1. 従業員表彰プログラムの目標を決定する
従業員表彰プログラムが成功したか、目標を達成できなかったかを知るには、目標を念頭に置いてください。 従業員のエンゲージメントを高めることは当然のことですが、注目すべきその他の結果として、定着率、生産性、および仕事のパフォーマンスが向上する可能性があります。 従業員エクスペリエンスのどの分野を希望するかを決定する 報酬を改善して調整する. たとえば、健康に関連する報酬を与えることができます。 リモートワーク、自由時間や 仮想プリペイドカード。 しかし、時間の経過とともに、フリーランチや会社のイベントなど、スタッフをまとめる報酬がより効果的になる可能性があります。
次に、成功と長期的な企業文化への影響をどのように測定するかを検討します。 従業員の調査を送信し、販売ノルマなどの職務遂行能力のKPIを調べ、エンゲージメントが高まったためにチームが検討した新しいアイデアの数を追跡します。 会社の価値観や戦略的優先順位も時間とともに変化するため、柔軟な視点で表彰プログラムに取り組みます。
ちなみに、従業員の評価と認識を差別化する価値があります。 従業員の認識は常に彼らの業績とチームワークに結びついていますが、感謝は人や同僚としての彼らのユニークな資質に関するものです。 スタッフの努力を認めることを忘れないでください。しかし、HRの目標を達成するためには、耳を傾け、真の感謝を示すことも同様に重要です。
2. 期待が明確になるようにプログラム パラメータの概要を説明する
XNUMX 番目のステップは、従業員表彰プログラムの境界を設定して、組織全体で期待が明確になるようにすることです。 誰もが報酬を獲得できるようにするか、それとも下位レベルの従業員だけにするか? 同僚はお互いにシャウトアウトやポイントを与えることができますか、それともマネージャーだけですか? 報酬を受け取ることで最も恩恵を受けるのは誰で、どのように認識されるべきかを特定します。
表彰に値する一般的なマイルストーンは、勤続記念日 (つまり、XNUMX 年、XNUMX 年、または XNUMX 年)、大きなプロジェクトの完了、四半期ごとまたは年間の優れた業績です。 シームレスなプレゼンテーションや新しいアイデアの売り込みなど、小さなことに報いることも、間違いなく認識する価値があります。 マイルストーンに応じて、最高の従業員ギフトのアイデアは次のとおりです。
- プリペイドカード: 誰もが金銭的報酬を高く評価しています! プリペイド カードは、Visa が使用できる場所ならどこでもクレジット カードと同じように使用できるため、最も簡単で柔軟な従業員向けギフトです。 従業員は、ほとんどのオンラインまたは店舗での購入にプリペイド カードを使用でき、好きなものを自由に選択できます。
- ギフトカード: もうXNUMXつの人気のある金銭的報酬はギフトカードです。これは通常、Amazonやスターバックスなどの大手ブランドで使うお金を提供します。 ただし、ギフトカードのXNUMXつの制限は、多くの場合、XNUMXつのベンダーに制限されていることです。 一部のスタッフはその特定のブランドからの購入を楽しんでいない可能性があるため、従業員にギフトカードの選択肢を提供するのが最善です。
- パーソナライズされたメモ: 従業員の半数以上 上司からの認知度を高めたいと考えているので、人々が自分の職務遂行能力について安心を求めているのは当然のことです。 頻繁かつ具体的な賞賛を受けることで、従業員は業績を継続し、マネージャーと従業員の関係を強化するようになります。 チームとの毎月のチェックインを通じて感謝の気持ちを示し、チームがどのように上を行ったかを知らせます。
- 公認: ある職場調査では、参加者の 41% が同僚からもっと認められることを望んでいることがわかりました。 スタッフに、チーム メンバーに叫び声を上げて賛辞を送り、お互いをサポートしていることを示すように促します。これは、従業員表彰プラットフォーム (または、 Slack ).
- 有給休暇: 仕事の休憩を楽しんでいないのは誰ですか? ほとんどの組織はXNUMX週間の休暇しか与えていないため、半日またはXNUMX日の休暇を無料で取得することは、従業員が期待できる素晴らしい報酬です。 休日に充電するということは、彼らが元気に仕事に戻ることも意味します。
3. 従業員表彰プログラムに予算を割り当てる
報酬の約束を始める前に、人事および管理の主要な意思決定者と相談して予算を設定します。 従業員の数、報奨が与えられる頻度、各報奨オプションの平均コスト、プログラムの継続年数を考慮してください。 報酬と 認識は本当にあなたの会社の文化に組み込まれるべきです 長期的なイニシアチブであるため、可能であれば少なくとも XNUMX 年先のことを考慮してください。
組織が大規模な場合、別の方法は、各部門に独自の予算を与えて、それに応じてスタッフに報酬を与えることです。 予算は、マネージャーがそれを獲得するとすぐにスタッフを認識するように備えており、スーパーバイザーは各支払い期間について事前に計画することができます。
4. 報酬と表彰のプラットフォームを選択する
組織は、キラー報酬を与えるために従業員認識プラットフォームを使用する必要はありませんが、ポイントの追跡やエンゲージメントの手間を省くのに役立ちます。 いくつかの トッププラットフォーム 50〜200人の従業員からなる小規模なチームの場合 おまけ, カズー & アセンブリ。 より大きなブランドの場合、 ネクター, 背景 & ブルーボード 成長する市場で他の多くの中で人気のあるオプションです。
これらのプラットフォームのほとんどでは、従業員がポイントを付与および交換したり、公開掲示板に叫び声を投稿したり、ポイントが蓄積されたときにリーダーボードのランキングを追跡したりできます。 これらの機能は、優れた仕事をするだけでなく、それを共有する報酬や文化に興奮をもたらすのに役立ちます。
5. 従業員のコミュニケーションが鍵
報酬および従業員表彰プログラムを展開する際には、組織全体のコミュニケーションが重要です。 最初にプログラムとその目的を紹介して、ローンチの数日前に話題を作ります。 次に、リーダーやマネージャーと連絡を取り、プログラムの詳細をすべて把握し、チームからの質問に回答できるようにします。 最後に、報酬の獲得に関するすべての詳細と利用可能なギフトを従業員に提供してフォローアップします。
6. 継続評価
プログラムを正常に起動したので、評価を行います。 何がうまくいき、何がうまくいかないのか? この質問に答えるには、フィードバックを収集し、必要に応じて継続的な改善を行ってください。
洞察を得るためのいくつかの方法は、スタッフの調査、マネージャーとXNUMX対XNUMXで話すこと、およびプログラムの数週間または数か月後に従業員とのグループセッションを主催することです。 スタッフが報酬を獲得するために何が期待されているかを知っているかどうか、または不便な書類やフォームに記入するなど、贈り物をするのに障壁があるかどうかを確認します。 人々ができるだけ簡単に稼いで感謝を示すことができるようにしてください。
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