1. Bestem målet for programmet for anerkjennelse av ansatte
Ha et mål i tankene for å vite om programmet ditt for anerkjennelse av ansatte er en suksess, eller har bommet på målet. Å øke medarbeidernes engasjement er gitt, men andre resultater å fokusere på kan være høyere oppbevaring, produktivitet og jobbytelse. Bestem hvilke områder av den ansattes opplevelse du vil ha forbedre og skreddersy belønningene dine. For eksempel kan du gi belønninger knyttet til velvære under eksternt arbeid, som fritid eller virtuelle forhåndsbetalte kort. Men over tid kan belønninger som bringer ansatte sammen – som gratis lunsjer eller firmaarrangementer – være mer effektive.
Deretter kan du vurdere hvordan du vil måle suksess og innvirkningen på din langsiktige bedriftskultur. Send ut medarbeiderundersøkelser, se på KPI-er for jobbytelse som salgskvoter, og spor hvor mange nye ideer teamet ditt utforsker på grunn av høyere engasjement. Selskapets verdier og strategiske prioriteringer endres også over tid, så nærmer deg anerkjennelsesprogrammet med et fleksibelt synspunkt.
Som en sidenotat er det verdt å skille ansattes verdsettelse og anerkjennelse. Ansattes anerkjennelse er alltid knyttet til deres prestasjoner og teamarbeid, mens verdsettelse handler mer om deres unike egenskaper som person og kollega. Husk å anerkjenne dine ansatte for deres innsats, men å lytte og vise ekte takknemlighet er like viktig for å nå dine HR-mål.
2. Skisser programparametere slik at forventningene er klare
Det andre trinnet er å sette grenser for program for ansattes anerkjennelse, slik at forventningene er klare i hele organisasjonen. Skal alle ha sjansen til å tjene belønninger eller bare ansatte på lavere nivå? Kan medarbeidere gi hverandre rop og poeng, eller bare ledere? Identifiser hvem som vil ha mest nytte av å motta belønninger og hvordan de bør bli anerkjent.
Vanlige milepæler som fortjener anerkjennelse er arbeidsjubileer (dvs. tre, fem eller ti år), store prosjektavslutninger og enestående kvartals- eller årlig ytelse. Å belønne de mindre tingene, for eksempel en sømløs presentasjon eller pitche en ny idé, er definitivt verdt å anerkjenne også. Avhengig av milepælen inkluderer de beste gaveideene til ansatte:
- Forhåndsbetalte kort: Alle setter pris på økonomiske belønninger! Forhåndsbetalte kort er den desidert enkleste og mest fleksible gave til ansatte fordi de brukes akkurat som kredittkort - hvor som helst Visa aksepteres. Ansatte kan bruke forhåndsbetalte kort på de fleste kjøp på nett eller i butikk og nyte friheten til å velge hva de vil ha.
- Gavekort: En annen populær pengebelønning er gavekort, som vanligvis gir penger å bruke på store merker som Amazon eller Starbucks. Den ene begrensningen for gavekort er imidlertid at de ofte er begrenset til én leverandør. Noen ansatte liker kanskje ikke å kjøpe fra det aktuelle merket, så det er best å tilby ansatte et valg mellom gavekort.
- Personlige notater: Over halvparten av de ansatte ønsker mer anerkjennelse fra lederen sin, så det er ingen overraskelse at folk vil ha trygghet om jobben sin. Å motta hyppig og spesifikk ros motiverer ansatte til å fortsette å prestere og styrker leder-ansatt-relasjonen. Vis din takknemlighet gjennom månedlige innsjekkinger med teamet ditt og la dem få vite hvordan de har gått utover.
- Offentlig anerkjennelse: En arbeidsplassstudie fant at 41 % av deltakerne ønsket mer anerkjennelse fra kollegene sine, og viste at belønning og anerkjennelse ikke bør stoppe hos ledere. Oppmuntre ansatte til å gi rop og komplimenter til teammedlemmer for å vise hverandre støtte, noe som best gjøres på en ansattgjenkjenningsplattform (eller chat-plattform som f.eks. Slack).
- Betalt fritid: Hvem liker ikke en pause fra jobben? Siden de fleste organisasjoner bare gir to ukers ferietid, er det en fantastisk belønning ansatte kan se frem til å tjene en gratis halvdag eller hel dag fri fra jobben. Lading på en fridag betyr også at de kommer tilbake på jobb mer energiske.
3. Tildel et budsjett for programmet for anerkjennelse av ansatte
Før du begynner å love belønninger, rådfør deg med sentrale beslutningstakere innen HR og ledelse for å etablere et budsjett. Vurder antall ansatte, hvor ofte belønninger vil bli gitt, gjennomsnittlig kostnad for hvert belønningsalternativ og antall år du forventer at programmet fortsetter. Belønninger og anerkjennelse bør virkelig være integrert i bedriftskulturen din som et langsiktig initiativ, så ta hensyn til minst tre år frem i tid hvis mulig.
Hvis organisasjonen din er større, er en alternativ metode å gi hver avdeling sitt eget budsjett for å belønne ansatte i samsvar. Et budsjett utstyrer ledere til å anerkjenne ansatte så snart de tjener det, og veiledere vil kunne planlegge fremover for hver lønnsperiode.
4. Velg en belønnings- og anerkjennelsesplattform
Organisasjonen din trenger ikke å bruke en ansattgjenkjenningsplattform for å gi mordere belønninger, men de er nyttige for å spore poeng og engasjement problemfritt. Noen av toppplattformer for mindre team på 50 til 200 ansatte er Bonuser, Kazoo og Montering. For større merker, Nectar, Bakgrunn og Blåbrett er populære alternativer, blant mange andre i det voksende markedet.
De fleste av disse plattformene lar ansatte gi og løse inn poeng, legge ut shout-outs på offentlige oppslagstavler og spore rangeringer på poengene etter hvert som poengene deres samler seg. Disse funksjonene hjelper deg å bygge spenning rundt belønninger og en kultur som ikke bare gjør en god jobb, men deler den også.
5. Kommunikasjon med ansatte er nøkkelen
Når du lanserer et program for belønning og anerkjennelse av ansatte, er kommunikasjon på tvers av organisasjonen nøkkelen. Introduser programmet og dets formål først for å skape buzz i noen dager før lansering. Deretter kan du kommunisere med ledere og ledere slik at de har alle programdetaljene og kan svare på spørsmål fra teamet deres. Til slutt, følg opp med de ansatte ved å gi dem alle detaljer om å tjene belønninger og hvilke gaver som er tilgjengelige.
6. Løpende evaluering
Nå som du har lansert programmet, er det på tide å evaluere. Hva går bra og hva går ikke? For å svare på dette spørsmålet, samle inn tilbakemeldinger og foreta løpende forbedringer der det er nødvendig.
Noen måter å få innsikt på er gjennom medarbeiderundersøkelser, å snakke en-til-en med ledere og holde gruppeøkter med ansatte etter noen uker eller måneder med programmet. Bekreft om ansatte vet hva som forventes av dem for å få belønninger eller om det er hindringer for å gi gaver, for eksempel å fylle ut ubeleilig papirarbeid eller skjemaer. Prøv å gjøre det så enkelt som mulig for folk å tjene og vise takknemlighet.
Mens du fortsetter å undersøke de beste måtene å engasjere ansatte på, bør du vurdere å belønne dem med TruCash forhåndsbetalte kort. Våre fysiske eller virtuelle forhåndsbetalte kort kan brukes til kjøp på nett eller i butikk og integreres med våre alt-i-ett betalingsplattform. Last inn kortene umiddelbart og følg utgiftstrender—komme i gang i dag!
Innlegget Anatomien til programmer for toppansattes anerkjennelse dukket først på TruCash Group of Companies.
- "
- a
- Om oss
- prestasjoner
- Logg inn
- tvers
- fremover
- Alle
- alternativ
- alltid
- Amazon
- blant
- anatomi
- årlig
- En annen
- besvare
- hvor som helst
- dukket opp
- takknemlighet
- tilnærming
- rundt
- delta
- tilgjengelig
- gjennomsnittlig
- barrierer
- fordi
- før du
- nytte
- BEST
- mellom
- Beyond
- større
- øke
- merke
- merker
- bringe
- budsjett
- bygge
- Kjøpe
- Kort
- valg
- Velg
- samle
- Kom
- kommunisere
- Kommunikasjon
- Selskapet
- Vurder
- fortsette
- skape
- kreditt
- Kredittkort
- Kultur
- tilpasses
- dag
- Dager
- avhengig
- detaljer
- Bestem
- ikke
- under
- hver enkelt
- tjene
- tjene
- Effektiv
- innsats
- innebygd
- ansatte
- oppmuntre
- engasjere
- engasjement
- etablere
- evaluere
- Event
- alle
- eksempel
- forventninger
- forventet
- erfaring
- Egenskaper
- tilbakemelding
- finansiell
- Først
- fleksibel
- Fokus
- følge
- skjemaer
- Forward
- funnet
- Gratis
- Frihet
- fra
- framtid
- gave
- gaver
- Giving
- mål
- Mål
- skal
- flott
- Gruppe
- Økende
- hjelpe
- nyttig
- høyere
- Hosting
- Hvordan
- hr
- HTTPS
- Tanken
- Ideer
- identifisere
- Påvirkning
- viktig
- inkludere
- Initiative
- innsikt
- integrere
- IT
- Jobb
- nøkkel
- Vet
- større
- lansert
- lansere
- Ledelse
- begrensning
- Begrenset
- Lytting
- laste
- langsiktig
- Se
- gjøre
- Making
- ledelse
- leder
- Ledere
- merke
- marked
- midler
- måle
- medlemmer
- kunne
- milepæler
- tankene
- Monetære
- penger
- månedlig
- måneder
- mer
- mest
- Merknader
- Antall
- tilby
- pågående
- på nett
- Alternativ
- alternativer
- organisasjon
- organisasjoner
- Annen
- egen
- deltakere
- Spesielt
- Betale
- betalinger
- Ansatte
- ytelse
- utfører
- perioden
- person
- fysisk
- plattform
- Plattformer
- poeng
- Populær
- mulig
- presentasjon
- produktivitet
- program
- programmer
- prosjekt
- lovende
- gi
- offentlig
- kjøp
- formål
- spørsmål
- gjenkjenne
- gjenkjent
- forholdet
- Belønninger
- Rull
- salg
- sømløs
- sesjoner
- Aksjer
- skift
- Vis
- siden
- So
- noen
- sett
- spesifikk
- bruke
- utgifter
- Starbucks
- Begynn
- startet
- Strategisk
- Studer
- suksess
- vellykket
- støtte
- overraskelse
- lag
- lag
- De
- ting
- tre
- Gjennom
- Tied
- tid
- sammen
- topp
- spor
- Sporing
- unik
- bruke
- vanligvis
- leverandør
- virtuelle
- Visa
- ønsket
- måter
- Hva
- Hva er
- mens
- HVEM
- Arbeid
- arbeid
- Arbeidsplassen
- verdt
- ville
- år
- Din