Het Amerikaanse personeelsbestand opbouwen

Het is geen geheim dat wijdverbreide tekorten aan arbeidskrachten de Verenigde Staten ernstig treffen. In de bouw kunnen bedrijven gepensioneerde werknemers niet snel genoeg vervangen en zijn ze begonnen het aanbieden van huisvesting per dag arbeiders aan te trekken. In het onderwijs zijn staten kandidaten werven zonder leservaring om open onderwijsfuncties te vervullen. We zien soortgelijke tekorten - en extreme reacties van werkgevers - in verpleging, vervoer, trucking, en andere industrieën. 

Het is van cruciaal belang dat deze arbeidscrises niet op zichzelf staan, en dat ze verergerende effecten hebben. Personeelstekorten leggen een grotere druk op bestaande medewerkers en katalyseren geschillen, stakingen en stakingen. Tekorten zorgen er ook voor dat federale middelen niet goed worden ingezet. Bijvoorbeeld, de federale infrastructuurrekening 2021 toegewezen $ 1 biljoen voor infrastructuurprojecten - wat betekent dat een gebrek aan geschoolde bouwvakkers de aanleg van snelwegen, transport en andere infrastructuurprojecten rechtstreeks belemmert, en de derde tranche van federale middelen voor noodhulp voor basis- en middelbare scholen (ESSER) is toegewezen $ 190 miljard naar scholen. 

Bovendien zullen deze arbeidstekorten waarschijnlijk blijven bestaan ​​omdat ze gebaseerd zijn op generatiefactoren. Veel jongere werknemers hebben een negatief oordeel over het werken in de geschoolde ambachten, en veel ouders zien naar een vakschool gaan als ongewenst. Anderen voelen maatschappelijke druk om naar een vierjarige universiteit te gaan om 'er toe te doen' in de Amerikaanse samenleving. Het veranderen van deze mentaliteit zal niet snel of gemakkelijk zijn, aangezien het nu duidelijk is dat het opbouwen van het Amerikaanse personeelsbestand vereist dat er een cultuur wordt opgebouwd waarin jonge mensen worden geholpen zinvol werk te vinden - een cultuur waarin werken met je handen in kritieke industrieën wordt gerespecteerd, wenselijk en, in een woord, koel. 

Deze langetermijntrends zijn de reden waarom het van cruciaal belang is om nu oplossingen te bouwen voor de ontwikkeling van het Amerikaanse personeelsbestand. Gebouw Amerikaanse dynamiek vereist een robuuste beroepsbevolking om het gebouw te doen. Zoals we al eerder hebben gezegd, zijn we van mening dat startups essentieel zijn voor het oplossen van kritieke problemen voor het land; daarom schetsen we hier drie verschillende modellen voor hoe startups onze personeelscrises direct en indirect kunnen aanpakken. 

Een raamwerk voor bedrijven voor arbeidsontwikkeling

Net als bedrijven in de toekomst van werk, zijn bedrijven voor personeelsontwikkeling gericht op het aanpakken van uitdagingen op de arbeidsmarkt. Maar in tegenstelling tot 'future of work'-bedrijven, die dubbelzinnig worden gedefinieerd als een breed scala aan bedrijven, is de categorie voor personeelsontwikkeling juist gericht op oplossingen die de kwantiteit en kwaliteit van arbeid verbeteren. In het algemeen denken we dat er drie modellen zijn van bedrijven voor personeelsontwikkeling die van invloed kunnen zijn op de arbeidsmarkten in de belangrijkste binnenlandse industrieën. 

Nieuwe jobplatforms bouwen 

Het eerste model van een bedrijf voor personeelsontwikkeling is misschien wel het meest voorkomende: de verticale arbeidsmarkt. Om werknemers efficiënt aan vacatures te koppelen, richten deze bedrijven zich op het minimaliseren van administratieve rompslomp, het vergroten van de zichtbaarheid van informatie over vacatures en kandidaten en het nemen van andere maatregelen om belemmeringen voor zowel werkzoekenden als vacaturesites weg te nemen. Deze platforms optimaliseren daarmee vraag en aanbod op de arbeidsmarkten. 

Door over te stappen van het gebruik van algemene vacaturesites en naar beheerde verticale marktplaatsen, kunnen moderne personeelsbedrijven hun klanten meer gerichte oplossingen bieden om hun specifieke pijnpunten bij het aannemen van personeel aan te pakken. Bijvoorbeeld, Ongelooflijke gezondheid richt zich op het helpen van ziekenhuizen om verpleegkundigen in te huren; slot richt zich op het inhuren van werknemers in ploegendienst in magazijnen, logistiek en andere lichte industriële sectoren; en werkopkomst richt zich op het verbinden van geschoolde werknemers aan operators en projecten in de olie- en gas- en zonne-energie-industrie. Andere verticale markten richten zich op bepaalde beroepen. TROS, richt zich bijvoorbeeld op mechanische en elektrotechnische functies in een aantal industrieën zoals luchtvaart, ruimtevaart, defensie en auto's. Het gemeenschappelijke thema in deze benaderingen is dat door zich te concentreren op een specifiek type rol, deze platforms in staat zijn om branchespecifieke behoeften, nuances en knelpunten bij het inhuren aan te pakken, die meestal worden geprioriteerd door meer algemene vacaturebankbedrijven. 

Een meer op maat gemaakte benadering van de behoeften van de klant maakt het ook mogelijk om aanvullende tools voor personeelsbeheer in deze platforms te integreren; dit heet de "diep" banenplatform model. Deze tools, die zowel voor werkgevers als voor werknemers zijn, kunnen een langetermijnroutekaart voor wervingsplatforms bieden. Ze omvatten ook diensten zoals personeelsinformatiesystemen, salarisadministratie, secundaire arbeidsvoorwaarden, referenties, volgsystemen voor sollicitanten en meer. 

Bij het aanpakken van arbeidstekorten werken verticale arbeidsplatforms het beste wanneer ze kunnen helpen bij het stroomlijnen van procedurele, operationele of informatieve complexiteiten. Ze zijn ook zeer geschikt voor beroepen met flexibelere arbeidsregelingen of kortere ambtstermijnen, maar ook voor banen waar het arbeidsaanbod relatief snel kan worden op- en neergelaten (dwz banen in de lichte industrie of in de landbouw). Zo, bijvoorbeeld, koppelt boerderijen aan landarbeiders en stroomlijnt het visumproces voor het inhuren van seizoensarbeiders in de VS, wat effectief helpt om nieuw aanbod op de Amerikaanse landbouwarbeidsmarkt te brengen. Ten slotte, aangezien hun kerncompetentie het faciliteren van een match tussen werkgever en kandidaat is, zijn verticale arbeidsplatforms het snelste model om verbeteringen op de arbeidsmarkt te realiseren. 

Nieuwe onderwijsprogramma's bouwen 

Het tweede model van een bedrijf voor personeelsontwikkeling richt zich op het creëren van nieuw aanbod van een bepaald beroep of vak. Deze bedrijven kunnen onderwijs- of onderwijsfinancierende bedrijven zijn, aangezien dit de belangrijkste middelen zijn waarmee bedrijven hun personeelsbestand kunnen vergroten. De benaderingen die deze bedrijven hanteren voor training, bijscholing of omscholing variëren, evenals hun relaties met werkgevers, die vaak de belangrijkste belanghebbenden zijn bij deze programma's. 

Sommige van deze bedrijven richten zich op het ontwikkelen, leveren of anderszins toegankelijk maken van de curricula en/of kwalificaties die worden gebruikt om werknemers op te leiden of bij te scholen. Bijvoorbeeld, Droomgebonden richt zich op gecertificeerde verpleegassistenten door kandidaten te helpen bij het vinden van geschikte cursussen en het beheren van de administratieve, betalings-, credentialing- en wervingsprocessen die betrokken zijn bij de pijplijn van onderwijs naar werk. Gilde Onderwijs richt zich op het leveren van bijscholingscurricula voor bestaande werknemers, terwijl: Multiverse biedt gelijktijdige tewerkstelling en bijscholing door middel van stageplaatsen bij werkgevers. Bedrijven zoals Samenspel leren en MT Copeland respectievelijk leerplannen ontwikkelen en leveren voor de bekwame bouwvakkers via VR-simulaties en online cursusinhoud. Andere bedrijven in deze categorie richten zich op de financiering van vaardigheidstrainingen en ontwikkelen op maat gemaakte financieringsproducten of distributiekanalen om potentiële werknemers te helpen toegang te krijgen tot en te betalen voor programma's voor geschoolde ambachten. Fynn, verstrekt bijvoorbeeld leningfinanciering specifiek voor studenten die zich willen inschrijven voor handelsscholen. Een andere benadering om nieuw arbeidsaanbod te creëren, is de werkgever rechtstreeks in het onderwijs- en onderwijsfinancieringsproces te betrekken. OpSmith doet dit door werkgevers in staat te stellen de opleiding van geselecteerde en doorgelichte sollicitanten in de geschoolde beroepen te sponsoren.

Dit model werkt het beste voor veelgevraagde beroepen met een relatief consistent verwacht verdienpotentieel. Dit helpt aanbieders de kosten van het ontwikkelen en aanbieden van deze trainingsprogramma's te rechtvaardigen. Bepaalde geschoolde handelsberoepen (elektriciteit, HVAC, sanitair, enz.) zijn om twee redenen bijzonder geschikt voor dit model. Ten eerste vereisen deze beroepen doorgaans slechts twee of minder jaar formele klassikale instructie, waardoor leermodules meer op zichzelf staand zijn en gemakkelijker te ontwikkelen, af te leveren of te licentiëren. Ten tweede vereisen deze beroepen een relatief uniforme reeks vaardigheden voor alle werkgevers, dus curricula zijn beter schaalbaar en hoeven niet op maat te worden gemaakt. Deze categorie van personeelsontwikkeling werkt op een middellange tijdshorizon en kan uitdagingen op het gebied van personeel aanpakken in ongeveer dezelfde tijd die een potentiële werknemer nodig heeft om een ​​legitimatiebewijs te verdienen.

Nieuwe werkgevers bouwen

De zeldzaamste en misschien wel meest niet-intuïtieve benadering om een ​​bedrijf voor personeelsontwikkeling op te bouwen, is zich te concentreren op de vraag naar arbeid. Deze aanpak houdt doorgaans in dat er nieuwe werkgevers in een bedrijfstak worden gevormd door nieuwe technologie te creëren die de betreffende banen herdefinieert, terwijl meer van het opleidingsproces in eigen beheer wordt gehouden. 

Er zijn twee met elkaar verweven theorieën achter dit model. De eerste is dat het bouwen van meer geavanceerde tools, vaak met een zekere mate van automatisering, de drempel verlaagt om het beroep in te gaan. Als een tool het bijvoorbeeld mogelijk maakt om 80% van een taak te automatiseren, wordt de vaardigheidsdrempel voor het uitvoeren van de resterende 20% veel lager. Als zodanig kunnen die sollicitanten afkomstig zijn uit een veel grotere verscheidenheid aan achtergronden en intern worden opgeleid. Hadrianus heeft deze aanpak gevolgd, omdat het een nieuwe generatie machinisten ontwikkelt voor de defensie- en ruimtevaartindustrie. Het bouwen van betere interne tools en systemen - zowel software als hardware - helpt ook om het tekort aan arbeidskrachten aan te pakken door de vraagzijde (de baan zelf) te veranderen en als werkgever op te treden. 

Ten tweede is dit model gebaseerd op de theorie dat insourcing van de educatieve delen van de pijplijn van onderwijs naar werk bedrijven in staat stelt om de nieuwe tools voor hun personeel sneller en vaker te implementeren en te herhalen. Dit vermindert vaak de toetredingsdrempels, aangezien kandidaten specifiek worden opgeleid om deze systemen en technologieën te gebruiken. Bovendien sluiten opleiding en werkgelegenheid in dit model zeer goed op elkaar aan, aangezien de inschrijving voor deze programma's volledig kan worden bepaald door de aanwervingsbehoeften van de werkgever. Deze insourcing zou eruit kunnen zien als een werkgever die zijn werknemers betrekt van een interne handelsschool die hen voorbereidt op verschillende banen bij het bedrijf. Bijvoorbeeld, Smeden is een bouwbedrijf dat de vakschool die het nodig heeft voor zijn werkzaamheden in huis haalt; de afgestudeerden worden vervolgens leerling bij het bedrijf. Interne training is ook een aanvulling op het hierboven genoemde model voor het bouwen van nieuwe tools, aangezien werkgevers werknemers kunnen opleiden in bedrijfsspecifieke technologieën en systemen. Enkele werkgevers die interne scholen bouwen om werknemers les te geven - en vervolgens in dienst te nemen - is niet zonder precedent. Kettering University, voorheen bekend als het General Motors Institute, leidde autotalent op om bij GM te werken via een coöperatief model. 

Wij denken dat er hier twee mogelijkheden zijn om te bouwen. Ten eerste kunnen deze personeelsintensieve bedrijven door het opbouwen van netto nieuwe werkgevers in sectoren als geavanceerde productie en bouw, meer mensen in dienst nemen, omdat ze hun opleidingsprogramma's voor werknemers specifiek kunnen afstemmen op hun wervingsbehoeften en interne systemen. Ten tweede is er een kans voor bedrijven om de houwelen en schoppen te bouwen die de lange staart van bedrijven mogelijk maken. Omdat het bouwen van educatieve programma's voor slechts één werkgever alleen een haalbare oplossing is voor de GM's en Amazons van de wereld kunnen kleinere werkgevers - bijvoorbeeld die in de bouwsector - profiteren van het hebben van een externe dienst die vergelijkbare programma's voor hun werknemers bouwt.

Deze benadering van de categorie personeelsontwikkeling duurt het langst om te realiseren, maar is niettemin het meest bedreven in het oplossen van arbeidstekorten op structureel en generatieniveau. Deze aanpak helpt ook bij het aanpakken van de culturele problemen rond veel van deze beroepen, met name die in de geschoolde beroepen. Door nieuwe technologieën en nieuwe werkgevers voor deze banen te bouwen, zullen ze hopelijk weer cultureel relevant en gewenst zijn als een sociaal ambitieus pad voor jongeren. 

Een opmerking over automatisering

Als we het hebben over technologie en het personeelsbestand, kan men niet om het onderwerp automatisering heen. Automatisering belicht tegelijkertijd de problemen met - en mogelijke oplossingen voor - Amerika's arbeidstekorten en personeelsuitdagingen. Industriële robots kunnen bijvoorbeeld alles doen, van assemblage tot machineonderhoud in de productie, en alles van verpakken tot pick-and-place in de logistiek. Bedrijven die op automatisering gebaseerde oplossingen voor personeelsuitdagingen ontwikkelen, hebben de neiging om ofwel nieuw arbeidsaanbod te creëren, door tekorten aan arbeidskrachten op te lossen in gebieden die mensen niet willen doen (bijv. banen met onherbergzame of ongewenste arbeidsomstandigheden), of ze creëren een nieuwe vraag naar arbeidskrachten, aangezien de meeste geautomatiseerde systemen nog steeds enig menselijk toezicht vereisen.

-

Het zou naïef zijn om te denken dat er snelle oplossingen zijn voor arbeidstekorten in zo'n grote verscheidenheid aan industrieën en beroepen. Het project om de Amerikaanse beroepsbevolking te versterken is een generatieproject en de problemen waarmee we daarbij worden geconfronteerd, vereisen talloze oplossingen, waaronder het inzetten van nieuwe technologische producten en systemen, nieuwe bedrijfsmodellen en nieuwe vormen van onderwijs. Bovendien vereist het oprichters en bouwers om de cultuur van deze kritieke beroepen nieuw leven in te blazen, die mimetische energieën naar deze productieve doeleinden kanaliseren. Het vereist dat we uiteindelijk een cultuur van ernst. 

Als u een bedrijf opbouwt dat het Amerikaanse personeelsbestand ontwikkelt of uw perspectieven op de categorie wilt bespreken, neem dan gerust contact op met [e-mail beveiligd]

***

De standpunten die hier naar voren worden gebracht, zijn die van het individuele personeel van AH Capital Management, LLC (“a16z”) dat wordt geciteerd en zijn niet de standpunten van a16z of haar gelieerde ondernemingen. Bepaalde informatie in dit document is verkregen uit externe bronnen, waaronder van portefeuillebedrijven van fondsen die worden beheerd door a16z. Hoewel ontleend aan bronnen die betrouwbaar worden geacht, heeft a16z dergelijke informatie niet onafhankelijk geverifieerd en doet het geen uitspraken over de blijvende nauwkeurigheid van de informatie of de geschiktheid ervan voor een bepaalde situatie. Bovendien kan deze inhoud advertenties van derden bevatten; a16z heeft dergelijke advertenties niet beoordeeld en keurt de daarin opgenomen advertentie-inhoud niet goed.

Deze inhoud is uitsluitend bedoeld voor informatieve doeleinden en mag niet worden beschouwd als juridisch, zakelijk, investerings- of belastingadvies. U dient hierover uw eigen adviseurs te raadplegen. Verwijzingen naar effecten of digitale activa zijn alleen voor illustratieve doeleinden en vormen geen beleggingsaanbeveling of aanbod om beleggingsadviesdiensten te verlenen. Bovendien is deze inhoud niet gericht op of bedoeld voor gebruik door beleggers of potentiële beleggers, en mag er in geen geval op worden vertrouwd bij het nemen van een beslissing om te beleggen in een fonds dat wordt beheerd door a16z. (Een aanbod om te beleggen in een a16z-fonds wordt alleen gedaan door middel van het onderhandse plaatsingsmemorandum, de inschrijvingsovereenkomst en andere relevante documentatie van een dergelijk fonds en moet in hun geheel worden gelezen.) Alle genoemde beleggingen of portefeuillebedrijven waarnaar wordt verwezen, of beschreven zijn niet representatief voor alle investeringen in voertuigen die door a16z worden beheerd, en er kan geen garantie worden gegeven dat de investeringen winstgevend zullen zijn of dat andere investeringen die in de toekomst worden gedaan vergelijkbare kenmerken of resultaten zullen hebben. Een lijst van investeringen die zijn gedaan door fondsen die worden beheerd door Andreessen Horowitz (met uitzondering van investeringen waarvoor de uitgevende instelling geen toestemming heeft gegeven aan a16z om openbaar te maken, evenals onaangekondigde investeringen in openbaar verhandelde digitale activa) is beschikbaar op https://a16z.com/investments /.

De grafieken en grafieken die hierin worden verstrekt, zijn uitsluitend bedoeld voor informatieve doeleinden en er mag niet op worden vertrouwd bij het nemen van een investeringsbeslissing. In het verleden behaalde resultaten zijn geen indicatie voor toekomstige resultaten. De inhoud spreekt alleen vanaf de aangegeven datum. Alle projecties, schattingen, voorspellingen, doelstellingen, vooruitzichten en/of meningen die in deze materialen worden uitgedrukt, kunnen zonder voorafgaande kennisgeving worden gewijzigd en kunnen verschillen of in strijd zijn met meningen van anderen. Zie https://a16z.com/disclosures voor aanvullende belangrijke informatie.