스타트업의 장기적인 성공은 팀의 전문성과 열정에 달려 있습니다. 유능하고 참여도가 높을수록 성공 가능성이 높아집니다.
이는 특히 시장에 처음 등장하고 해당 분야의 최고의 전문가를 신속하게 유치하려는 프로젝트와 관련이 있습니다. 어떻게 합니까? BDC Consulting의 HR 책임자 Anna Avdeichik의 최고의 팁을 읽으십시오.
블록체인 전문가를 어떻게 식별합니까?
전문가는 예산, 시간 및 인력과 같은 자원을 사용하여 지정된 목표를 달성할 수 있는 고도로 자격을 갖춘 전문가입니다.
암호화 산업에서 전문가는 무엇보다도 다음과 같은 특성을 갖추어야 합니다.
- 자신
- 더 나아지기 위한 추진력
- 더 다양한 책임을 지고자 하는 욕구.
물론 좁은 틈새 시장에 대한 전문성도 중요합니다. 그러나 우리의 경험에서 알 수 있듯이 지식만으로는 사람이 암호화폐 스타트업에 적응하고 번성하기에 충분하지 않습니다. 그것은 또한 걸립니다 기본 지능 (IQ)는 방법을 결정합니다.
신속하고 팀원이 업무를 얼마나 잘 수행할 수 있는지; 그리고 감성 지능 (EQ), 회사 안팎에서 연결을 구축하는 데 도움이 됩니다.
BDC Consulting은 일반적으로 숙련된 전문가를 고용합니다. 팀에 초급 직위는 거의 없습니다. 모든 채용공고에는 우리는 첫날부터 결과를 제공할 수 있는 입증된 실적을 가진 전문가를 찾습니다..
이러한 전문가를 찾기 위해 기본 또는 핵심 역량에 기반한 효율적인 인사 선발 시스템을 개발했습니다. 이러한 핵심 역량과 전문 지식의 조합만이 진정한 블록체인 전문가를 만듭니다.
핵심 역량: 단 한 번의 인터뷰에서 최고를 찾는 방법
핵심역량은 자유롭고 효율적으로 자신의 업무를 의사소통하고 완수할 수 있도록 하는 개인의 기본 자질입니다.
이러한 역량은 대개 젊었을 때 형성되며 세계관을 결정합니다. 이것은 전문 지식과 틈새 전문 지식에 관계없이 개인의 전문 역량에 영향을 미치는 중요한 요소로 만듭니다.
성인이 되어 필요한 핵심 역량을 개발하는 데 수년이 걸릴 수 있으며 그렇게 하려는 강한 열망이 있습니다.
그러나 파괴적인 신생 기업은 몇 년 동안 기꺼이 기다리지 않습니다. 그들은 첫 번째 면접에서 후보자의 핵심 역량을 평가할 방법이 필요합니다.
BDC Consulting에서는 아래에서 설명할 XNUMX가지 핵심 역량을 식별합니다.
패러다임
기본적인 심리적 설정과 반응을 포함하는 개인의 패러다임은 특히 이해 상충에 직면했을 때 개인이 다른 사람과 관계를 맺고 결정을 내리는 방식에 직접적인 영향을 미칩니다.
예를 들어, 윈-윈 패러다임은 모든 당사자에게 이익이 되는 솔루션을 찾을 수 있는 사람을 특징으로 하는 반면 '승-패' 모델은 상대방을 희생시키면서 공격적인 이익 추구를 반영합니다.
또 다른 널리 퍼진 패러다임은 '승패(win-lose)'로 사람이 피해자처럼 행동하여 자신의 이익을 희생시키면서 다른 사람의 영향에 쉽게 빠지는 것입니다.
자신의 패러다임을 어떻게 식별합니까? 중요한 부분은 복잡한 상황에서 결정을 내릴 때 사람을 움직이는 요인을 이해하는 것입니다.
책임
책임은 자신에게 일어나는 일이 자신에게 달려 있으며 자신의 행동과 결정의 결과에 영향을 미칠 수 있음을 인정하는 것을 의미합니다. 책임감 있는 전문가는 자신의 실수를 인정하고 반복하지 않으려고 노력합니다. 마감일을 지키십시오.
그리고 스스로 문제를 해결하려고 합니다.
책임 수준을 어떻게 평가합니까? 사람이 자신의 어려움과 실수에 대해 무엇을 또는 누구를 탓하는지 보십시오.
약혼
참여는 열정을 느끼고 각 프로젝트와 작업에 깊이 관여하는 것입니다. 참여도가 높은 사람들은 활기차고 능동적입니다. 그들은 자신이 하는 일과 직간접적으로 관련된 모든 것에 관심이 있습니다.
참여를 어떻게 평가합니까? 사람이 형용사, 감정, 세부 수준, 말투, 속도 등 자신의 직업이나 직업에 대해 어떻게 말하는지 살펴보세요.
효율성
효율성이란 정해진 시간 내에 목표를 달성하는 방법을 이해하는 것을 의미합니다. 효율적인 사람은 명확한 실행 계획을 수립하고, 목표를 달성하기 위한 최선의 방법을 선택하고, 작업의 우선 순위를 올바르게 지정할 수 있습니다.
효율성을 어떻게 평가합니까? 작업 결과에 대해 토론하고 초기 목표와 달성 방법, 특히 실행 계획이 얼마나 상세했는지에 대해 이야기하는 방법을 살펴보십시오.
핵심 역량을 평가하기 위한 샘플 면접
다음은 CMO 직책 후보자와의 최근 인터뷰 내용입니다. 후보자는 교육을 많이 받았고 전문 지식이 많았으며 두 회사에서 CMO로 5년 동안 근무한 경험이 있습니다.
후보: 이전 프로젝트는 예산이 없어 어려움이 있어 포기하게 되었습니다.
면담자: 프로젝트를 포기한 것이 상황에 어떤 영향을 미쳤습니까?
후보자: 글쎄요, 만약 프로젝트가 실행되었다면 어떻게 되었을지 분명하지 않습니다.
면담자: 그리고 이 프로젝트의 목적은 무엇이었습니까?
후보자: CEO가 우리에게 이 과제를 주었습니다.
면담자: 그리고 목표는 무엇이었습니까? KPI가 있었습니까?
후보자: 지금은 기억이 나지 않습니다. 오래전 일입니다. (두 가지 목표를 천천히 그리고 모호하게 지정합니다.)
면접관: 알겠습니다. 이러한 목표를 달성하기 위해 어떤 행동 계획을 제안했습니까?
단계별 실행 계획 대신 후보자가 모호한 설명을 제공합니다.
이 대화에서 다음과 같은 결론을 도출할 수 있습니다.
- 후보자의 주도권을 CEO에게 쉽게 넘겼고 실패를 외부 환경 탓으로 돌렸기 때문에 후보자의 책임 수준이 낮습니다.
- 후보자가 목표를 이해하지 않고 프로젝트를 수행하고 어려움이 닥쳤을 때 결과에 영향을 주려고하지 않았기 때문에 효율성도 낮아 보입니다.
물론, 우리는 단일 질문에 대한 답을 바탕으로 결정을 내리지 않습니다. 그러나 나머지 인터뷰를 통해 가설이 확인되면 후보자가 우리의 기본 역량 프로필에 적합하지 않다는 결론을 내립니다.
Insights: 면접 중 핵심 역량을 평가하는 방법
- 후보자가 무엇을 말하고 어떻게 말하는지 주의 깊게 관찰하십시오.
- 각 핵심 역량에 대해 여러 번 테스트합니다.
- 추상적 상황, 개인 생활의 예, 전문적인 경험 등 다양한 접근 방식을 사용합니다.
- 다양한 후보자의 핵심 역량 수준을 비교합니다.
그리고 물론, 당신의 목표는 최고를 선택하는 것임을 잊지 마십시오!
전문가를 고용한 후 유지하는 방법
훌륭한 전문가를 찾았다고 해서 그들이 회사에 영원히 남을 것이라는 의미는 아닙니다. 그들이 당신을 위해 일하게 하기 위해 당신은 무엇을 할 수 있습니까?
직원이 계속 관심을 갖고 참여하도록 하는 환경을 조성합니다. 직원이 떠나고 싶지 않은 환경입니다.
모든 비즈니스는 외부 및 내부 변화에 계속 적응해야 하는 살아있는 유기체와 같습니다. 변화를 원활하고 효율적으로 구현하면 사람들은 기꺼이 일하고 훌륭한 제품을 만들 것입니다.
HR 프로세스 중 일부를 개선해야 한다는 사실을 알게 되면 개선 방법에 대해 기꺼이 논의하겠습니다.
귀하의 성공, 성장 및 가장 효율적인 동료를 기원합니다!
