Life Sciences Ontario (LSO) og Ontario Bioscience Innovation Organization (OBIO®) feirer kvinnelige ledere på tvers av Ontarios Life Science-sektor internasjonale kvinnedagen – 8. mars 2024

TORONTO–(BUSINESS WIRE)–I dag utgjør kvinner 50 % av universitetsstudentene som er påmeldt STEM- og helseprogrammer i Canada.¹ Kvinner som identifiserer seg som synlige minoriteter utgjør 44.4 % av kvinner i alderen 25 år eller eldre med en post-sekundær grad eller høyere i STEM.² Imidlertid oversetter disse tallene ikke like mye til arbeidsstyrken der kvinner fortsatt er underrepresentert i Ontarios biovitenskapssektor. Mens kvinner utgjør 47.5 % av den totale arbeidsstyrken i Canada, utgjør de bare 34 % av arbeiderne i Canadas bioøkonomi.³ I utøvende ledelse er representasjonen av kvinner enda lavere, med kvinner som utgjør mindre enn 15 % av styremedlemmene innen biovitenskap og helseteknologi.⁴ Data om spesifikke rettighetsfortjente grupper, som transpersoner eller nevrodiverse mennesker, mangler og gjenspeiler en generell mangel på data om disse gruppene innen biovitenskap.⁵ Til tross for disse barrierene gjøres det fremskritt for å forbedre representasjonen av kvinner i biovitenskap og kjønnsmangfold i sektoren.

Kvinnelige selskaper står overfor betydelige barrierer når det gjelder tilgang til finansierings- og støttesystemer, og mottar litt over 2 % av risikokapitalfinansieringen⁶. Organisasjoner som Ontario Biosciences Innovation Organization (OBIO®) leverer lederskaps- og opplæringsinitiativer for å bidra til å forbedre kvinners deltakelse i helse- og biovitenskapssektorene. Lansert i 2022, OBIO® Women in Health Initiative (WiHI) er et program designet for å øke deltakelsen og fremme av kvinner i sektoren. OBIO® WiHI støtter kvinner som går inn i og fremmer karrieren i forretningsutviklingsroller i helsevitenskapelig industri gjennom en kombinasjon av erfaringsbasert læring på jobben og økonomisk støtte. OBIO® WiHI Seed-programmet er utformet for å støtte tidlig fase, kvinneledede helsevitenskapelige selskaper med tilskuddsfinansiering og egenkapitalinvesteringer. Halvparten av deltakerne i OBIO® WiHI er svarte, urfolk eller andre farger.

For å feire denne internasjonale kvinnedagen og fremheve fremskritt som gjøres for å forbedre kjønnsinkludering i biovitenskap, er LSO og OBIO® glade for å presentere følgende kvinner som leder Ontarios biovitenskapssektor.

Nicole DeKort – President og administrerende direktør, Medtech Canada

Kan du dele et sentralt øyeblikk i karrieren din som formet din lederstil og tilnærming i biovitenskapssektoren?

Et av de mest sentrale øyeblikkene i karrieren min som har formet lederstilen min, var skilsmissen i 2008. Jeg hadde jobbet med politikk på den tiden og pendlet fra Markham til Toronto sentrum, jobbet lange timer og mange kvelder og helger. Jeg ble nå konfrontert med livet som alenemor med felles foreldreansvar for barna mine annenhver uke. Dette betydde en drastisk endring i livsstil for meg de ukene jeg fikk barna mine og fikk meg også til å innse viktigheten av tiden jeg tilbrakte med dem, vel vitende om at jeg nå bare ville ha dem 50 % av tiden. Jeg avsluttet min 15 år lange karriere i politikken og forlot Queen's Park, på jakt etter noe jeg ikke var sikker på at jeg ville finne. Jeg har vært veldig karriereorientert hele mitt voksne liv og ønsket å finne en rolle som oppfylte noen tilsynelatende motstridende leietakere: 1) jeg ønsket å gjøre noe som fikk meg til å føle at jeg gjorde en positiv forskjell i verden, 2) jeg ønsket en karriere at jeg ville fortsette å ha vekstmuligheter og en som jeg fortsatt kunne jobbe veldig hardt og lykkes med, og 3) jeg ønsket balanse mellom jobb og privatliv slik at jeg kunne fokusere på barna mine på kveldene og i helgene. Medtech Canada passet perfekt, og jeg var veldig heldig som fikk jobbe for noen – Brian Lewis – som virkelig trodde at du kan ha både jobb/livsbalanse, og fortsatt være karriereorientert og vellykket i løpet av arbeidsdagen. Han var også lidenskapelig opptatt av medisinsk teknologibransjen og hvor viktig denne industrien er når det gjelder å redde liv, og gjøre helsevesenet vårt bedre. Dette formet lederstilen min på en måte der jeg bringer den samme filosofien til teamet mitt i Medtech Canada. De er en utrolig gruppe veldig smarte, hardtarbeidende, lidenskapelige mennesker som øser hjerte og sjel i jobbene sine og er ekstremt suksessrike i det de gjør – og samtidig har vi implementert en rekke praksiser for å sikre at arbeid/ balanse i livet er mulig og at familien din kommer først – alltid. Vi setter mental helse i høysetet og har blitt belønnet med et svært fungerende, fantastisk team som har både karrieretilfredshet og et tilfredsstillende liv utenfor jobben.

Hvilke strategier har du funnet effektive for å overvinne bedragersyndrom eller kjønnsrelaterte skjevheter gjennom karrieren din?

For en del år siden dro jeg for å se Hayley Wickenheiser, en 5-gangers OL-vinner i hockey for kvinner, snakke på et arrangement. Jeg er selv en hockeyspiller som har spilt siden jeg var 8 år gammel og spiller fortsatt i dag. Etter å ha trukket seg tilbake fra hockey, fortsatte Hayley Wickenheiser med å melde seg på medisinsk skole og bli lege - og er nå også assisterende daglig leder for Toronto Maple Leafs. Hun har brukt hele livet på å bryte barrierer for kvinner i alle aspekter av livet. Hun ga på den talen det beste rådet jeg noen gang har fått, som er..."Finn dine mestere". Omgi deg med menneskene som tror på deg. Når du begynner å tvile på deg selv, lytt til stemmene til menneskene som har støttet deg og vet at du har ferdighetene, lidenskapen og drivkraften til å nå dine mål og være ditt beste jeg. Jeg gjør ofte et poeng av å høre de stemmene i hodet mitt når jeg trenger å huske at jeg har jobbet hardt for å komme dit jeg er, og at jeg må være trygg på at jeg vil lykkes med det jeg gjør – og dette rådet har aldri styrte meg feil når det er relatert til imposter-syndrom, eller de mange kjønnsskjevhetene som vi alle møter som kvinner på arbeidsplassen.

Ingrid Fung – direktør for Enterprise Operations and Strategy, GreenLight Biosciences

Hvilke utfordringer har du møtt som kvinnelig leder i biovitenskap, og hvordan har disse erfaringene formet ditt perspektiv på likestilling på arbeidsplassen? Hvordan krysser dine andre identiteter seg for å danne dine erfaringer?

Vanlige stereotypier av asiatiske kvinner på arbeidsplassen – modellminoritet, stille, teknisk kunnskapsrike sosialt vanskelige eller drage-dame-arketyper gir lite rom for navigering når det kommer til lederstil og ytelse. Fortreffelighet forventes, men kompensasjon følger ikke alltid med. Det har ofte føltes som å gå på et stramt tau, balansere forventet kameratskap med andre kvinner, samtidig som man har taklet konsekvensene av det mer privilegerte kvinner føler seg komfortable med å presse på meg på arbeidsplassen.

Disse erfaringene har gjort meg svært oppmerksom på det faktum at vi trenger å skape flere ledermuligheter for kvinner, slik at vi ikke føler behov for å konkurrere med hverandre eller bevæpne privilegier mot andre. Det er en million steder å grave i om likestilling – et flott sted å starte er å sørge for at kvinner ikke føler at 50 % styre/leder/ansattrepresentasjon er det implisitte maksimum.

Kan du dele et sentralt øyeblikk i karrieren din som formet din lederstil og tilnærming i biovitenskapssektoren?

For noen år siden så biovitenskapssektoren en økning i initiativer for mangfold, egenkapital og inkludering. Ingen i det tidlige livsvitenskapelige økosystemet kunne skaffe et fond, få midler eller få et tilskudd uten å kommunisere en DEI-strategi. På dette tidspunktet ble jeg kontaktet av grupper som ønsket å utvide mangfoldet i firmaene sine. Først var det spennende å underholde disse mulighetene. Imidlertid ble det raskt klart at selv om disse firmaene utga seg for å være fokusert på DEI - fjernet de ikke på en meningsfull måte adgangsbarrierer for de med mindre privilegert bakgrunn. Rettferdig kompensasjon og kompensasjon for kompetanse oppnådd gjennom levde erfaringer har en stor rolle å spille for tilgang til muligheter. For de fleste er det ikke mulig å ofre på kompensasjon for å forfølge et lidenskapsprosjekt. Dette gjelder spesielt kvinner, som er mer sannsynlig å møte et inntektsgap fra start!

Denne erfaringen førte til at jeg var svært kresne overfor organisasjoner jeg jobber med og deres forpliktelse til å bygge likeverd når det gjelder tilgang til muligheter. Det har også drevet meg til å veilede, støtte og åpne nettverket mitt for mennesker uten tilgang til nettverk innen biovitenskap, og oppfordret dem til å gå inn for rettferdig kompensasjon og synlige lederroller for å forbedre deres tilgang til muligheter.

Bettina Hamelin – President og administrerende direktør, Ontario Genomics

Kan du dele et sentralt øyeblikk i karrieren din som formet din lederstil og tilnærming i biovitenskapssektoren?

Det sentrale øyeblikket i min karriere var da laboratoriets transformative forskning innen farmakogenomikk og kvinnehelse fanget oppmerksomheten til den farmasøytiske industrien. Å gå inn i den fascinerende farma-verdenen førte til at jeg tok en risiko og ga opp min faste fakultetsstilling ved Université Laval. I bransjen ble jeg eksponert for en verden drevet av teamarbeid for å oppnå et felles formål med det felles behovet for å oppdage og utvikle nye terapier og bringe dem ut på markedet. Samarbeid og ansvarlighet for våre leveranser til teamet var "dronning". Den dag i dag er lidenskap, drivkraft, samarbeid og ansvarlighet overfor teamet mitt kjerneprinsippene i lederstilen min. Det viktigste er at det å ha kvinneperspektiver ved lederbordet åpnet døren for inkludering av kvinner i klinisk forskning, noe som fortsatt er en personlig prioritet.

Kavisha Jayasundara – Direktør, markedstilgang og innovative partnerskap, Moderna

Hvilke utfordringer har du møtt som kvinne i biovitenskap, og hvordan har disse erfaringene formet ditt perspektiv på likestilling på arbeidsplassen? Hvordan krysser dine andre identiteter seg for å danne dine erfaringer?

Hele min karriere har vært i farmasøytisk industri, og jeg har følt meg heldig at denne industrien har vært mer progressiv sammenlignet med andre. Når det er sagt, ser sammensetningen av lederskapstabeller veldig annerledes ut da jeg begynte i bransjen kontra hvordan de er nå. I løpet av de siste 15 årene har jeg sett mye større mangfold og kvinner bli representert mer og mer på alle nivåer av lederskap – det har vært utrolig å være vitne til dette!

Å være kvinne i enhver bransje er vanskelig – karrierevalg og livsvalg har en tendens til å krysse hverandre, og de har dype implikasjoner på livene våre. Å sjonglere disse valgene kan ofte føles uttømmende på daglig basis.

Etter din erfaring, hvordan kan vi fremme større inkludering og mangfold i biovitenskapssektoren for å styrke kvinner til å utmerke seg?

Antall kvinner som er utdannet og dyktige til å bidra til biovitenskapsindustrien vokser dag for dag. Jeg tror virkelig at når vi begynner å se på folk for deres ferdigheter, ekspertise og erfaringer kontra deres kjønn, vil vi virkelig begynne å gjøre en forskjell.

Som kvinner må vi støtte hverandre. Vi må oppdra hverandre. Vi må minne hverandre på at vi alle hører til ved bordet og at vi har fortjent vår plass.

Cate Murray – President og administrerende direktør, Stem Cell Network

Kan du dele et sentralt øyeblikk i karrieren din som formet din lederstil og tilnærming i biovitenskapssektoren?

Det er vanskelig å identifisere bare ett øyeblikk som har formet min lederstil eller tilnærming. Jeg tror heller det har vært hundrevis av små øyeblikk som har formet meg som leder. Når det er sagt, her er et konkret eksempel. Jeg var 29 eller 30 og hadde mistet mitt første barn på grunn av for tidlig fødsel. Det var ødeleggende. Inntil da kan jeg ikke huske at det var en seniorleder som noen gang interesserte seg for meg og livet mitt utenfor kontoret. Ved denne anledningen husker jeg at sjefen til sjefen min ringte meg inn på kontoret hennes for å snakke. Hun lyttet, hun stilte spørsmål, hun spurte hva jeg trengte og hvordan hun kunne hjelpe. Tjue pluss år senere er denne vennligheten fortsatt med meg. Det viste meg at ledere trenger å lytte og støtte folket sitt i tykt og tynt. Det er rett og slett ikke realistisk å tro at en persons personlige forhold ikke vil komme inn på kontoret. Som leder må vi være innstilt, bevisste og villige til å bry oss. Jeg tror dette er en lærdom som overskrider sektorer. Hovedpoenget, for meg handler ledelse om å være autentisk og menneskelig.

Etter din erfaring, hvordan kan vi fremme større inkludering og mangfold i biovitenskapssektoren for å styrke kvinner til å utmerke seg, spesielt i lederroller?

Det starter med en personlig utfordring å omgi deg med mennesker som tenker, ser, handler og er annerledes enn deg. For noen av oss kan dette føles foruroligende eller skremmende, men jeg sier å snu den tanken på hodet og bli styrket av den. Vi har mye å lære av hverandre og livet er klart mer interessant hvis vi er omgitt av mangfold i alle dets former. Kanskje det kan kreve karakterstyrke da det krever forståelse av ulike perspektiver, erfaringer og synspunkter. En god leder elsker imidlertid en utfordring og vet at avkastningen kan ha betydning for arbeidsplassen og personlig vekst.

Som kvinne føler jeg at kanskje, bare kanskje vi har en tankegang for større inkludering og mangfold, fordi vi selv sannsynligvis har opplevd ekskludering eller diskriminering. Kanskje har vi tapt på opprykk fordi den mannlige kandidaten blir sett på som tøffere, eller at prosjektet vårt er på sidelinjen på grunn av ubevisst skjevhet. Det skjer ... og vi vet det alle når det skjer! Derfor må vi hver dag utfordre oss selv til å løfte opp de rundt oss, presse tilbake på skjevheter og vurdere om vi har gjort alt for å realisere prinsippene om rettferdighet, mangfold og inkludering. Det er våre personlige handlinger som vil snakke høyest.

Brigitte Nolet – President & CEO, Roche Canada

Hvilke råd vil du gi til ambisiøse kvinnelige ledere som ønsker å bli administrerende direktører eller seniorledere selv?

Mitt råd til ambisiøse kvinnelige ledere er todelt. For det første vil jeg oppfordre dem til å være veldig tydelige på hvor de ønsker å gå, og hva det er de ønsker å oppnå. Med klarhet kommer selvtillit. Det blir lettere å planlegge neste skritt og være bevisst på ønsket karrierevei, å finne de rette utfordringene, finne de riktige mentorene og få riktig støtte.

Og for det andre ville jeg be dem omfavne, og virkelig lene seg inn i, de unike lederegenskaper som kvinner besitter – den kombinasjonen av empati, autentisitet og inkludering som får frem det beste i teamene våre.

Ivy Parks – President, BD Canada

Kan du dele et sentralt øyeblikk i karrieren din som formet din lederstil og tilnærming i biovitenskapssektoren?

Et avgjørende øyeblikk i karrieren min var da jeg oppdaget at jeg kunne ha en klinisk innvirkning uten å være kliniker. På grunn av min lidenskap for å påvirke pasienter og helsetjenester, har jeg sett for meg en karriere som kliniker så lenge jeg kan huske. Jeg innså at ved å jobbe i industrien for medisinsk utstyr, kunne jeg kombinere lidenskapen min for lederskap og forretning samtidig som jeg hadde en viktig klinisk innvirkning. Det var da jeg visste at jeg hadde funnet karrieren for meg. Jeg har vært heldig som har hatt mange sterke ledere som veileder og støtter meg underveis, og det å se innvirkningen på pasientene vi har hatt gjennom produktene og løsningene våre gjennom årene har formet min lederstil og tilnærming.

Etter din erfaring, hvordan kan vi fremme større inkludering og mangfold i biovitenskapssektoren for å styrke kvinner til å utmerke seg, spesielt i lederroller?

Som kvinnelige ledere er det vår plikt å være synlige rollemodeller for neste generasjon. Vi kan inspirere til mangfold ved å engasjere oss i organisasjoner som støtter unge kvinner i STEM, melde seg frivillig til å delta i arrangementer og talemuligheter, og jobbe med universiteter. Å ha sterke kvinnelige rollemodeller hjalp meg med å bygge opp min selvtillit i min egen karriere innen lederskap. Det er også så viktig at ledere, spesielt kvinner, støtter hverandre på deres reise. Mange av oss føler et press for å administrere en husholdning og en karriere perfekt og uanstrengt – så det er avgjørende å ha et støttesystem som vi kan støtte oss på for veiledning og råd.

Carla Spina, administrerende direktør og Serena Mandla, vitenskapelig leder - Noa Therapeutics

Hvilke utfordringer har du møtt som kvinnelig leder i biovitenskap, og hvordan har disse erfaringene formet ditt perspektiv på likestilling på arbeidsplassen? Hvordan krysser dine andre identiteter seg for å danne dine erfaringer?

Som kvinner har Noa Therapeutics' medgründere, Carla Spina PhD og Serena Mandla PEng MASc, opplevd dører som har blitt stengt i deres karrierer, for Serena som en farget kvinne, og for Carla, som kvinne og mor.

Derfor, da vi inkorporerte Noa Therapeutics i 3. kvartal 2022, inkluderte vår misjon og visjon å bryte ned barrierer og hindringer som mange opplevde, ganske enkelt på grunn av deres kjønn eller hudfargen, både innenfor våre legemiddelutviklingsprogrammer og i samfunnet vårt. Vi forplikter oss til å inkludere alle populasjoner til bordet, som mentorer, rådgivere, investorer, styremedlemmer, ansatte og innenfor våre kliniske programmer.

Utfordringene vårt team har møtt tidligere er en integrert driver for vår visjon og inspirerer vår reise for å møte udekkede pasientbehov og for kontinuerlig utvikling og overføring av våre interne ferdigheter og ekspertise til de som ønsker å lære.

Hvordan bidrar etter din mening (kjønns)mangfold i team til fremskritt og gjennombrudd innen biovitenskap?

Tallrike studier og rapporter har bevist at mangfold fører til større innovasjon, produktivitet og økonomisk ytelse, ettersom ulike team fremmer kjønns- og rase-inkluderende mål.

Inkludering av et mangfoldig team er spesielt relevant når man vurderer komplekse immunsykdommer, hvor populasjonsdynamikken er heterogen. Hos Noa erkjenner vi at underrepresenterte pasientpopulasjoner representerer et betydelig udekket behov i klinikken. Disse inkluderer 1) fargede personer, 2) gravide/ammende mødre og 3) avsidesliggende lokalsamfunn og økonomisk mangfoldige befolkninger.

Noas dedikasjon til pasienter innebærer å utvikle terapeutiske midler som tar hensyn til tidligere ekskluderte, undertjente og underrepresenterte pasientpopulasjoner. Med fokus på dette målet streber vi etter å bygge en mangfoldig arbeidsplass for å inspirere til kreativ problemløsning samtidig som vi autentisk representerer de forskjellige befolkningene de betjener.

Alison Symington - Styreleder, Life Sciences Ontario

Kan du dele et sentralt øyeblikk i karrieren din som formet din lederstil og tilnærming i biovitenskapssektoren?

Jeg har vært privilegert å jobbe med noen fantastiske mentorer av alle kjønn. Det er vanskelig å trekke ut et bestemt øyeblikk, men jeg ble kanskje spesielt påvirket av en mentor tidlig i karrieren som virkelig viste meg verdien av tverrfaglig samarbeid for å drive innovative ideer. At lytte til ulike synspunkter vil bygge team som viser smidighet i møte med en utfordring og vil tillate team å ta eierskap til arbeidet sitt. Dette snakket til meg da mitt naturlige instinkt er å koble til og samarbeide, og derfor har jeg virkelig prøvd å jobbe med disse verdiene og gjøre en forskjell ved å bringe de forskjellige stemmene sammen.

Hvordan kan organisasjoner i biovitenskapssektoren aktivt jobbe for å tette kjønnsgapet, sikre like muligheter og fremme et støttende arbeidsmiljø?

Det er allerede gjort noe stort arbeid innen biovitenskap, på tvers av sektorer, både i akademia og industri, men vi er ikke der ennå. Spesielt for kjønnsgapet, gitt rikdommen av ferdigheter der ute, mener jeg at vi aktivt bør identifisere og støtte kvinner til lederstillinger i organisasjonen, gi opplæring om nødvendig og knytte dem til et sterkt nettverk av mentorer. Men det er andre ting som vil bidra til å bygge bro over kjønnsgapet, men som faktisk er avgjørende for alle mennesker i alle organisasjoner: å fremme en kultur for inkludering og støtte der alle føler seg verdsatt, respektert og bemyndiget til å bidra; fremme en sunn balanse mellom arbeid og privatliv og tilby opplærings- og utviklingsprogrammer fokusert på å utvikle tverrsektorielle ferdigheter for å nevne noen.

Lindsay Williams – visepresident administrerende direktør, Stryker Canada

Hvilke initiativer eller strategier mener du er avgjørende for å fremme mentorskap og faglig utvikling for kvinner innen livsvitenskap?

Jeg tror at strategisk oppløfting av kvinner til fremtredende roller og fremme av en kraftstasjon etterfølgende pipeline er avgjørende for utvikling innen biovitenskap. Jeg jobber for å forankre mitt lederskap i åpenhet, mangfold og respektfulle tankeutvekslinger, noe som vekker flammen av suksess blant teamet hos Stryker.

Alle eier sin egen utviklingsplan, men det er også organisasjonens ansvar å gi muligheter for utfordring og vekst for kvinner. Hos Stryker støtter vi løftet vårt om å fremme kvinnelig lederskap ved å ha et robust mentorprogram organisert i samarbeid mellom HR og Stryker Women's Network.

Hvilke strategier eller tiltak har du iverksatt for å fremme kjønnsmangfold og inkludering i din bedrift/organisasjon?

Da jeg tok VP-rollen i Stryker, var det viktig for meg å forplikte meg økonomisk og sponse de kanadiske kapitlene til Employee Resource Groups (ERGs) for å fremme mangfold, rettferdighet og inkludering. Våre ERG-er skaper varige pedagogiske og engasjerende sosiale arrangementer for ansatte, og stoler på deres årlige budsjett for å sikre kvalitetsprogrammering. Målet mitt er at alle ansatte skal føle en sterk tilhørighet hos Stryker og at de har et psykologisk trygt miljø å jobbe i og ha det gøy!

Alle våre kanadiske ledere fungerer som sponsorer på en ERG og roterer hvert annet år. Dette gjenspeiles i de blomstrende deltakelsesratene innenfor Employee Resource Groups (ERGs). ERG-er har vokst fra 4 grupper med kun 50 ansatte som deltok i 2019 til 7 grupper med mer enn 50 % deltakelse fra den kanadiske arbeidsstyrken på 740 ansatte. ERG-er inkluderer: Stryker Women's Network (SWN), Stryker African Ancestry Network (SAAN), Stryker Allies for Equality (SAFE), Allies for All Abilities (3A), Stryker Health and Wellness (SWELL) og Employee Appreciation Committee (EAC).

Maura Campbell – President og administrerende direktør, Ontario Biosciences Innovation Organization (OBIO®)

Hvilke initiativer eller strategier mener du er avgjørende for å fremme mentorskap og faglig utvikling for kvinner innen livsvitenskap?

På tvers av alle sektorer står kvinneledede selskaper overfor betydelige utfordringer når det gjelder tilgang til finansierings- og støttesystemer, og mottar bare rundt 2 % av risikokapitalfinansieringen. Videre er bare 16 % av kanadiske små og mellomstore bedrifter majoritetseid av kvinner. Denne statistikken er ikke-sektorspesifikk, tallene er enda verre for kvinneledede selskaper innen biovitenskap. I jakten på finansiering kan noen av utfordringene kvinnelige gründere står overfor, overvinnes ved å finne mentorer og bygge sterke støttenettverk. Det er økende bevis som viser behovet for flere finansieringsprogrammer for kvinnelige gründere som har mindre sannsynlighet for å motta finansieringen de trenger for å vokse.

Hvilke strategier eller tiltak har du iverksatt for å fremme kjønnsmangfold og inkludering i din bedrift/organisasjon?

I 2022 lanserte vi OBIO® Women in Health Initiative (WiHI), med støtte fra Federal Economic Development Agency for Southern Ontario (FedDev Ontario). Dette programmet er utviklet for å øke deltakelsen og fremme av kvinner i helsevitenskapelig sektor. OBIO® WiHI støtter kvinner som går inn i og fremmer karrieren i forretningsutviklingsroller i helsevitenskapelig industri gjennom en kombinasjon av erfaringsbasert læring på jobben og økonomisk støtte. I det andre året av programmet lanserte vi WiHI Seed Program for å støtte kvinnelige grunnleggere i helseteknologi- og biovitenskapsbedrifter.

Kontakter

Mediekontakt

Lotanna Ifeobu

Markeds- og kommunikasjonskoordinator

Life Sciences Ontario

lotanna@lifesciencesontario.ca

Les hele historien her

• SEO-drevet innhold og PR-distribusjon. Bli forsterket i dag.
• PlatoData.Network Vertical Generative Ai. Styrk deg selv. Tilgang her.
• PlatoAiStream. Web3 Intelligence. Kunnskap forsterket. Tilgang her.
• PlatoESG. Karbon, CleanTech, Energi, Miljø, Solenergi, Avfallshåndtering. Tilgang her.
• PlatoHelse. Bioteknologisk og klinisk etterretning. Tilgang her.
• kilde: https://www.fintechnews.org/life-sciences-ontario-lso-ontario-bioscience-innovation-organization-obio-celebrating-women-leaders-across-ontarios-life-sciences-sector-international-womens-day/