FCA/PRA mangfold og inkludering for krypto- og fintech-firmaer: DEL I

FCA/PRA mangfold og inkludering for krypto- og fintech-firmaer: DEL I

Tidsstempel: 5. mars 2024 11:22
FCA/PRA mangfold og inkludering for krypto- og fintech-firmaer: DEL I PlatoBlockchain Data Intelligence. Vertikalt søk. Ai.

Av Rodrigo Zepeda, administrerende direktør, Storm-7 Consulting

INNLEDNING

"Komplisert som faen." Det er slik jeg vil oppsummere nye foreslåtte reguleringstiltak for å øke "mangfold og inkludering" (D&I) innen finansielle tjenester. I 2023, Financial Conduct Authority (FCA) og Prudential Regulation Authority
(PRA) (Bank of England (BoE)) (samlet "regulatorer”) forsøkte å engasjere seg med finansfirmaer og andre interessenter for å diskutere nye foreslåtte tiltak for å øke D&I innen finansielle tjenester.

Oppsummert søker tiltakene å øke D&I innen finansielle tjenester, for å oppnå bedre resultater for forbrukere og markeder "ved å støtte sunne arbeidskulturer, redusere gruppetenkning, låse opp talenter og forbedre forståelsen av ulike forbrukere.
behov" (FCA CP23/20, 3).

Umiddelbart ser det ut til at FCA og PRA ønsker å få det til å se ut som om de nye foreslåtte tiltakene vil være enkle å forstå og implementere for autoriserte finansforetak i Storbritannia (UK). Imidlertid i dette
firedelt bloggserie, Jeg vil forsøke å vise leserne nøyaktig hvor komplisert og vanskelig denne prosessen vil være for bedrifter, og spesielt for krypto- og finansteknologi (FinTech) bedrifter.

Den foreslåtte reguleringen av D&I reiser mange vanskelige spørsmål og problemstillinger for tradisjonell finans (Trafi) autoriserte firmaer som opererer i Storbritannia. TradFi-firmaer er imidlertid generelt godt kjent med FCA/PRA-regelverket – de ofte
har mange års driftserfaring å trekke på. Det samme kan ikke sies om mange nye og utviklende krypto- og FinTech-firmaer.

For eksempel, de siste årene har et stort antall kryptoaktivabedrifter fortsatt å møte autorisasjonsavslag fra FCA (24 % FCA-avvisningsrate per mars 2023) (Saugman,
2023). Dette ser ut til å reflektere deres mangel på kunnskap og erfaring i FCAs regulatoriske og regulatoriske autorisasjonsrammer. Gitt at de nye D&I-tiltakene utvilsomt vil utfordre TradFi-autoriserte firmaer, er det høyst sannsynlig at krypto- og
FinTech-firmaer kan finne de nye foreslåtte D&I-reglene og forpliktelsene enda vanskeligere å implementere i praksis.  

Dette firedelt bloggserie vil derfor søke å identifisere og oppsummere de nye D&I-tiltakene foreslått av FCA og PRA, og den vil også diskutere og utforske de vanskelige spørsmålene og problemene som kan oppstå spesifikt i forhold til D&I anvendt.
innen autoriserte krypto- og FinTech-firmaer.

Gitt at dette ikke er et lett område å følge, i DEL I Vi vil først presentere relevant bakgrunnsinformasjon, samt sentrale definisjoner og begreper som gjelder for de nye D&I-tiltakene. Vi vil også angi den underliggende begrunnelsen og målene
styrer disse foreslåtte tiltakene fra FCA og PRAs side.

Dette vil hjelpe leserne til å forstå årsakene hvorfor disse tiltakene blir introdusert, og hvordan disse definisjonene og begrepene henger sammen med regulatoriske mål. Å sette seg inn i disse konseptene er noe som er nødvendig hvis vi skal være effektive
evaluere de foreslåtte D&I-tiltakene.

DEL II vil gi en oversikt over D&I-forslagene og vil identifisere de lagdelte standardene som skal innføres under det foreslåtte FCA/PRA-rammeverket.

DEL III vil analysere hvor nytt "ikke-økonomisk uredelighet"(NFM) forpliktelser passer inn i D&I-rammeverket, hva de vil innebære, og mer avgjørende, hvordan dette vil påvirke og påvirke krypto- og FinTech-firmaer.

DEL IV vil analysere hva D&I-reglene og -forpliktelsene består av, hvilke typer firmaer de vil gjelde for, og hvordan de vil påvirke og påvirke krypto- og FinTech-firmaer.

FCA/PRA Bakgrunnspublikasjoner

FCA og PRA publiserte hver sin diskusjonsartikkel (DP) og et høringsdokument (CP) om dette emnet:

FCA publiserte også en gjennomgang av forskningslitteratur som gir bevis på virkningen av D&I på arbeidsplassen (FCA,
juli 2021). Frist for svar på FCAs D&I-konsultasjon (CP23/20) var 18. desember 2023.

D&I Regulatory Timeline

Den regulatoriske tidslinjen for D&I er allerede på plass. FCA vurderer for tiden tilbakemelding til sin D&I-konsultasjon og skal publisere en policyerklæring (PS) i 2024. De nye D&I-reglene trer i kraft 12 måneder etter publisering av PS
(FCA CP23/209, stk. [1.22]-[1.23]). Dette betyr at selv om FCA PS publiseres i desember 2024,
de nye FCA D&I-reglene trer i kraft senest innen desember 2025.

FORSTÅ D&I

De foreslåtte D&I-tiltakene er basert på den underliggende troen på at det er positive fordeler mellom D&I og positive resultater i god oppførsel, sunne arbeidskulturer, risikostyring og innovasjon i bedrifter (FCA,
6 juli 2021).

D&I definisjoner

For å få en bedre forståelse av de foreslåtte D&I-tiltakene, vil vi først ta en titt på definisjonene av sentrale D&I-begreper.

Gruppetenk

Begrepet "gruppetenkning” er ikke uttrykkelig definert i D&I-forslagene. Det omtales generelt som å forekomme "når grupper av mennesker gjør dårlige valg fordi medlemmene enten ikke har vurdert eller ikke føler seg komfortable med å foreslå alternative alternativer.
Dette skaper risiko for bedrifter" (FCA CP23/20, 10, paragraf. [2.4]).

Gruppetenkning er et psykologisk fenomen. I kjernen gjenspeiler den kollektive sosiale og psykologiske påvirkninger som kan generere atferdsmessige skjevheter på arbeidsplassen (Lukacs,
2016). I praksis betyr dette at sammenhengende grupper kan ende opp med å ta dårlige, irrasjonelle, ikke-optimale, urealistiske eller ukloke beslutninger med begrenset gransking, som gjenspeiler et kollektivt behov eller ønske om konformitet eller konsensus i en gruppe (Lukacs,
2016).

Som et resultat kan personlig tro og meninger settes til side eller ikke uttrykkes, det kan være individuelt selvbedrag, tvangsfremstilling av samtykke, eller tankesett kan bli fikset. Alternative individuelle perspektiver vurderes kanskje ikke. Som et resultat, gruppe
medlemmer kan ignorere eller overse etiske eller moralske konsekvenser av gruppebeslutninger, noe som kan undergrave overholdelse, risikostyring og styringsrammeverk.

Mangfold

For FCA er begrepet "mangfold" sies å referere til "mangfold i tanke" også referert til som "kognitivt mangfold" (FCA
DP21/2, 7, para. [1.13]). En foreslått definisjon av tankemangfold er:

«… som samler en rekke forskjellige tankestiler blant medlemmer av en gruppe. Faktorer som kan føre til mangfoldig tenkning kan omfatte, men ikke begrenset til, forskjellige perspektiver, evner, kunnskap, holdninger, informasjonsstiler og demografi
egenskaper, eller en kombinasjon av disse" (FCA DP21/2, 7, paragraf. [1.13]).

I følge PRA vil mangfold i bedrifter typisk referere til: (1) demografisk mangfold; (2) mangfold av erfaring; og (3) mangfold av tanke (PRA
CP18 / 23, 6, paragraf. [1.4]). Følgelig begrunner PRA at økende demografisk mangfold og mangfold av erfaring potensielt kan fremme økt tankemangfold i bedrifter, og dermed bidra til å redusere gruppetenkning (PRA
CP18 / 23, 6, paragraf. [1.4]).

Samlet sett bør dette skape en muliggjørende kultur der ulike evner, holdninger, informasjonsstiler, kunnskaper og ferdigheter vil informere tilnærminger til å løse problemer i bedrifter (FCA
DP21/2, 7, paragraf. [1.14]). Større mangfold i bedrifter kan derfor resultere i bedre beslutningstaking i hele bedriften (PRA
CP18 / 23, 6, paragraf. [1.4]).

Målet er å hemme dårlige eller svake kulturer i bedrifter som kan legge til rette for eller støtte negative resultater, slik som feilsalgspraksis (f.eks. betalingsforsikring (PPI), derivater, motorfinansiering), eller hendelser som «LIBOR
skandale". Kort sagt, økende mangfold bør øke mangfoldet av synspunkter, noe som betyr ulike perspektiver på saker, og flere vil stille spørsmål ved hva som skjer, i stedet for å spille med på status quo.

Demografiske kjennetegn

I praksis kan tankemangfold påvirkes av mange forskjellige faktorer, inkludert "demografiske egenskaper" som alder, funksjonshemming, utdanning, etnisitet, kjønn og seksuell legning (FCA
DP21/2, 7, para. [1.15]). Som vi vil se, blir spørsmålet om mangfold i de foreslåtte D&I-tiltakene virkelig komplisert. Dette er fordi demografiske kjennetegn i D&I-tiltakene ikke er begrenset til de ni beskyttede lovbestemte kjennetegnene
ute i
Likestillingsloven 2010 (AV 2010).

Disse er: (1) alder; (2) funksjonshemming; (3) kjønnsskifte; (4) ekteskap og sivil partnerskap; (5) graviditet og barsel; (6) rase (inkludert etnisk eller nasjonal opprinnelse, farge, nasjonalitet); (7) religion eller tro; (8) sex; (9) seksuell legning. I stedet,
andre faktorer som kulturell bakgrunn, kjønn (ikke-kjønnsrelatert) og sosioøkonomisk mangfold er nå også inkludert (FCA
DP21/2, 7, para. [1.15]). Jussmessig skaper dette flere juridiske rammer som styrer det samme problemet, noe som fører til juridisk og operasjonell kompleksitet.

Inkludering

Begrepet "inkludering” sies å referere til at alle føler seg involvert, respektert, behandlet rettferdig og verdsatt, og legger inn disse elementene i en bedrifts kultur (FCA
DP21/2, 7, paragraf. 1.17]). En foreslått definisjon av inkludering er:

"...praksisen eller politikken for å gi lik tilgang til muligheter og ressurser for mennesker som ellers kan bli ekskludert eller marginalisert" (FCA
DP21/2, 8, paragraf. [1.18]).

Poenget fra både FCA og PRA er at mangfold i seg selv ikke er tilstrekkelig. Uten inkludering kan mangfold ha en mye mindre fordelaktig innvirkning, fordi en bedrift kan ha mangfold av synspunkter, men ingen føler seg i stand til å uttrykke sine synspunkter trygt.
(PRA CP18/23, 6, paragraf. [1.6]).

For eksempel, i ITV-undersøkelsen i 2023 av Phillip Schofield-skandalen, fryktet ansatte i THIS Morning for jobbene sine hvis de snakket ut om Phillip Schofields affære. THIS Morning-miljøet støttet ikke inkludering. Inkludering må derfor være reell og
synlig i bedrifter hvis mangfold skal fungere effektivt. Totalt sett begge deler mangfold
og inkludering blir sett på som komplementære og viktige for styring og bedriftsomfattende kultur (PRA
CP18 / 23, 6, paragraf. [1.3]).

Psykologisk sikkerhet

Begrepet "psykologisk sikkerhet" har blitt referert til av FCA som betydning:

«Et kjennetegn ved en sunn kultur. Et miljø der ansatte føler seg trygge til å dele ideer og si ifra der de ser problemer resulterer i mer produktive og innovative virksomheter." (FCA
DP21/2, vedlegg 3).

Begrepet psykologisk sikkerhet henger derfor sammen med begge inkludering og
NFM. FCA begrunner at feil oppførsel i et firma kan utgjøre en risiko for en sunn bedriftskultur, mens sunne bedriftskulturer som er både
inkludert og psykologisk trygt kan tillate og støtte mangfold av tanke (FCA DP21/2, 23, para.
[4.9]).

Følgelig blir etablering av psykologisk sikkerhet i et firma sett på som et viktig første skritt for å skape en inkluderende og trygg kultur (FCA
DP21/2, 35, para. [5.12]). Så for eksempel vil papirbaserte overholdelsesøvelser som forsøker å skildre inkludering, men i praksis lar personalet ikke si ifra og ta opp bekymringer, ikke etablere psykologisk sikkerhet i et firma (FCA
DP21/2, 35, paragraf. [5.12]).

Konseptet med psykologisk sikkerhet er et som brukes og brukes av FCA, men det er et konsept som ikke teknisk sett kan håndheves direkte under de foreslåtte D&I-tiltakene. Som vi skal se, er konseptet svært problematisk fordi det er veldig vanskelig
å presist avgrense og forstå, ikke bare for bedrifter, men også for fast ansatte.

NFM

Begrepet "NFM” (ikke-finansiell uredelighet) er ikke uttrykkelig definert i D&I-forslagene. På et grunnleggende nivå anser FCA at dette inkluderer bevis på mobbing, diskriminering på grunnlag av et individs beskyttede (eller andre) egenskaper,
og seksuell trakassering (FCA DP21/2, 46, paragraf. [5.69]).

Begrunnelsen bak NFM er at det kan erodere psykologisk sikkerhet og tillit til bedrifter, samt øke risikoen for gruppetenkning (FCA
CP23 / 20, 23, para. [4.9]). Vedvarende NFM-atferd i bedrifter kan skape usunne kulturer som kan legge til rette for reguleringsbrudd og feilhandlinger (FCA
CP23 / 20, 23, paragraf. [4.1]).

D&I-tiltakene søker i hovedsak å regulere NFM mer omfattende. NFM representerer likevel det mest kompliserte og problematiske aspektet ved de foreslåtte D&I-tiltakene. Dette er fordi:

(1) det vil gjelde for de fleste autoriserte firmaer;
(2) det vil være svært vanskelig å definere, anvende og også å håndheve;
(3) den vil bli brukt på forskjellige måter med flere unntak som fører til fragmenterte rammer som faktisk kan
øke gruppetenkning i stedet for å dempe gruppetenkning; og
(4) fast ansatte vil sannsynligvis finne det svært vanskelig å forstå hvordan NFM-reglene fungerer begge deler
innsiden og utenfor arbeidsplassen.   

FCA mener at NFM utgjør mishandling og ikke vil utgjøre et tilleggsprinsipp (FCA CP23/20,
23, paragraf. [4.8]). Likevel har FCA erkjent behovet for å utvikle veiledning for bedrifter om hva som utgjør NFM (FCA
DP21/2, 46, paragraf. [5.69]). Følgelig vil betydningen av begrepet bli diskutert i
DEL III av denne bloggserie.

D&I-tiltak og regulatoriske mål

FCA mener at de foreslåtte D&I-tiltakene er knyttet til dets tre operasjonelle mål, samt dets sekundære mål, som er angitt i

Financial Services and Markets Act 2000 (FSMA). Disse er:

(1) sikre en passende grad av beskyttelse for forbrukere (forbrukerbeskyttelsesmål,

FSMA, s. 1C);
(2) beskytte og forbedre integriteten til det finansielle systemet (integritetsmål,

FSMA, s. 1D);
(3) fremme effektiv konkurranse i forbrukernes interesse (konkurransemål,

FSMA, s. 1E); og
(4) legge til rette for mellomlang til langsiktig vekst og internasjonal konkurranseevne for den britiske økonomien (sekundært mål,

FSMA, s. 1EB) (FCA CP23/20, 10-11).

Når det gjelder PRA, er dens lovfestede mål:

(1) a generell målsetting å fremme sikkerheten og forsvarligheten til PRA-autoriserte personer (FSMA, s. 2B); og

(2) en forsikringsmål av «å bidra til å sikre en passende grad av beskyttelse for de som er eller kan bli
forsikringstakere"(FSMA, s. 2C).

PRA søker å forbedre D&I på tvers av PRA-autoriserte personer, da dette vil støtte forsvarlig beslutningstaking og bedre risikostyring, via reduksjon av risikoen for gruppetenkning (PRA
CP18 / 23, 10). De foreslåtte D&I-tiltakene vil støtte dets generelle mål og forsikringsmål på grunn av deres potensielle innvirkning på beslutningstaking på tvers av alle nivåer av PRA-autoriserte personer, samt gjennom å fremme godt styresett og
risikostyring (PRA CP18/23, 36, para.
[9.1]).

SAMMENDRAG

For å forstå hvordan D&I-tiltakene fungerer og hva de prøver å oppnå, må vi først forstå nøkkelbegreper som f.eks.
gruppetenkning, mangfold, inkludering, demografiske egenskaper,
psykologisk sikkerhetog NFM. Vi kan imidlertid allerede begynne å se hvordan noen av disse begrepene kan være problematiske. Demografiske kjennetegn er for eksempel ikke lenger begrenset til de ni beskyttede lovbestemte kjennetegnene under EA 2010,
da de nå også dekker andre faktorer.

Diskriminering vil derfor være bredere under D&I-rammeverket og vil skape et annet reguleringssystem for autoriserte foretak. For firmaer som ikke er autorisert av FCA eller PRA, vil diskrimineringsloven og arbeidslovgivningen i Storbritannia fortsatt være basert
på EA 2010 lovbestemte egenskaper. Så D&I-tiltakene kan føre til to systemer for diskriminering, ett ved lov og ett under D&I-rammeverket.

Tenk om "Red Bull" var et autorisert firma, så er det mulig at "Christian Horner” ville ikke ha blitt renset for upassende oppførsel overfor en yngre kvinnelig kollega. I stedet kunne seksuell trakassering og seksuell mishandling ha
blitt tolket mye bredere under D&I-reglene. De kunne vært knyttet til å sette den i fare
psykologisk sikkerhet ikke bare av sin kollega, men også av alle andre yngre kvinnelige kolleger, både på jobb og utenfor jobben.

Dessuten kan Red Bull selv også ha blitt gjenstand for etterforskning, for potensielt unnlatelse av å ta rimelige skritt for å adressere denne typen oppførsel (FCA
DP21/2, 46, paragraf. [5.70]). Vi kan begynne å se noen av implikasjonene som vil oppstå under de nye D&I-tiltakene, spesielt for krypto- og FinTech-firmaer som ofte kan fremme dynamiske, raske, høypressede, resultatdrevne miljøer.

Tenk på alle de påståtte kontroversene som "Revolut” har møtt opp gjennom årene, som tvangsoppsigelser, ansatte tvunget til å utføre ulønnet arbeid, giftig arbeidsmiljø og uoppnåelige mål. Under de foreslåtte D&I-tiltakene,
alle disse typer atferd kan potensielt falle inn under NFM som setter den psykologiske sikkerheten til ansatte i fare.

Dette betyr at det er avgjørende at krypto- og FinTech-firmaer fullt ut forstår de nye D&I-tiltakene, og hvordan de vil bli påvirket i nær fremtid. I
DEL II av denne bloggserie, vil vi gi en oversikt over de nye foreslåtte D&I-tiltakene.

Tidstempel:

Mer fra Fintextra