Het inbrengen van DEI in het DNA van het merk wordt erg belangrijk – zo kunnen leidinggevenden het doen

Noot van de redactie: Veteraan ondernemer en investeerder Donald Thompson schrijft een wekelijkse column over management en leiderschap, evenals diversiteit en andere belangrijke kwesties voor WRAL TechWire. Zijn columns verschijnen op woensdag.

+ + +

ONDERZOEK DRIEHOEK PARK – Ik ben geen gedachtenlezer, maar door met veel C-suite leiders te praten, krijg ik een idee van welke onderwerpen er in de hoofden van leidinggevenden spelen. In bijna elk gesprek staat cultuur al snel centraal. Leidinggevenden denken na over cultuur, omdat we nu allemaal begrijpen hoe cruciaal dit onderwerp is om te winnen in de huidige markt. 

We kunnen niet over cultuur praten zonder rekening te houden met diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI), vooral omdat dit verband houdt met uitmuntendheid op de werkvloer en culturele transformatie. Gebaseerd op mijn ervaring als voormalig CEO (en nu bestuursvoorzitter) van een digitaal marketingbedrijf Loop naar het westen En omdat ik in de raden van bestuur van verschillende andere bureaus zit, heb ik een diepe interesse in de manier waarop marketing en communicatie verweven zijn met DEI. Doordat ik op het snijvlak van marketing en DEI zit, kan ik de impact zien van het werk dat bureaus voor hun klanten doen, en ook van de manier waarop zij als bedrijf opereren. 

Onlangs is het belang van de band tussen DEI en marketing werd nog duidelijker toen ik met leiders van verschillende communicatiebureaus sprak over hun request for submission (RFP)-processen. Klanten verwachten meer van hun bureaus als het gaat om de implementatie van DEI-initiatieven. Dit is een fundamentele verandering die niet kan worden genegeerd.

Terwijl DEI ooit bijvoorbeeld een onbeduidend onderdeel was van de evaluatie van RFP's, is het de afgelopen jaren een kritische onderscheidende factor geworden. Wat we snel leren, is dat het inbouwen van diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit in het verhaal van een bureau niet langer een kleine inzet of een “nice to have” is, maar eerder een drijvende factor in huidig ​​en toekomstig succes. 

Klanten zijn op zoek naar brandingpartners die DEI begrijpen. Als een bureau DEI intern niet heeft ontdekt, komen veel CEO's en CMO's tot de conclusie dat ze het als partner op geen enkele manier voor elkaar kunnen krijgen. Dit zijn slimme leiders. Ze willen weten dat hun merken beheerd gaan worden door bureaus die deze ideeën in hun eigen DNA hebben verwerkt, voordat ze ook maar een dollar uitgeven aan het inhuren ervan. 

Diversiteit, gelijkheid, inclusiviteit: het Oreo-koekjesdieet, of hoe je DEI niet moet doen  

Met andere woorden, als je bedenkt hoe belangrijk cultuur intern en extern is, waarom zou een C-suiteleider dan de gezondheid van zijn merk toevertrouwen aan een reclamebureau of marketingbedrijf dat niet authentiek was in zijn eigen DEI-inspanningen? Als gevolg hiervan verliezen bureaus RFP's en toekomstige omzet omdat ze niet aan potentiële klanten kunnen bewijzen dat ze een samenhangend, authentiek en meetbaar verhaal hebben over hoe ze multiculturele inhoud zullen leveren die aansluit bij de doelen en ambities van de klant. 

Instanties weten niet waar ze terecht kunnen voor hulp. Hun vraag: “Hoe los ik dit op?” 

DEI ALS DNA

Marketingbureaus, reclamebureaus en geïntegreerde communicatiewinkels zijn interessante business case studies. Klanten vertrouwen hen hun kostbaarste bezittingen toe – hun merk en reputatie – in wezen de levensader van organisaties. Als we de afgelopen jaren iets hebben geleerd, is het dat cultuur nu centraal staat in de manier waarop organisaties winnen op de markt – en dat cultuur de voornaamste activiteit van het bureau is. 

Diversiteitsparticipatie voor de C-suite: waarom marketing en diversiteit samen sterker zijn

Als C-suite executives en bestuursleden kunnen we belangrijke lessen leren door te kijken naar de manier waarop deze bedrijven werken. Het sleutelidee hier is dat, in het licht van de maatschappelijke onrust nu en aan de horizon, culturele verandering de werkplek opnieuw definieert, net zoals deze onze gemeenschappen transformeert. Het is duidelijk dat er altijd veel op het spel staat als een klant samenwerkt met een bureau om zijn cultuur te beheren.

Een heldere beoordeling van de manier waarop het bureau teams opzet, inhoudsbeoordelingen uitvoert en de markt betreedt, is een noodzakelijke eerste stap om DEI in zijn DNA te verwerken. Dit zijn stapsgewijze stappen, geen snelle overwinningen. Leiders van bureaus moeten beoordelen aan welke projecten teamgenoten werken en of deze individuen representatief zijn voor de markten die hun klanten nastreven. 

Door te kijken naar hoe ze functioneren door een DEI-lens, kunnen leidinggevenden van agentschappen tekortkomingen aanpakken en vervolgens oplossingen vinden. Op een fundamenteel niveau houdt deze inspanning in dat alle elementen van de manier waarop het werk wordt gedaan worden afgebroken en dat er wordt gezocht naar manieren om elk onderdeel beter te maken. 

LEIDERSCHAP CHEATCODE: MERKAUTHENTICITEIT

Wat kunt u nu doen als u een bureau leidt of bestuurslid bent dat strategische of merkcommunicatiebedrijven evalueert? Een van de eerste dingen die ik tegen leiders van bureaus zeg, is dat ze zich moeten concentreren op wat ze het beste weten: verhalen vertellen. Dit is jouw superkracht, dus creëer authentiek verhalen vertellen om te laten zien hoe u de boodschap uitdraagt ​​als het om DEI gaat.

De status quo opnieuw vormgeven: transformeer uw cultuur met praktijkgericht leren en ontwikkelen

Eerlijk gezegd zijn er geen gemakkelijke oplossingen als het gaat om het opbouwen van een cultuur op de werkplek. Veel bedrijfsleiders en organisaties benaderen DEI vanuit een beperkt perspectief, op zoek naar snelle overwinningen en vertellen vervolgens aan iedereen die wil luisteren hoe goed ze het doen. Het is gewoon niet authentiek.

Als je één idee uit deze column vasthoudt, is het dit: DEI is werk voor meerdere generaties. Je plant bomen die op een dag torenhoge bossen zullen worden, maar het werk is niet snel of gemakkelijk. Het succes van DEI vereist een langetermijnvisie. 

Niemand verwacht te zien dat je generaties van ongelijkheid van de ene op de andere dag hebt opgelost. Uw klanten en prospects willen echter hetzelfde zien als waar uw medewerkers en klanten om vragen: betekenisvolle vooruitgang op weg naar een winnende toekomst. 

Als bureauleider kunt u meteen stapsgewijze stappen zetten. Deze omvatten onder meer het samenwerken met diverse partners om ervoor te zorgen dat u inclusieve wervingspraktijken implementeert en het vinden van adviseurs die een andere reeks overtuigingen en waarden in een campagne brengen wanneer de beoogde doelgroep niet lijkt op uw huidige werknemersbestand. De inspanning is gelijk aan de mate van authenticiteit die je zult hebben bij het vertellen van dat verhaal. 

Zo had ik onlangs een gesprek met de CEO van een communicatiebedrijf dat snel was gegroeid en veel nieuwe klanten had binnengehaald. Toch wist de leider dat ze kwetsbaar waren op het gebied van DEI-kwesties. Mijn advies was eenvoudig: u beoordeelt de soorten klanten die u wilt en de mensen die u van plan bent in dienst te nemen, dus gebruik die tools om samen te werken met een gediversifieerde groep kleinere bureaus die het werk dat u doet ondersteunen, terwijl u probeert de bredere context te ontdekken. demografische doelstellingen. 

Het inschakelen van bureaus onder leiding van vrouwen, gekleurde mensen en anderen als partners zal uw perspectief verbreden en potentiële klanten laten zien dat u DEI in uw DNA hebt verweven. Toen hij deze suggestie hoorde, pauzeerde de leider en zei: 'Dat kan ik doen. Het klinkt slim en effectief.”

Organisaties kunnen zelden van de ene op de andere dag grote veranderingen doorvoeren, maar ze kunnen wel meteen de kiem leggen om te winnen. Begin met het inbouwen van inclusieve marketing in de basis van wat u doet en wie u bent. Wees vervolgens, via authentieke verhalen, bereid om te zeggen wat je hebt gedaan en wat je van plan bent in de toekomst te doen. De langetermijnvisie kan uw bureau helpen moeilijke gesprekken te doorstaan ​​terwijl u het soort cultuur creëert dat u en uw klanten wensen.  

Over de auteur 

Donald Thompson is CEO en mede-oprichter van De diversiteitsbeweging. Hij heeft uitgebreide ervaring als leidinggevende en bestuurslid van onder meer een digitaal marketingbureau WalkWest. Donald is een thought leader op het gebied van het bereiken van doelen, cultuurverandering en het stimuleren van exponentiële groei. Als ondernemer, keynote speaker, auteur, podcaster, Certified Diversity Executive (CDE) en executive coach is hij tevens bestuurslid voor organisaties in marketing, gezondheidszorg, bankwezen, technologie en sport. De Diversity Movement heeft een productsuite voor werknemerservaring gecreëerd die diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit (DEI) personaliseert door middel van data, technologie en door experts samengestelde inhoud. Het microlearningplatform, “Microvideo's van The Diversity Movement”, werd onlangs uitgeroepen tot een van Fast Company's "2022 Wereldveranderende ideeën. ' DEI-navigator is een ‘chief diversiteitsfunctionaris in een doos’-abonnementsdienst die kleine en middelgrote bedrijven de tools, het advies en de inhoud biedt die tot actie en resultaten leiden. Zijn leiderschapsmemoires, Onderschat: het onwaarschijnlijke pad van een CEO naar succes, is overal beschikbaar waar boeken worden verkocht. Sluit hem aan of volg hem Linkedin om meer te leren.