Een enkel sollicitatiegesprek om de beste professionals te identificeren (Helen Chmyhankova)

Het succes van een startup op lange termijn hangt af van de professionaliteit en passie van zijn team. Hoe competenter en betrokken ze zijn, hoe groter de kans op succes. 

Dit is met name relevant voor projecten die nieuw op de markt zijn en snel de beste experts in het veld willen aantrekken. Hoe doet men dat? Lees verder voor de beste tips van BDC Consulting's Head of HR Anna Avdeichik. 

Hoe herken je een blockchainprofessional?

Een professional is een hooggekwalificeerde specialist die de gestelde doelen kan bereiken met de middelen die hij tot zijn beschikking heeft: budget, tijd en personeel.

In de crypto-industrie moet een professional onder andere over de volgende eigenschappen beschikken:

• vertrouwen
• een drive om beter te worden
• een verlangen om meer verschillende verantwoordelijkheden op zich te nemen.

Natuurlijk is ook je expertise in een smalle niche belangrijk. Maar, zoals onze ervaring laat zien, is kennis alleen niet genoeg voor een persoon om te passen in en te gedijen in een crypto-startup. Het duurt ook basisintelligentie (IQ), die bepaalt hoe
snel en hoe goed een teamlid zijn taken kan uitvoeren; en emotionele intelligentie (EQ), wat helpt bij het opbouwen van verbindingen binnen en buiten het bedrijf. 

BDC Consulting neemt normaal gesproken ervaren specialisten in dienst - we hebben vrijwel geen instapposities in het team. Voor elke vacature we zoeken een expert met een bewezen staat van dienst die vanaf dag één resultaten kan leveren. 

Om dergelijke experts te vinden, hebben we een efficiënt personeelsselectiesysteem ontwikkeld dat gebaseerd is op fundamentele of kerncompetenties. Alleen een combinatie van deze kerncompetenties en gespecialiseerde kennis creëert een echte blockchain-professional.

Kerncompetenties: hoe vind je de beste in slechts één interview

Kerncompetenties zijn de basiskwaliteiten van een persoon die hem in staat stellen om vrij en efficiënt te communiceren en zijn taken uit te voeren. 

Deze competenties worden meestal gevormd in de jeugd en bepalen je kijk op de wereld. Dit maakt ze tot een cruciale factor die van invloed is op iemands professionele capaciteit, ongeacht zijn professionele eruditie en niche-expertise. 

Als volwassene kan het vele jaren duren om de noodzakelijke kerncompetenties te ontwikkelen - en een sterk verlangen om dit te doen.

Ontwrichtende startups zijn echter niet bereid om jaren te wachten; ze hebben een manier nodig om de kerncompetenties van een kandidaat tijdens het allereerste sollicitatiegesprek te evalueren. 

Bij BDC Consulting onderscheiden we vier kerncompetenties, die we hieronder zullen beschrijven. 

Paradigma

Iemands persoonlijke paradigma, dat de psychologische basisconfiguraties en reacties omvat, heeft een directe invloed op hoe een persoon zich tot anderen verhoudt en beslissingen neemt, vooral wanneer er sprake is van belangenverstrengeling. 

Het win-win-paradigma kenmerkt bijvoorbeeld een persoon die oplossingen kan vinden waar elke partij baat bij heeft, terwijl het 'win-lose'-model een agressieve zoektocht naar voordelen ten koste van de andere partij weerspiegelt.

Een ander wijdverbreid paradigma is 'win-lose', waarbij een persoon zich als een slachtoffer gedraagt ​​en gemakkelijk onder invloed van anderen valt ten koste van de eigen belangen. 

Hoe herken je iemands paradigma? Het belangrijkste is om te begrijpen wat een persoon drijft bij het nemen van beslissingen in gecompliceerde situaties.

Verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid betekent erkennen dat wat er met je gebeurt, van jezelf afhangt en dat je de gevolgen van je acties en beslissingen kunt beïnvloeden. Verantwoordelijke professionals erkennen hun fouten en proberen ze niet te herhalen; zich aan deadlines houden;
en proberen zelf problemen op te lossen.

Hoe evalueer je de mate van verantwoordelijkheid? Kijk naar wat of wie een persoon de schuld geeft van hun moeilijkheden en fouten. 

Verloving

Betrokkenheid heeft alles te maken met het gevoel gepassioneerd en diep betrokken te zijn bij elk project en elke taak. Betrokken mensen zijn energiek en proactief; ze zijn geïnteresseerd in alles wat direct of indirect te maken heeft met wat ze doen.

Hoe evalueer je betrokkenheid? Kijk hoe iemand over zijn of haar baan of beroep praat: de bijvoeglijke naamwoorden, emoties, detailniveau, toon en snelheid. 

Efficiënt

Efficiëntie betekent begrijpen hoe u uw doelstellingen binnen een bepaald tijdsbestek kunt bereiken. Een efficiënt persoon kan een duidelijk actieplan formuleren, de beste manieren selecteren om het doel te bereiken en taken correct prioriteren.

Hoe beoordeel je efficiëntie? Bespreek je werkresultaten en kijk hoe ze praten over de oorspronkelijke doelstellingen en hoe ze werden bereikt, vooral hoe gedetailleerd het actieplan was. 

Een voorbeeld sollicitatiegesprek om kerncompetenties te evalueren

Hieronder een fragment uit een recent interview met een kandidaat voor de functie CMO. De kandidaat was hoogopgeleid en had veel specialistische kennis, evenals 5 jaar ervaring als CMO in twee bedrijven. 

Kandidaat: Er waren problemen met het vorige project omdat er geen budget was, dus moesten we het opgeven.

Interviewer: Hoe heeft het opgeven van het project de situatie beïnvloed?

Kandidaat: Nou, het is niet duidelijk wat er zou zijn gebeurd als het project was uitgevoerd.

Interviewer: En wat was het doel van dit project?

Kandidaat: De CEO heeft ons deze taak gegeven. 

Interviewer: En wat waren de doelstellingen? Had je KPI's?

Kandidaat: Ik kan het me nu niet meer herinneren, het is lang geleden. (Gaat door met het noemen van een paar doelstellingen, langzaam en vaag.)

Interviewer: Ik begrijp het. Welk actieplan heeft u voorgesteld om deze doelstellingen te bereiken?

In plaats van een stappenplan van aanpak geeft de kandidaat een vage omschrijving.

Uit deze dialoog kunnen we de volgende conclusies trekken:

• het verantwoordelijkheidsniveau van de kandidaat is laag, aangezien hij het initiatief gemakkelijk overdraagt ​​aan de CEO en het falen toeschrijft aan externe omstandigheden;
• de efficiëntie lijkt ook laag, aangezien de kandidaat het project aannam zonder de doelstellingen ervan te begrijpen en niet probeerde het resultaat te beïnvloeden wanneer zich problemen voordeden. 

Natuurlijk baseren we onze beslissing niet op het antwoord op één vraag. Maar als de hypothese door de rest van het interview wordt bevestigd, zullen we concluderen dat de kandidaat niet past bij ons fundamentele competentieprofiel.

Inzichten: hoe kerncompetenties evalueren tijdens een sollicitatiegesprek

1. Let goed op wat de kandidaat zegt en hoe hij het zegt.
2. Toets voor elke kerncompetentie meerdere keren.
3. Gebruik verschillende benaderingen: abstracte situaties, voorbeelden uit het persoonlijke leven, professionele ervaring, enz.
4. Vergelijk de kerncompetentieniveaus van verschillende kandidaten. 

En vergeet natuurlijk niet dat het jouw doel is om de beste te kiezen!

Hoe u professionals kunt behouden nadat u ze heeft aangenomen?

Alleen omdat je een geweldige professional hebt gevonden, wil nog niet zeggen dat ze voor altijd bij het bedrijf zullen blijven. Wat kunt u doen om ze voor u aan het werk te houden?

Creëer een omgeving die de werknemer geïnteresseerd en betrokken houdt - een omgeving die ze niet meer willen verlaten.

Elk bedrijf is als een levend organisme dat zich moet blijven aanpassen aan externe en interne veranderingen. Als je verandering soepel en efficiënt implementeert, zullen mensen graag werken en geweldige producten maken. 

Als u zich realiseert dat sommige van uw HR-processen moeten worden verbeterd, bespreken we graag hoe dit kan. 

We wensen je succes, groei en de meest efficiënte medewerkers!