資産管理会社は、アドバイザーをこれまで以上に生産的に配置するために、アドバイザーにチームを編成してもらうための絶え間ない努力を続けています。 思慮深いサポート装置を構築し、設計に行動金融を慎重に活用することによって
チームのインセンティブにより、マネージャーは社内で進歩の輪を回すことができます。
主要なウェルスマネージャーは、何年にもわたって積極的なチーム目標を掲げてきました。 最近、メリルリンチのウェルス マネジメント担当プレジデントであるアンディ ジークは、さらに一歩進んで、完全にそれを予測しました。
アドバイザーの 100% が 10 年以内にチームに所属する.
これは理にかなっています。チームの一員であるアドバイザーは、競合他社に乗り換える可能性が低く、アドバイザーがしっかりと根を張るにつれて、クライアントは粘り強くなります。 プラクティスを拡大し、付加価値の低い運用および管理タスクを委任することで、
アドバイザーは、クライアントと見込み客の両方に貴重な注意を払う権限を与えられます。
何が「チーム」を構成するかについて業界全体のコンセンサスはなく、アドバイザーの組み合わせは、XNUMX 人のパートナーシップから多面的なメガチームまで、さまざまな形を取ることができます。 適切にインセンティブを与える構造を構築しようとする前に
チームのアドバイザーとして、企業はまず、さまざまなチーム構造を特定して定義する必要があります。
で 切り替えチーム、上級顧問は彼らの本を渡すことを目指しています。 これが親しみのあるジュニア パートナーに対するものであれ、買収によるものであれ、企業は、キャリアの仕事を別のパートナーに引き継ぐことに関する敏感さを深く考慮する必要があります。 励ましに
このタイプのセットアップでは、企業は、退任するアドバイザーが枠にとらわれたり疎外されたりして、移行中にクライアントとの関係が悪化する可能性があると感じないようにする必要があります。 代わりに、退職するアドバイザーは、クライアントに基づいた後続の収益でインセンティブを与える必要があります
クライアントの紹介や新しいアドバイザーへの継続的な連絡の移行に関する KPI を保持します。
で 見習いチーム、ベテランのアドバイザーは、真のパートナーになるか、ある時点でビジネスを引き継ぐために後輩を指導しています。 多くのアドバイザーは、実際には単にクライアントをトレーニングしているだけなのに、ジュニア パートナーを指導していると主張します。
取得のスペシャリスト。 この意見の不一致は、多くの場合、下位ランクの不満や離職につながる可能性があります。 この落とし穴を回避しようとしている企業は、この関係を綿密に監視して、明確に賭けられた道筋を備えた真の知識移転があることを確認する必要があります
メンティーの成功とオーナーシップへ。
で パートナーシップチーム、XNUMX 人以上のアドバイザーが一緒に業務を管理します。 アドバイザーが独立したビジネスの帳簿を作成し、現在一緒に前進しようとしている状況では、企業は力に注意する必要があります
ダイナミクス、エゴ、リソースの共有、特にサイズと規模の異なるアドバイザーがペアになっている場合。
アドバイザーの人口構成の変化に影響を与えるためにマネージャーが引っ張るべき組織的な手段が存在します。 多くの企業はすでに、チームの資産を反映するように給与体系を調整し、専任のサポート スタッフのしきい値を引き上げていますが、さらに
サポート構造の変更により、アドバイザーが特定の行動を取るようさらに動機付けられる可能性があります。
XNUMX つの解決策は、ブランチのグループ化です。 構成員のコンプライアンスと運用サポートを備えた別のブランチにチーム化されたアドバイザーをグループ化することは、十分な人員を持つ企業にとって両刃の利点を生み出す可能性があります。 チームのアドバイザーは感じるだろう
より専任のスタッフによるサポート (常緑の勝者）、運用担当者とコンプライアンス担当者のワークロードは
チームの効率性とベストプラクティスを活用するアドバイザーのみに対処する必要があります。
これらの決定は、煙が充満した奥の部屋で行う必要はありません。 代わりに、これらの新しいインセンティブと、アドバイザーの行動がプレースメントと支払いの両方にどのように直接影響するかについて、アドバイザーに通知する必要があります。 経済的な「結果主義」は、報酬の代替可能性を前提としています。 業界
しかし、文献によると、従業員は
一般的に反応が良い 彼らの行動 (この場合は、チームを組んで付加価値を与えること) が彼らの運命を決定する重要な要因であることを知っているときです。
逆に、マネージャーは、構造に基づく過度の報酬がインセンティブ構造に影響を与える可能性があるクラウディング アウト効果に敏感である必要があります。 多くのアドバイザーは、内的な動機とゲームへの愛情から努力しています。 これらの内部化されたドライバーのリダイレクト
管理されたメトリクスへの変更は危険であり、クライアントの成果から注意をそらす可能性があります。
最後に、会社は、(できれば) めったにないチームの解散に備えて、手順とチェックリストを用意する必要があります。 真夜中の竜巻のように、チームの分裂は価値を破壊するのと同じくらい盲目的になる可能性があります。 マネージャーは、プレイすることでダメージを軽減しようとすることができます
仲裁人。 クライアント、アドバイザー、および会社はすべて、アドバイザーが既存のアカウントをめぐって争って気を散らすと負けます。マネージャーは、友好的な離婚に関する既存のガイダンスに介入する必要があります。
クライアントは、スキルセットとアプローチの両方が多様な非常に有能なチームによって、より優れたサービスを受けられます。 企業と管理者は、アドバイザーにそのサービスを提供するよう奨励することで、似ていないが強力な報酬を得ることができます。 エンドポイントは明確に特定されています。
地図を描いてエンジンを始動する時が来ました。
