Zatrudnianie w web3: 4 zasady znajdowania talentów w niestabilnych czasach

Rynki kryptowalut mogą być niestabilne – ale innowacje kryptograficzne podążają za nimi podstawowy porządek. Konstruktorzy sprowadzeni, gdy ceny były wysokie, utknęli w pobliżu, co zaowocowało stałym napływem nowych pomysłów, kodu i projektów. Nowa generacja startupów web3 pracuje nad kolejną falą postępów i wiele z nich to robi aktywnie zatrudniać. 

Tymczasem krajobraz talentów technicznych zmienił się dramatycznie w ostatnich miesiącach. Zwolnienia we wszystkich sektorach, ale zwłaszcza w większych firmach technologicznych, ustały setki tysięcy pracowników poszukujących nowych wyzwań i możliwości. W rezultacie startupy web3 z gotówką w kasie i optymistycznymi perspektywami widzą zupełnie inną pulę talentów niż rok temu. Ale w jaki sposób firmy mogą się ustawić, aby w okresach niestabilności dokonywać inteligentnych i dobrze zaplanowanych rekrutacji? Bez względu na porę roku, zatrudnianie właściwych ludzi we właściwym czasie ma kluczowe znaczenie dla rozwoju odpornego zespołu.

W tym poście omawiamy kilka zasad i najlepszych praktyk dotyczących poruszania się po tym nowym krajobrazie talentów jako startup web3. Jako byli liderzy w szybko rozwijających się organizacjach web2 i web3 byliśmy świadkami dużej różnorodności skali, zapotrzebowania na talenty i wahań rynkowych. Oto nasze przemyślenia na temat tego, jak zespoły mogą maksymalnie wykorzystać liczbę pracowników (i budżet), przekształcając przysłowiową przepaść rekrutacyjną w funkcjonalne i wydajne wynajmowanie lejek.

Wykonaj pracę z góry

Szybkie zatrudnianie wymaga przewidywania. Bez dokładnego planowania może to potrwać dłużej wypełnić rolę, której zespół już (może nawet desperacko) potrzebuje. Kilka zasad na początek: 

• Realistycznie podchodź do potrzeb związanych z zatrudnieniem. Zatrudnienie na pełny etat niekoniecznie jest panaceum na wszystko, zwłaszcza gdy zespoły nie pędzą przez byka. Zespoły mogą rozważyć rozpoczęcie od agencji, freelancerów lub innych pracowników tymczasowych, aby móc skalować w górę iw dół w miarę odpływów i odpływów budżetu i obciążenia pracą. 
• Pracuj wstecz od potrzeb biznesowych do określenia roli. Jeśli nie jest jasne, czy zatrudnić starszego indywidualnego współpracownika i starszego dyrektora, poświęć chwilę na rozpakowanie potrzeb firmy. Kilka pytań, które należy zadać: Co osoba w tej roli będzie robić w pierwszym tygodniu? Co zrobią za sześć miesięcy lub rok? I czy będą musieli zbudować zespół? Lub zbudować nakrętki i śruby swojej dyscypliny?
• Zdefiniuj obowiązki i przypisz je do zestawów umiejętności. Czy jedna osoba może to wszystko zrobić, czy też zespół musi zatrudniać wielu pracowników? Na przykład ekonomista tokenów (lub projektant mechanizmów) może mieć analityczną i ekonomiczną bystrość, aby stworzyć program tokenów, ale warto rozważyć zatrudnienie inżyniera oprogramowania do wdrożenia i utrzymania tych modeli w środowisku produkcyjnym.
• Unikaj nadmiernego zatrudnienia skupiając się na pilnych potrzebach, teraz iw najbliższej przyszłości. Członkowie mniejszych zespołów często robią więcej niż to, co jest opisane w ich opisach stanowisk – trendy, technologie i warunki rynkowe mogą zmieniać się szybko w web3. Focus może pomóc organizacjom zachować elastyczność i zorientowanie na cel, jednocześnie identyfikując oczywiste luki w umiejętnościach i możliwości rozwoju.
• Skonsultuj się z ekspertem na nieznanych umiejętnościach. Małe firmy muszą zatrudniać wielu „pierwszych” – szczególnie na nowszych, bardziej niszowych stanowiskach web3, które jeszcze kilka lat temu nie istniały. Zatrudniający menedżerowie poszukujący zestawów umiejętności, których nie posiadają (niezależnie od tego, czy jest to pisanie Solidity, czy zarządzanie społecznościami NFT), mogą zdecydować się na znalezienie zewnętrznego doradcy.
• Ponownie rozważ „web3 native” jako wymaganą umiejętność. Wielu menedżerów ds. rekrutacji prosi kandydatów, aby zgłaszali się z doświadczeniem w web3, kwalifikacją, która może ograniczyć zespoły do ​​wybranej kohorty kandydatów (wystarczająco mała pula, która stanowi wyzwanie dla wielu firm, pomimo niedawnych zwolnień). W najgorszym przypadku zespoły mogą szukać ludzi z kombinacją umiejętności, które w rzeczywistości nie istnieją. Zamiast tego zastanów się, które role są odpowiednie dla głęboko doświadczonych profesjonalistów web2 lub entuzjastycznych nowych talentów poszukujących wyzwań i doświadczeń definiujących karierę.

To tylko kilka najlepszych praktyk, ale jest oczywiście o wiele więcej, o których należy pamiętać przed opublikowaniem tego opisu stanowiska. Nie ma też problemu, jeśli elementy tego procesu nie do końca działają — menedżerowie ds. zatrudniania powinni zawsze przeprowadzać odprawy i wprowadzać poprawki na bieżąco.

Jakość, nie ilość

Rok temu wiele firm (w web3 i poza nią) z zapartym tchem zapełniało miejsca, aby nadążyć za presją rynku. Teraz te same firmy redukują zatrudnienie lub spowalniają zatrudnienie. Zespoły, które chcą pełnić kluczowe role, mogą być zmuszone do dokonania trudnych wyborów i odpowiedniego ustalenia priorytetów w swoich planach zatrudnienia. Kiedy jest mniej ról do obsadzenia, zatrudnianie prawo osoba jest jeszcze ważniejsza.

W tym samym czasie, pula talentów się pogłębiła, a znakomici kandydaci, którzy nie byli dostępni w zeszłym roku, mogą być zainteresowani poznaniem nowych ról, możliwości i zagrożeń. Ale pomimo napływu talentów dobrą zasadą, o której należy pamiętać, jest nie tylko znajdowanie najlepszych z najlepszych, ale także znajdowanie ludzi, którzy są w niej na dłuższą metę. Jeśli ktoś chce dołączyć do projektu w bardziej rockowych czasach, pozostanie również w dobrych czasach.

Łączenie nad zamknięciem

Jako rekruterzy czasami lubimy myśleć o sobie jako o sprzedawcach (i możemy nimi być!) – łatwo więc wpaść w nawyk traktowania czasu między otrzymaniem a podpisaniem oferty jak twardej sprzedaży. Ten sposób myślenia zawodzi, gdy koncentruje się bardziej na wskazywaniu zalet firmy, a mniej na identyfikowaniu unikalnych potrzeb, pragnień i oczekiwań danej osoby. (Ponadto: talent to długa gra. Chcesz, aby ludzie, a nie tylko firmy, byli skoncentrowani, ponieważ z biegiem czasu, gdy twoje relacje z pulą talentów będą się pogłębiać, będą wielokrotnie zmieniać pracę.)

Zamykanie zaczyna się właściwie od pierwszej rozmowy telefonicznej i trwa przez cały proces rozmowy kwalifikacyjnej poprzez poznanie kandydata. Jest to szczególnie ważne w bardziej niestabilnych czasach, ponieważ skupienie się na jakości połączenia pomoże szybciej zamknąć kandydatów (czytaj: mniej czasu spędzonego na zatrudnianiu) i zaowocuje mniejszą rotacją i odejściem pracowników po dołączeniu (czytaj: mniej czasu spędzonego na uzupełnianiu). Kiedy zachodzą duże zmiany rynkowe, być może będziesz musiał „ponownie zamknąć” kandydata, dzwoniąc do niego, aby pomóc mu odróżnić postrzeganie nagłówków mediów od rzeczywistości. 

Zamknięcie powinno koncentrować się w szczególności na dwóch obszarach:

• Profesjonalna realizacja: Co sprawia, że ​​kandydat jest pasjonatem? A jakie problemy próbują rozwiązać? Przy tak wielu inteligentnych, pełnych pomysłów kandydatach w web3 jest o czym rozmawiać. 
• Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym: Każda firma lubi oferować potencjalnym pracownikom znakomitą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym; ale w rzeczywistości startupy mogą mieć dłuższe godziny pracy, większą niepewność i mnóstwo zadań, które nie mieszczą się w opisie stanowiska kandydata. Jak kandydaci oceniają równowagę między życiem zawodowym a prywatnym wśród innych korzyści? A co może Twój firma realistycznie dostarcza?

Uwzględnij także kilka kluczowych kwestii, które są jeszcze ważniejsze w bardziej niestabilnych czasach:

• Apetyt na ryzyko: Czy kandydat jest kupiony w miejscu i możliwości? Będzie to miało większe znaczenie niż zwykle, aby upewnić się, że podróż nowego pracownika nie będzie zbyt rozpraszająca. Poświęć trochę czasu, aby połączyć ich z rolą: Dlaczego oni? Dlaczego tutaj? Dlaczego teraz?
• Doświadczenie ze wzlotami i upadkami: Czy kandydat miał wcześniej do czynienia z niestabilnym rynkiem? Kandydat z mniejszym doświadczeniem może chcieć usłyszeć, jak firma radzi sobie z cyklami rynkowymi: Jak zrobić więcej za mniej i skupić się na pracy a hałas zewnętrzny?
• Wynagrodzenie podstawowe a kapitał własny: Upewnij się, że kandydaci rozumieją niuanse swoich pakietów wynagrodzeń. Kandydaci mogą słusznie przeanalizować pakiety zawierające tokeny lub akcje, które mogą zmieniać się wraz z rynkiem. W jaki sposób możesz dostarczyć informacji i modeli mentalnych, które pomogą kandydatowi zastosować je do różnych wyników? 

Istnieje wiele sposobów na zbudowanie zaufania w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej i wywarcie jak najlepszego wrażenia na potencjalnych pracownikach (poznaj ich, zachowaj przejrzystość w procesie rekrutacji, regularnie informuj o aktualizacjach i oczekiwaniach itp.). Te spostrzeżenia mogą również nakreślić obraz tego, dlaczego ta rola w tej firmie jest obecnie najlepiej dopasowana. Nie każda oferta się sprawdzi, ale właściwi kandydaci tak.

Skoncentruj się na przyszłym stanie

Mówiąc ogólnie, im wcześniej firma jest na swojej drodze, tym więcej pracy jest do zrobienia, aby pomóc kandydatom „zobaczyć przyszłość”, zwłaszcza jeśli kandydat łatwiej jest przekonać do rozpoznawalności marki. Co firma chce osiągnąć? Jak to zatrudnienie pasuje do tej wizji? W branży, w której zmiany i innowacje następują szybko, kluczowe jest, aby liderzy skupiali swoich kandydatów (i pracowników) na problemie, który rozwiązują.

Potencjalny pracownik powinien zainwestować w pracę, którą chce wykonać zespół; powinni również rozumieć, jak wygląda sukces i jaką drogę firma obiera, aby odnieść sukces. Na przykład budowanie w web3 jest dynamiczne i ciągle się zmienia — może to prowadzić do dłuższego skupienia się na rozwiązywaniu trudnych problemów i możliwości szybkiego dostosowania się do ewolucji rynku. 

Często (zwłaszcza w web3) może to wymagać cofnięcia się o krok i wyjaśnienia szerszego światopoglądu lub ekosystemu. Przygotuj scenę, a następnie przejdź do tego, co ważne: co musi się wydarzyć, aby zakończyło się pomyślnie? Być może kandydat zamieniłby płynną rekompensatę na bardziej długoterminowe zachęty, takie jak kapitał własny. Jak wygląda ta historia wzrostu? 

Aby naprawdę namalować ten obraz, spotykaj się z kandydatami tam, gdzie się znajdują. Czy naprawdę rozumieją misję web3 i rozumieją, gdzie ta firma pasuje? Rozważ wypróbowanie mentalnego modelu mapowania rozwoju firmy na ich rozwój osobisty (jak ich rola może rosnąć wraz z firmą, w dłuższej perspektywie).  

***

Chociaż każda firma, kandydat i proces rekrutacji są wyjątkowe, skupienie się na budowaniu spójnego procesu i zatrudnianiu odpowiednich kandydatów zapobiegnie rotacji w czasie, gdy zespoły najbardziej potrzebują stabilności i precyzji. Bycie sumiennym, gdy rekrutacja jest powolna, może być jak budowanie mięśni: im więcej zespoły ćwiczą, tym silniejsze będą, gdy tempo rekrutacji powróci.

***

Wyrażone tutaj poglądy są poglądami poszczególnych cytowanych pracowników AH Capital Management, LLC („a16z”) i nie są poglądami a16z ani jej podmiotów stowarzyszonych. Niektóre informacje w nim zawarte zostały pozyskane ze źródeł zewnętrznych, w tym od spółek portfelowych funduszy zarządzanych przez a16z. Chociaż pochodzą ze źródeł uważanych za wiarygodne, a16z nie zweryfikowało niezależnie takich informacji i nie składa żadnych oświadczeń dotyczących aktualnej lub trwałej dokładności informacji lub ich adekwatności w danej sytuacji. Ponadto treści te mogą zawierać reklamy osób trzecich; a16z nie przeglądał takich reklam i nie popiera żadnych zawartych w nich treści reklamowych.

Te treści są udostępniane wyłącznie w celach informacyjnych i nie należy ich traktować jako porady prawnej, biznesowej, inwestycyjnej lub podatkowej. Powinieneś skonsultować się w tych sprawach z własnymi doradcami. Odniesienia do jakichkolwiek papierów wartościowych lub aktywów cyfrowych służą wyłącznie celom ilustracyjnym i nie stanowią rekomendacji inwestycyjnej ani oferty świadczenia usług doradztwa inwestycyjnego. Ponadto treść ta nie jest skierowana ani przeznaczona do użytku przez jakichkolwiek inwestorów lub potencjalnych inwestorów iw żadnym wypadku nie można na nich polegać przy podejmowaniu decyzji o zainwestowaniu w jakikolwiek fundusz zarządzany przez a16z. (Oferta inwestycji w fundusz a16z zostanie złożona wyłącznie na podstawie memorandum dotyczącego oferty prywatnej, umowy subskrypcyjnej i innej odpowiedniej dokumentacji takiego funduszu i należy ją przeczytać w całości.) Wszelkie inwestycje lub spółki portfelowe wymienione, wymienione lub opisane nie są reprezentatywne dla wszystkich inwestycji w pojazdy zarządzane przez a16z i nie można zapewnić, że inwestycje będą opłacalne lub że inne inwestycje dokonane w przyszłości będą miały podobne cechy lub wyniki. Lista inwestycji dokonanych przez fundusze zarządzane przez Andreessena Horowitza (z wyłączeniem inwestycji, w przypadku których emitent nie wyraził zgody na publiczne ujawnienie przez a16z, jak również niezapowiedzianych inwestycji w aktywa cyfrowe będące w obrocie publicznym) jest dostępna pod adresem https://a16z.com/investments/.

Przedstawione w nich wykresy i wykresy służą wyłącznie do celów informacyjnych i nie należy na nich polegać przy podejmowaniu jakichkolwiek decyzji inwestycyjnych. Wyniki historyczne nie wskazują na przyszłe wyniki. Treść jest aktualna tylko we wskazanej dacie. Wszelkie prognozy, szacunki, prognozy, cele, perspektywy i / lub opinie wyrażone w tych materiałach mogą ulec zmianie bez powiadomienia i mogą się różnić lub być sprzeczne z opiniami wyrażonymi przez innych. Proszę zobaczyć https://a16z.com/disclosures aby uzyskać dodatkowe ważne informacje.

• Dystrybucja treści i PR oparta na SEO. Uzyskaj wzmocnienie już dziś.
• PlatoAiStream. Analiza danych Web3. Wiedza wzmocniona. Dostęp tutaj.
• Wybijanie przyszłości w Adryenn Ashley. Dostęp tutaj.
• Źródło: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/