Et enkelt jobbintervju for å identifisere de beste fagpersonene (Helen Chmyhankova)

En startups langsiktige suksess avhenger av profesjonaliteten og lidenskapen til teamet. Jo mer kompetente og engasjerte de er, jo større er sjansene for suksess. 

Dette er spesielt relevant for prosjekter som er nye på markedet og ønsker å tiltrekke seg de beste ekspertene på området raskt. Hvordan gjør man det? Les videre for de beste tipsene fra BDC Consultings HR-sjef Anna Avdeichik. 

Hvordan identifiserer du en blockchain-profesjonell?

En profesjonell er en høyt kvalifisert spesialist som kan oppnå de spesifiserte målene ved å bruke ressursene de har til rådighet: budsjett, tid og personell.

I kryptoindustrien bør en profesjonell blant annet ha følgende egenskaper:

• selvtillit
• en drivkraft for å bli bedre
• et ønske om å ta på seg mer varierte oppgaver.

Ens kompetanse på en smal nisje er selvfølgelig også viktig. Men, som vår erfaring viser, er ikke kunnskap alene nok for at en person skal passe inn i og trives i en kryptooppstart. Det tar også grunnleggende intelligens (IQ), som bestemmer hvordan
raskt og hvor godt et teammedlem kan utføre oppgavene sine; og emosjonell intelligens (EQ), som bidrar til å bygge opp koblinger i og utenfor selskapet. 

BDC Consulting ansetter vanligvis erfarne spesialister - vi har praktisk talt ingen stillinger på startnivå på laget. For hver jobbåpning, vi ser etter en ekspert med dokumentert merittliste som kan levere resultater fra dag én. 

For å finne slike eksperter har vi utviklet et effektivt system for utvelgelse av personell som er basert på grunnleggende eller kjernekompetanse. Bare en kombinasjon av disse kjernekompetansene og spesialisert kunnskap skaper en ekte blockchain-profesjonell.

Kjernekompetanse: hvordan finne det beste i bare ett intervju

Kjernekompetanse er en persons grunnleggende egenskaper som gjør at de kan kommunisere og fullføre oppgavene sine fritt og effektivt. 

Disse kompetansene er vanligvis dannet i ens ungdom og bestemmer ens syn på verden. Dette gjør dem til en avgjørende faktor som påvirker en persons faglige kapasitet, uavhengig av deres faglige lærdom og nisjekompetanse. 

Som voksen kan det ta mange år å utvikle den nødvendige kjernekompetansen – og et sterkt ønske om det.

Disruptive startups er imidlertid ikke villige til å vente i årevis; de trenger en måte å evaluere en kandidats kjernekompetanse under det aller første jobbintervjuet. 

Hos BDC Consulting identifiserer vi fire kjernekompetanser, som vi vil beskrive nedenfor. 

Paradigm

Ens personlige paradigme, som inkluderer de grunnleggende psykologiske oppsettene og reaksjonene, påvirker direkte hvordan en person forholder seg til andre og tar beslutninger, spesielt overfor en interessekonflikt. 

For eksempel kjennetegner vinn-vinn-paradigmet en person som kan finne løsninger som gagner alle parter, mens 'vinn-tap'-modellen reflekterer aggressiv nyttesøking på bekostning av den andre parten.

Et annet utbredt paradigme er 'vinn-tap', der en person oppfører seg som et offer, lett faller under påvirkning av andre på bekostning av egne interesser. 

Hvordan identifiserer du ens paradigme? Nøkkeldelen er å forstå hva som driver en person når han tar beslutninger i kompliserte situasjoner.

Ansvar

Ansvar betyr å erkjenne at det som skjer med deg avhenger av deg selv, og at du kan påvirke konsekvensene av dine handlinger og beslutninger. Ansvarlige fagfolk erkjenner sine feil og prøver å ikke gjenta dem; holde seg til tidsfrister;
og prøver å løse problemer på egenhånd.

Hvordan vurderer du ansvarsnivået? Se på hva eller hvem en person gir skylden for sine vanskeligheter og feil. 

engasjement

Engasjement handler om å føle lidenskap og dypt involvert i hvert prosjekt og hver oppgave. Høyt engasjerte mennesker er energiske og proaktive; de er interessert i alt som er direkte eller indirekte relatert til det de gjør.

Hvordan vurderer du engasjement? Se hvordan en person snakker om jobben eller yrket sitt: adjektivene, følelser, detaljnivå, taletone og hastighet. 

Effektivitet

Effektivitet betyr å forstå hvordan man kan nå sine mål innenfor en fastsatt tidsramme. En effektiv person kan formulere en klar handlingsplan, velge de beste måtene å nå målet og prioritere oppgaver riktig.

Hvordan vurderer du effektivitet? Diskuter ens arbeidsresultater og se hvordan de snakker om de første målene og hvordan de ble oppnådd, spesielt hvor detaljert handlingsplanen var. 

Et eksempel på jobbintervju for å evaluere kjernekompetanse

Nedenfor er et fragment fra et nylig intervju med en kandidat til CMO-stillingen. Kandidaten var høyt utdannet og hadde mye spesialkunnskap, samt 5 års erfaring som CMO i to bedrifter. 

Kandidat: Det var vanskeligheter med det forrige prosjektet fordi det ikke var budsjett, så vi måtte gi det opp.

Intervjuer: Hvordan påvirket du å gi opp prosjektet situasjonen?

Kandidat: Vel, det er ikke klart hva som ville skjedd hvis prosjektet hadde blitt gjennomført.

Intervjuer: Og hva var hensikten med dette prosjektet?

Kandidat: Konsernsjefen ga oss denne oppgaven. 

Intervjuer: Og hva var målene? Hadde du KPIer?

Kandidat: Jeg husker ikke nå, det var lenge siden. (Fortsetter med å nevne et par mål, sakte og vagt.)

Intervjuer: Jeg skjønner. Hvilken handlingsplan foreslo du for å nå disse målene?

I stedet for en trinnvis handlingsplan gir kandidaten en vag beskrivelse.

Vi kan trekke følgende konklusjoner fra denne dialogen:

• kandidatens ansvarsnivå er lavt, da han enkelt overlot initiativet til administrerende direktør og tilskrev svikten til eksterne omstendigheter;
• effektiviteten virker også lav, ettersom kandidaten tok på seg prosjektet uten å forstå dets mål og ikke prøvde å påvirke resultatet når det oppsto vanskeligheter. 

Selvfølgelig baserer vi ikke vår avgjørelse på svaret på et enkelt spørsmål. Men hvis hypotesen bekreftes gjennom resten av intervjuet, vil vi konkludere med at kandidaten ikke passer til vår grunnleggende kompetanseprofil.

Innsikt: hvordan evaluere kjernekompetanse under et jobbintervju

1. Følg nøye med hva kandidaten sier og hvordan de sier det.
2. Test for hver kjernekompetanse flere ganger.
3. Bruk ulike tilnærminger: abstrakte situasjoner, eksempler fra personlig liv, yrkeserfaring osv.
4. Sammenlign ulike kandidaters kjernekompetansenivåer. 

Og selvfølgelig, ikke glem at målet ditt er å velge det beste!

Hvordan beholde fagfolk etter at du har ansatt dem

Bare fordi du har funnet en god profesjonell, betyr det ikke at de vil forbli i selskapet for alltid. Hva kan du gjøre for at de skal jobbe for deg?

Skap et miljø som holder den ansatte interessert og engasjert – et miljø de ikke vil forlate.

Enhver virksomhet er som en levende organisme som må fortsette å tilpasse seg ytre og indre endringer. Hvis du implementerer endringer jevnt og effektivt, vil folk gjerne jobbe og skape gode produkter. 

Hvis du innser at noen av HR-prosessene dine trenger å forbedres, vil vi gjerne diskutere hvordan det kan gjøres. 

Vi ønsker deg suksess, vekst og de mest effektive medarbeiderne!