Bygge den amerikanske arbeidsstyrken

Det er ingen hemmelighet at omfattende mangel på arbeidskraft påvirker USA kritisk. I bygg og anlegg kan ikke bedrifter erstatte pensjonerende arbeidere raskt nok og har startet tilby boligpenger for å tiltrekke seg arbeidstakere. I utdanning er stater rekruttering av kandidater uten undervisningserfaring å fylle åpne lærerroller. Vi kan se lignende mangel – og ekstreme arbeidsgiverreaksjoner – i sykepleie, transport, trucking, og andre bransjer. 

Kritisk er at disse arbeidskrisene ikke skjer isolert, og de har sammensatte effekter. Bemanningsmangel legger større press på eksisterende ansatte og katalysere tvister, bortvisninger og streiker. Mangel betyr også at føderale midler ikke blir riktig distribuert. For eksempel tildelt 2021 føderale infrastrukturregning 1 billion dollar for infrastrukturprosjekter – noe som betyr at mangel på dyktige bygningsarbeidere direkte hindrer byggingen av motorveier, transport og andre infrastrukturprosjekter, og den tredje delen av føderale nødhjelpsmidler til grunnskoler og videregående skoler (ESSER) er tildelt $ 190 milliarder til skoler. 

Dessuten vil denne mangelen på arbeidskraft sannsynligvis bestå fordi den er basert på generasjonsfaktorer. Mange yngre arbeidstakere har en negativ oppfatning av å jobbe i fagfag, og mange foreldre opplever det å gå på fagskole som uønsket. Andre føler et samfunnspress for å gå på en fireårig høyskole for å "betyde noe" i det amerikanske samfunnet. Å endre disse tankegangene vil ikke være raskt eller enkelt, ettersom det nå er klart at det å bygge den amerikanske arbeidsstyrken vil kreve å bygge en kultur for å hjelpe unge mennesker med å finne meningsfylt arbeid – en kultur der det å jobbe med hendene i kritiske bransjer er respektert, ønskelig, og, i et ord, kjølig. 

Disse langsiktige trendene er grunnen til at det er avgjørende å bygge løsninger for utviklingen av den amerikanske arbeidsstyrken nå. Bygning Amerikansk dynamikk krever en robust arbeidsstyrke for å utføre bygget. Som vi har sagt før, tror vi at startups er kjernen for å løse kritiske problemer for landet; som sådan skisserer vi her tre forskjellige modeller for hvordan startups direkte og indirekte kan takle arbeidsstyrkekrisene våre. 

Et rammeverk for arbeidsstyrkeutviklingsselskaper

I likhet med «future of work»-selskaper, er arbeidskraftutviklingsselskaper fokusert på å møte utfordringer i arbeidsmarkedet. Men i motsetning til "future of work"-selskaper, som er tvetydig definert til å omfatte et bredt spekter av selskaper, er kategorien arbeidsstyrkeutvikling nettopp fokusert på løsninger som forbedrer kvantiteten og kvaliteten på arbeidskraft. Grovt sett tror vi det er tre modeller for arbeidsstyrkeutviklingsselskaper som kan påvirke arbeidsmarkedene i innenlandske kjernenæringer. 

Bygge nye jobbplattformer 

Den første modellen for arbeidskraftutviklingsselskap er kanskje den vanligste: den vertikale arbeidsmarkedet. For å effektivt matche arbeidere til åpne jobber, fokuserer disse virksomhetene på å minimere administrativ byråkrati, øke synligheten av jobb- og kandidatinformasjon og ta andre tiltak for å eliminere barrierer for både jobbsøkere og jobbplakater. Disse plattformene optimerer dermed tilbud og etterspørsel i arbeidsmarkedene. 

Ved å gå bort fra å bruke generelle jobbtavler og mot administrerte vertikaliserte markedsplasser, kan moderne arbeidsstyrkebedrifter tilby kundene sine mer målrettede løsninger for å håndtere deres spesifikke ansettelsessmerter. For eksempel, Utrolig helse fokuserer på å hjelpe sykehus med å ansette sykepleiere; låse fokuserer på ansettelse av skiftbaserte arbeidere innen lager, logistikk og andre lett industrisektorer; og Arbeidsstigning fokuserer på å koble fagarbeidere til operatører og prosjekter innen olje- og gass- og solenergiindustrien. Andre vertikaliserte markedsplasser fokuserer på bestemte yrker. Cluster, for eksempel, fokuserer på mekaniske og elektrotekniske roller på tvers av en rekke bransjer som luftfart, romfart, forsvar og bilindustri. Fellestemaet på tvers av disse tilnærmingene er at ved å fokusere på en spesifikk type rolle, er disse plattformene i stand til å møte bransjespesifikke behov, nyanser og flaskehalser i ansettelser som vanligvis nedprioriteres av mer generelle jobbbordselskaper. 

En mer skreddersydd tilnærming til kundenes behov gjør det også mulig å legge flere verktøy for arbeidsstyrkeadministrasjon i disse plattformene; dette kalles "dyp" jobbplattform modell. Disse verktøyene, som er for både arbeidsgivere og ansatte, kan gi et langsiktig veikart for ansettelsesplattformer. De inkluderer også tjenester som informasjonssystemer for menneskelige ressurser, lønn, fordeler, legitimasjon, søkersporingssystemer og mer. 

Når det gjelder mangel på arbeidskraft, fungerer vertikaliserte arbeidsplattformer best når de kan bidra til å strømlinjeforme prosessuelle, operasjonelle eller informasjonsmessige kompleksiteter. De er også godt egnet for yrker med mer fleksible arbeidsordninger eller kortere åremål, samt med jobber der arbeidstilbudet kan flekses opp og ned relativt raskt (dvs. lett industri- eller landbruksjobber). Hjerne, for eksempel matcher gårder med landbruksarbeidere og effektiviserer visumprosessen med å ansette sesongarbeidere i USA, noe som effektivt bidrar til å bringe nye tilbud til det amerikanske landbruksarbeidsmarkedet. Til slutt, siden deres kjernekompetanse er å legge til rette for en match mellom arbeidsgiver og kandidat, er vertikaliserte arbeidsplattformer den raskeste modellen for å realisere forbedringer i arbeidsmarkedene. 

Bygge nye utdanningsprogrammer 

Den andre modellen for arbeidsstyrkeutviklingsselskap fokuserer på å skape ny forsyning av et bestemt yrke eller handel. Disse selskapene kan være utdannings- eller utdanningsfinansierende virksomheter, da dette er de viktigste virkemidlene for å øke arbeidsstyrken. Tilnærmingene disse selskapene tar til opplæring, oppkvalifisering eller omkompetanse varierer, og det samme gjør deres forhold til arbeidsgivere, som ofte er sentrale interessenter i disse programmene. 

Noen av disse virksomhetene fokuserer på å utvikle, levere eller på annen måte gjøre læreplanene og/eller legitimasjonen som brukes til å trene eller oppgradere arbeidstakere tilgjengelig. For eksempel, Drømmebundet fokuserer på sertifiserte sykepleierassistenter ved å hjelpe kandidater med å finne passende kurs og administrere de administrative, betalings-, legitimasjons- og ansettelsesprosessene som er involvert i utdanning-til-arbeid-pipelinen. Gildeutdanning fokuserer på å levere opplæringsplaner for eksisterende ansatte, mens multiverse gir samtidig ansettelse og oppkvalifisering via arbeidsgiverlærling. Selskaper liker Samspillslæring og MT Copeland henholdsvis utvikle og levere læreplaner for de faglærte byggefagene via VR-simuleringer og nettbasert kursinnhold. Andre selskaper i denne kategorien fokuserer på finansieringsdelen av ferdighetstrening og utvikler skreddersydde finansieringsprodukter eller distribusjonskanaler for å hjelpe potensielle arbeidere med å få tilgang til og betale for fagfagsprogrammer. Fynngir for eksempel lånefinansiering spesielt for studenter som ønsker å melde seg på handelsskoler. Til slutt, en annen tilnærming til å skape nytt arbeidstilbud er å bringe arbeidsgiveren direkte inn i utdannings- og utdanningsfinansieringsprosessen. UpSmith gjør dette ved å gjøre det mulig for arbeidsgivere å sponse opplæring av innhentede og godkjente jobbkandidater i faglærte.

Denne modellen fungerer best for etterspurte yrker som har relativt konsekvent forventet inntektspotensial. Dette hjelper tilbydere med å rettferdiggjøre kostnadene ved å utvikle og tilby disse opplæringsprogrammene. Enkelte faglærte yrker (elektro, VVS, VVS, etc.) er spesielt godt egnet til denne modellen av to grunner. For det første krever disse yrkene vanligvis bare to eller færre år med formell klasseromsundervisningstid, noe som gjør læringsmoduler mer selvstendige og lettere å utvikle, levere eller lisensiere. For det andre krever disse yrkene et relativt enhetlig sett med ferdigheter på tvers av arbeidsgivere, så læreplanene er mer skalerbare og trenger ikke å skreddersys. Denne kategorien av arbeidsstyrkeutvikling opererer på en middels tidshorisont og kan møte arbeidsstyrkens utfordringer på omtrent like lang tid som det tar for en potensiell arbeidstaker å få en legitimasjon.

Bygge nye arbeidsgivere

Den sjeldneste og kanskje mest ikke-intuitive tilnærmingen til å bygge et arbeidskraftutviklingsselskap er å fokusere på etterspørselen etter arbeidskraft. Denne tilnærmingen innebærer typisk å bygge nye arbeidsgivere i en bransje ved å skape ny teknologi som redefinerer de aktuelle jobbene, samtidig som man eier mer av opplæringsprosessen i egen regi. 

Det er to sammenflettede teorier bak denne modellen. For det første er det at det å bygge mer avanserte verktøy, ofte med en viss grad av automatisering, senker adgangsbarrierene for yrket. For eksempel, hvis et verktøy tillater at 80 % av en jobb kan automatiseres, blir ferdighetsbarrieren for å utføre de resterende 20 % mye lavere. Som sådan kan disse jobbkandidatene hentes fra et mye bredere spekter av bakgrunner og trenes på jobben i huset. Hadrian har tatt denne tilnærmingen, ettersom den utvikler en ny generasjon maskinister for forsvars- og romfartsindustrien. Å bygge bedre interne verktøy og systemer – både programvare og maskinvare – bidrar også til å håndtere mangelen på arbeidskraft ved å endre etterspørselssiden (selve jobben) og fungere som arbeidsgiver. 

For det andre er denne modellen avhengig av teorien om at insourcing av utdanningsdelene av utdanning-til-arbeid-pipelinen gjør det mulig for bedrifter å distribuere og iterere på de nye verktøyene for arbeidsstyrken deres raskere og oftere. Dette reduserer ofte adgangsbarrierer, ettersom kandidater er opplært spesielt til å bruke disse systemene og teknologiene. Videre er utdanning og sysselsetting i denne modellen veldig godt samkjørt, gitt at påmeldingen til disse programmene helt kan bestemmes av arbeidsgiverens ansettelsesbehov. Denne insourcingen kan se ut som en arbeidsgiver henter sine ansatte fra en intern handelsskole som forbereder dem til ulike jobber i bedriften. For eksempel, Smi er et byggefirma som henter handelsskolen den trenger for å bemanne driften i hus; de nyutdannede blir da lærlinger ved bedriften. Å ta med opplæring i huset utfyller også modellen for å bygge nye verktøy som er nevnt ovenfor, ettersom arbeidsgivere kan lære opp ansatte i bedriftsspesifikke teknologier og systemer. Enslige arbeidsgivere som bygger interne skoler for å undervise – og deretter ansette – ansatte er ikke uten presedens. Kettering University, tidligere kjent som General Motors Institute, trente biltalent til å jobbe hos GM via en samarbeidsmodell. 

Vi mener det er to muligheter for å bygge her. For det første, ved å bygge nye arbeidsgivere i bransjer som avansert produksjon og konstruksjon, kan disse arbeidsstyrkeintensive virksomhetene ansette bredere, siden de spesifikt kan skreddersy opplæringsprogrammene for ansatte til deres ansettelsesbehov og interne systemer. For det andre er det en mulighet for selskaper til å bygge hakker og spader som muliggjør den lange halen av virksomheter. Ettersom bygging av utdanningsprogrammer utelukkende for én arbeidsgiver er bare en levedyktig løsning for GMs og Amazons i verden kan mindre arbeidsgivere – for eksempel de innen byggebransjen – dra nytte av å la en tredjepartstjeneste bygge sammenlignbare programmer for sine ansatte.

Denne tilnærmingen til kategorien arbeidsstyrkeutvikling tar lengst tid å realisere, men er likevel den dyktigste til å løse mangel på arbeidskraft på et strukturelt og generasjonsnivå. Denne tilnærmingen bidrar også til å takle de kulturelle problemene rundt mange av disse yrkene, spesielt de innen faglærte. Ved å bygge nye teknologier og nye arbeidsgivere for disse jobbene, vil de forhåpentligvis igjen bli kulturaktuelle og ønsket som en sosial ambisjonsvei for ungdom. 

En merknad om automatisering

Når man diskuterer teknologi og arbeidsstyrken, kan man ikke unngå temaet automatisering. Automatisering fremhever samtidig problemene med – og potensielle løsning for – USAs mangel på arbeidskraft og arbeidsstyrkeutfordringer. For eksempel kan industriroboter gjøre alt fra montering til maskinstell i produksjonen, og alt fra pakking til plukking og plass i logistikk. Bedrifter som bygger automatiseringsbaserte løsninger for arbeidsstyrkens utfordringer har en tendens til enten å skape nytt arbeidskrafttilbud, ved å løse arbeidsmangel på felt som mennesker ikke ønsker å gjøre (f.eks. jobber med ugjestmilde eller uønskede arbeidsforhold), eller de skaper ny etterspørsel etter arbeidskraft, ettersom de fleste automatiserte systemer fortsatt krever noe menneskelig tilsyn.

-

Det ville være naivt å tro at det finnes raske løsninger for mangel på arbeidskraft på tvers av et så bredt spekter av bransjer og yrker. Prosjektet med å styrke den amerikanske arbeidsstyrken er et generasjonsprosjekt, og problemene vi møter ved å gjøre det krever utallige løsninger – inkludert distribusjon av nye teknologiprodukter og systemer, nye forretningsmodeller og nye former for utdanning. Videre krever det at grunnleggere og utbyggere revitaliserer kulturen til disse kritiske profesjonene, som kanaliserer mimetiske energier mot disse produktive målene. Det krever at vi til syvende og sist bygger en seriøsitetskultur. 

Hvis du bygger et selskap som utvikler den amerikanske arbeidsstyrken eller ønsker å diskutere dine perspektiver på kategorien, ta gjerne kontakt med [e-postbeskyttet]

***

Synspunktene som uttrykkes her er de fra individuelle AH Capital Management, LLC (“a16z”) personell som er sitert og er ikke synspunktene til a16z eller dets tilknyttede selskaper. Visse opplysninger her er innhentet fra tredjepartskilder, inkludert fra porteføljeselskaper av fond forvaltet av a16z. Selv om a16z er hentet fra kilder som antas å være pålitelige, har ikke a16z uavhengig verifisert slik informasjon og gir ingen representasjoner om den varige nøyaktigheten til informasjonen eller dens hensiktsmessighet for en gitt situasjon. I tillegg kan dette innholdet inkludere tredjepartsannonser; aXNUMXz har ikke vurdert slike annonser og støtter ikke noe reklameinnhold som finnes deri.

Dette innholdet er kun gitt for informasjonsformål, og bør ikke stoles på som juridisk, forretningsmessig, investerings- eller skatterådgivning. Du bør rådføre deg med dine egne rådgivere om disse sakene. Referanser til verdipapirer eller digitale eiendeler er kun for illustrasjonsformål, og utgjør ikke en investeringsanbefaling eller tilbud om å tilby investeringsrådgivningstjenester. Videre er dette innholdet ikke rettet mot eller ment for bruk av noen investorer eller potensielle investorer, og kan ikke under noen omstendigheter stoles på når du tar en beslutning om å investere i et fond som forvaltes av a16z. (Et tilbud om å investere i et a16z-fond vil kun gis av det private emisjonsmemorandumet, tegningsavtalen og annen relevant dokumentasjon for et slikt fond og bør leses i sin helhet.) Eventuelle investeringer eller porteføljeselskaper nevnt, referert til, eller beskrevet er ikke representative for alle investeringer i kjøretøy forvaltet av a16z, og det kan ikke gis noen garanti for at investeringene vil være lønnsomme eller at andre investeringer som gjøres i fremtiden vil ha lignende egenskaper eller resultater. En liste over investeringer foretatt av fond forvaltet av Andreessen Horowitz (unntatt investeringer som utstederen ikke har gitt tillatelse til at a16z kan offentliggjøre så vel som uanmeldte investeringer i børsnoterte digitale eiendeler) er tilgjengelig på https://a16z.com/investments /.

Diagrammer og grafer gitt i er kun for informasjonsformål og bør ikke stoles på når du tar investeringsbeslutninger. Tidligere resultater er ikke en indikasjon på fremtidige resultater. Innholdet taler kun fra den angitte datoen. Eventuelle anslag, estimater, prognoser, mål, prospekter og/eller meninger uttrykt i dette materialet kan endres uten varsel og kan avvike eller være i strid med meninger uttrykt av andre. Vennligst se https://a16z.com/disclosures for ytterligere viktig informasjon.