるか、みんなはどうやって理解するの？
文化が Okta に競争上の優位性をもたらした方法
デイビッド： 最高経営責任者（CEO）がどのように闘争から（良いCEOになるための闘争と会社との闘争の両方）、偉大なCEOになるまでの道のりについて話しましょう.
人々がこのような会議に参加すると、あなたのような人を見て、「私はそうではない。 どうしたらあんなに上手になれるの？」 特に、Todd McKinnon と Okta について話すのは興味深いと思いました。 私はよく、Todd は私が一緒に仕事をした中で最も成長した CEO だと言います。 あなたは CEO のコーチだったのですが、何をしていましたか?
ベン： トッドの功績をもっと認めるべきだと思いますが、これが CEO に起こることです。 皆さんの多くが CEO であることは知っています。 あなたを良くするのは、能力と自信の組み合わせです。 取締役会と VC の難しさは、彼らがあなたが何をしているのかを特定するのが本当に上手だということです。 することはできません 行う: 「ああ、あなたはマーケティングを行うことはできません。金融などをよく知りません。」 それに関する問題は、それができない場合、それができないと聞くだけで、自信と流れが台無しになることです. そして、それは常にそれほど役立つとは限りません。
そういう人と一緒に仕事をするとき、私がいつも心に留めている言葉は、 できる do」は、元レイダースのオーナーであるアル・デイビスからのものです。 それはまさにCEOの場合です。 トッドがトラブルに巻き込まれたのは、彼らの市場開拓が間違っていたからです。 Okta には、このボトムアップの市場投入がありました。 しかし、当時、セキュリティ製品は大企業にとってのみ興味深いものでした。小さな企業はセキュリティにそれほど関心がなく、失うものは何もないからです。 もう XNUMX つは、全員が Okta を使用している場合にのみ機能するため、会社全体を一度に売却する必要があったことです。 彼らは別の販売活動を必要としていましたが、彼は市場開拓について何も知らなかったのです。 彼は Salesforce のエンジニアリング担当副社長でした。 私はただ「ほら、トッド、手伝わせて」と言っただけです。 トッドの名誉のために、彼は言った。 「トッド、あなたは会社を経営するのが上手だ。 あなたはリーダーシップの面で素晴らしいです。 あなたはこれを行う方法を知らないだけなので、それを行うのを手伝いましょう. 彼がそれを手に入れると、彼は一緒に自信を持ち、すべてにおいてより良くなりました.
そういう人と一緒に仕事をするときにいつも心に留めている言葉は、「彼らができることを指導する」ということです。 さえずるするにはクリック
デイビッド： 彼と Freddy が [Okta で] 構築した文化と、ここで CEO が得た教訓についてどう思いますか?
ベン： 彼らが文化的に行ったことで、彼らにとって最も重要であり、これは文化にとって非常に重要であり、会社と共に行ったことです。 彼らは警備会社だったので、彼らにとって信頼は常に大きなものでした。 それは文化の大きな要素でした。 あなたは私たちを信頼できなければなりません、そして実際、それは彼らに会社を失うところだった. 当時、彼らは四半期ごとに行方不明でした。 彼らはこの契約を結んでいましたが、営業担当者は、XNUMX 年間は提供されなかった機能が四半期に提供されると約束していました。 彼らは、注文を受けてラウンドを完了し、進行を続けるかどうかを決定しなければなりませんでした。
しかし、トッドは、「いいえ、信頼は非常に重要なので、私が嘘をついたという話があったとしても、それを会社から決して口外することはありません」と言っていました。 彼らは真実を語ったが、契約を結ばなかった。 彼らは四半期を吹き飛ばしました。 私たちはほとんどラウンドを取得しませんでした。 私は、David が $7M の小切手で B ラウンドをリードしたと思います。 そんな感じでした。 あなたの爪で、彼らはぶら下がっていました。
しかし、その文化的な理由により、開発において常に機能よりも信頼性とセキュリティを優先するようになりました。 彼らはこの会社、OneLogin と互角でした。OneLogin は、実際にははるかに早く機能を提供していました。 しかしある日、OneLogin はその価値や信念を持っていなかったために侵害されました。 それは競争の終わりでした。 二度と会ったことはありません。 その後、Oktaはそれらを破壊しました。 それは、あなたがそれにコミットし、それが本当にビジネス戦略に沿っている場合、文化的なことが大きな見返りをもたらす可能性がある場所です. それはおそらく私が見た中で最高のことです。
自分にはない才能を見つける
デイビッド： ギアを変えて、私たち二人が気にかけているトピックは、私が多様性と呼んでいるものですが、それは間違った考え方だとあなたが説明するのを聞いたことがあります. 才能発見と考えたほうがいい。
ベン： 多様性は人種差別や性差別と診断されているため、誤診の問題だと思います。それが物事が多様ではない理由であり、それは実際に起こっていることではありません。 多様性に関しては、ほとんどの場合、プロファイリングが行われています。 どうやって人を雇うのですか？ まあ、私は自分の得意なことを知っており、それを高く評価しており、面接でそれをテストできるので、私を雇うつもりです. それは一般的にそれがどのように機能するかです。 どの組織を見ても、中国人が運営するグループがあれば、そこにはたくさんの中国人がいます。 女性が運営するグループなら女性が多いですよね。 それがその通りです。 ほぼすべての組織を見ることができ、このように機能します。
才能を見ずに性別や肌の色だけを見ようとすると、非常に危険です。 それについて素晴らしい話をしましょう。 数年前にここで話したスティーブ・スタウトは、ある日私に電話をかけてきた。 もちろん、私は彼を何年も知っていたので、すでに知っていましたが、彼は私に物語を設定していました. 私は、「はい、スティーブ、知っています」と言いました。 彼は言いました。 それはブラック ミュージックでしたが、それを「ブラック ミュージック」と呼ぶと人種差別的になってしまうため、「アーバン ミュージック」と呼ぶように言われました。」 私は「それはばかげている」と言いました。 彼は言いました。 ばかげた部分は、私たちがそれを「アーバンミュージック」と呼んでいたため、すべての黒人が都市に住んでいたように、田舎で売り込むことを許可されていなかった. 私は「うわー、それはクレイジーだ」のようでした。 彼は言いました。 私はソニー、アーバンミュージックの社長でした。 マイケル・ジャクソンがいました。 マイケル・ジャクソンが嫌いな白人は？」 ブラックミュージックではありませんでした。 それは音楽でした。 次に、アーバン ミュージック部門とブラック セクションとタワー レコードの時代から今日に早送りすると、Spotify を見てください。 トップ 100 を見てください。ビジネスの 70% 以上がブラック ミュージックです。
ブラックミュージックではありませんでした。 それはニッチではありませんでした。 それはただの音楽でした。 そして、何人かの幹部が彼らを助けるために多様性プログラムを持っていたという理由だけで、彼らは実際のリーチよりもはるかに小さいこの小さな市場にそれをニッチしました. それが、私が「アーバン HR」と呼んでいる、会社の残りの部分に必要な文化から完全に切り離された誰かによって運営されているダイバーシティ部門を持つ私たちがやっていることです。 彼らは人々を正面玄関ではなく横のドアから入れています。才能が見えないからです。 自分が持っていない才能を見る能力を開発する必要があります。
私たちが何種類の人を持っているかは気にしません。 私が気にかけているのは、離職率、仕事の満足度、昇進率だけです。 あなたの人種や性別を教えてもらえますか？ そして、私ができないなら、私は良いです。 それが重要だからです。 あらゆる才能、バックグラウンド、文化を持つ人々のために働くのに最適な場所であれば、魅力的になるでしょう。 そのためには、その才能ベースを理解する必要があります。 そして、あなたはそれを評価できなければなりません。 私の考えでは、あなたは仕事をしなければならず、あなたが持っていない才能を理解しなければならず、あなたが知らない人々とネットワークを築かなければなりません. そして、この性別、この人種、この志向の X 人を雇って、それを簡単にしようとするなら、あなたの文化と環境を台無しにしてしまうでしょう。 採用プロセスを非表示にすることはできません。
あなたは仕事をしなければなりません、あなたが持っていない才能を理解しなければなりません、あなたが知らない人々とネットワークを作らなければなりません. さえずるするにはクリック
レジリエントな企業文化の構築
デイビッド： 最後の XNUMX つの質問。 すべてを最適化できない場合、どのようにトレードオフを行うのでしょうか? あなたと私は、何百年も前のことを覚えていると話していました。私たちが Netscape にいたとき、批判的なスター エンジニアがいました。 私はあなたのところに来て、「この人を引き留める必要がある」と言いました。 オファーに一致することはそれほど大したことではありませんでした。 余裕がありました。 あなたは「いいえ、私たちはそれをしていません」と言いました。 この男と同じことをしたら、他のみんなと同じことをしなければならないからです。 しかし、人々はどのようにしてオファーを一致させるべきかを知るのでしょうか? 場合によっては、緊急事態が発生し、それを行わないと死亡することもあります。
長期的に最適化するか短期的に最適化するかをどのように決定しますか? それについてどう思いますか？
ベン： 会社や生活の中で人々が気にかけていることの XNUMX つは公平性だと思います。 職場で、自分の仕事をしたり、貢献したりした場合に、公正に扱われるという一連のルールはありますか? それは大きなことです。 ところで、それは多様性についても大きなことです。 あなたはあなたの仲間、あなたの派閥、あなたのような人々を宣伝するつもりですか、それとも私にはここで本当のチャンスがありますか? それは、文化的にやりたいこと、仕事の満足度など、あらゆることの重要な土台です。
当時の私の経営哲学と私たちのやり方は、全員を頻繁に一緒に評価し、最高のパフォーマンスを発揮した人が昇給するというものでした。 辞めて別の仕事のオファーを受ける人でも、それを求める人でもありません。 それが原則でした。 当時の私にとって、それは誰よりも重要なことでした。
Reed Hastings にはまったく別の哲学があります。それは、Netflix で昇給するには別のオファーを受けなければならない、または少なくともそれが彼の著書で示されていることです。 やり方はいろいろありますが、透明性、公平性、原則性がなければならないと思います。 そこで昇給していたら、それどころではなかったでしょう。 私たちが同意したのは、このプロセスがあるということだけだったので、プロセスに従った人は誰でも失敗しました. 私にとって、それは決して起こりませんでした。 昇給を求めなかったり、別の仕事に就こうとしないなどの理由で人々を罰したくはありません。 私は、この他の影のやり方よりも、忠実で正直であり、私たちが彼に求めたことを実行することに対して人々に報酬を与える方がはるかに望ましい.
デイビッド： では、最後の質問です。
OpsWare が HP に買収されたとき、あなたは HP での仕事がどのようなものだったかについてコメントしました。 誰も気にしていないようでした。 それは彼らの会社ではありませんでした。 会社の成功に明らかに役立つことの XNUMX つは、会社全体に回復力を持たせ、所有権を持ち、会社全体に勇気を持たせることです。
最後に、回復力のある文化を確立するために CEO にどのようなアドバイスをしますか?
ベン： この時点で、おそらくあなたのほとんどは会社のこの段階にいると思いますが、そこで働くすべての人にとって、自分の会社であると感じた場合にのみそこで働くように感じます。 スタートアップです。 私たちは皆、一緒にいます。 これは私の会社です。 これは私が構築したものなので、私が貢献するものは何でも重要になります。 大雑把に言えば、より高い規模でそれを長く維持できるほど、あなたの会社はより良くなるという感覚です。 結局、ヒューレット・パッカードでは、誰も自分の会社だとは感じませんでした。 彼らは XNUMX 番目のプロの CEO であり、誰もが給料を求めてそこにいました。 そして、会社の質の違い、新しいことをする能力、すべてが本当にそれにかかっています。 私はそこで働いていますか、それとも私の会社ですか？ Amazon の驚くべき点の XNUMX つは、Jeff の在職期間のほぼ全体で見られることですが、Amazon の人々は Amazon が巨大な規模で自分たちのものであると本当に感じているという考えを彼が維持できたことです。 あなたはそれを失います。 最初の頃ほどうまくいくことはありません。 時間の経過とともに失われますが、失うのが遅いほど、あなたの状態は良くなります。 文化や管理など、あらゆる種類のことを考えるとき、それを心に留めておくことが非常に重要です。 私がこれをしたら、誰もが自分の会社だと感じますか?
デイビッド： どうもありがとう、ベン。
ベン： ありがとうございました。
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