Contratação na web3: 4 princípios para encontrar talentos em tempos voláteis

Os mercados criptográficos podem ser voláteis - mas a inovação criptográfica segue um ordem subjacente. Os construtores contratados quando os preços estavam altos permaneceram, resultando em um fluxo constante de novas ideias, códigos e projetos. Uma nova geração de startups web3 está trabalhando na próxima onda de avanços, e muitos estão contratando ativamente. 

Enquanto isso, o cenário de talentos de tecnologia mudou drasticamente nos últimos meses. Demissões em todos os setores, mas especialmente em grandes empresas de tecnologia, deixaram centenas de milhares de trabalhadores em busca de novos desafios e oportunidades. E, como resultado, as startups da web3 com dinheiro em mãos e uma perspectiva otimista estão vendo um pool de talentos muito diferente do que há um ano. Mas como as empresas podem se preparar para fazer contratações inteligentes e oportunas em períodos de volatilidade? Não importa a estação, contratar as pessoas certas na hora certa é fundamental para desenvolver uma equipe resiliente.

Nesta postagem, examinamos alguns princípios e práticas recomendadas para navegar nesse novo cenário de talentos como uma startup web3. Como ex-líderes em organizações web2 e web3 de alto crescimento, vimos uma grande variedade de escala, necessidades de talentos e flutuações de mercado. Então, aqui estão nossos pensamentos sobre como as equipes podem aproveitar ao máximo seu número de funcionários (e orçamento) ao transformar o proverbial abismo de contratação em um funcional e eficiente contratação funil.

Faça o trabalho na frente

A contratação rápida requer previsão. Sem um planejamento completo, pode levar mais para preencher uma função que uma equipe já (talvez até desesperadamente) precisa. Alguns princípios para começar: 

• Seja realista sobre as necessidades de contratação. Uma contratação em tempo integral não é necessariamente uma cura para tudo, especialmente quando as equipes não estão correndo em uma corrida de touros. As equipes podem querer considerar começar com agências, freelancers ou outros trabalhadores temporários para poder aumentar e diminuir conforme o orçamento e a carga de trabalho vão e vêm. 
• Trabalhe de trás para frente a partir das necessidades de negócios para definir o papel. Se não estiver claro se deve contratar um colaborador individual sênior e um diretor sênior, reserve um momento para desvendar as necessidades da empresa. Algumas perguntas a serem feitas: O que a pessoa nesta função fará na primeira semana? O que eles farão em seis meses ou um ano? E eles precisarão construir uma equipe? Ou construir as porcas e parafusos de sua disciplina?
• Defina responsabilidades e mapeie-as para conjuntos de habilidades. Uma pessoa pode fazer tudo ou a equipe precisa fazer várias contratações? Por exemplo, um economista de token (ou designer de mecanismo) pode ter a perspicácia analítica e econômica para criar um programa de token, mas você pode querer considerar a contratação de um engenheiro de software para implantar e manter esses modelos em produção.
• Evite contratações excessivas mantendo o foco nas necessidades imediatas, agora e no futuro próximo. Membros de equipes menores muitas vezes acabam fazendo mais do que está descrito em suas descrições de trabalho – tendências, tecnologias e condições de mercado podem mudar rapidamente na web3. O foco pode ajudar as organizações a permanecerem ágeis e orientadas para objetivos, ao mesmo tempo em que identificam lacunas óbvias de habilidades e oportunidades de crescimento.
• Consulte um especialista em habilidades desconhecidas. As pequenas empresas devem fazer muitas “primeiras” contratações – especialmente em cargos de web3 mais novos e de nicho que não existiam alguns anos atrás. Os gerentes de contratação que buscam conjuntos de habilidades que não possuem (seja escrevendo Solidity ou gerenciando comunidades NFT) podem optar por encontrar um consultor externo.
• Reconsidere o “web3 nativo” como uma habilidade necessária. Muitos gerentes de contratação estão pedindo aos candidatos que tenham experiência em web3, uma qualificação que pode limitar as equipes a um grupo seleto de candidatos (um grupo pequeno o suficiente que desafia muitas empresas, apesar das demissões recentes). Na pior das hipóteses, as equipes podem estar procurando pessoas com uma combinação de habilidades que na verdade não existem. Em vez disso, considere quais funções são apropriadas para profissionais web2 profundamente experientes ou novos talentos entusiasmados em busca de experiências desafiadoras que definam sua carreira.

Estas são apenas algumas práticas recomendadas, mas é claro que há muitas outras a serem lembradas antes de publicar a descrição do cargo. Também está tudo bem se partes desse processo não estiverem funcionando bem - os gerentes de contratação devem sempre questionar e fazer ajustes à medida que avançam.

Qualidade não quantidade

Um ano atrás, muitas empresas (na web3 e além) estavam ocupando lugares sem fôlego para acompanhar as pressões do mercado. Agora, as mesmas empresas estão reduzindo o número de funcionários ou diminuindo suas contratações. As equipes que procuram preencher funções importantes podem precisar fazer algumas escolhas difíceis e priorizar seus planos de contratação de acordo. Quando há menos funções a preencher, contratar o certo pessoa é ainda mais importante.

Ao mesmo tempo, o banco de talentos se aprofundou, e excelentes candidatos que não estavam disponíveis no ano passado podem estar interessados ​​em explorar novas funções, oportunidades e riscos. Mas, apesar do influxo de talentos, um bom princípio a ter em mente não é apenas encontrar o melhor dos melhores – mas também encontrar pessoas que estão nisso a longo prazo. Se alguém estiver disposto a ingressar em um projeto em tempos difíceis, também permanecerá nos bons tempos.

Conectando ao fechar

Como recrutadores, às vezes gostamos de pensar em nós mesmos como vendedores (e podemos ser!) – então é fácil adquirir o hábito de tratar o tempo entre receber e assinar uma oferta como uma venda difícil. Essa mentalidade fica aquém quando se concentra mais em recitar pontos de venda de uma empresa e menos em identificar as necessidades, desejos e expectativas exclusivos de uma pessoa. (Também: o talento é um jogo longo. Você deseja manter as pessoas, não apenas as empresas, centradas porque, com o tempo, à medida que seus relacionamentos se aprofundam com o pool de talentos, eles mudarão de emprego várias vezes.)

O fechamento, na verdade, começa com o primeiro telefonema e dura todo o processo de entrevista, aprendendo sobre um candidato. Isso é especialmente importante em tempos mais voláteis, pois o foco na qualidade da conexão ajudará a fechar candidatos mais rapidamente (leia-se: menos tempo gasto em contratações) e resultará em menos rotatividade e atrito após a entrada dos funcionários (leia-se: menos tempo gasto em preenchimentos). Quando acontecem grandes mudanças no mercado, você pode até ter que “fechar novamente” um candidato, ligando para ele para ajudá-lo a separar a percepção das manchetes da mídia da realidade. 

O fechamento deve se concentrar em duas áreas em particular:

• Realização profissional: O que torna um candidato apaixonado? E que problemas eles estão tentando resolver? Com tantos candidatos inteligentes e motivados por ideias na web3, há muito o que falar. 
• Equilíbrio trabalho-vida: Toda empresa gosta de apresentar um excelente equilíbrio entre vida profissional e pessoal para contratações em potencial; mas, na realidade, as startups podem vir com mais horas de trabalho, maior incerteza e uma série de tarefas que estão fora da descrição do cargo de um candidato. Como os candidatos classificam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional entre outros benefícios? E o que pode os empresa entrega de forma realista?

E também inclua algumas considerações importantes que são ainda mais importantes em tempos mais voláteis:

• Apetite ao risco: O candidato é comprado no espaço e na oportunidade? Isso será mais importante do que o normal para garantir que não haja muitas distrações na jornada do novo contratado. Reserve um tempo para conectá-los ao papel: por que eles? Porque aqui? Porque agora?
• Experiência com altos e baixos: O candidato já experimentou um mercado volátil antes? Um candidato com menos experiência pode precisar ouvir como uma empresa lida com os ciclos do mercado: como fazer mais com menos e focar no trabalho versus ruído externo?
• Salário base vs. equidade: Certifique-se de que os candidatos entendam as nuances de seus pacotes de remuneração. Os candidatos podem examinar com razão os pacotes que incluem tokens ou ações, que podem mudar com o mercado. Como você pode fornecer informações e modelos mentais que ajudem o candidato a aplicá-los a diferentes resultados? 

Há muitas maneiras de criar confiança durante o processo de entrevista e causar a melhor impressão possível em potenciais contratados (conhecê-los, manter-se transparente sobre o processo de contratação, comunicar atualizações e expectativas regularmente e muito mais). Esses insights também podem mostrar por que essa função nesta empresa neste momento é a mais adequada. Nem todas as ofertas funcionarão, mas os candidatos certos sim.

Concentre-se no estado futuro

Falando de modo geral, quanto mais cedo uma empresa estiver em sua jornada, mais trabalho haverá para ajudar os candidatos a “ver o futuro”, especialmente se um candidato for mais facilmente influenciado pelo reconhecimento da marca. O que a empresa está procurando realizar? Como essa contratação se encaixa nessa visão? Em um setor onde a mudança e a inovação acontecem rapidamente, é fundamental que os líderes mantenham seus candidatos (e funcionários) focados no problema que estão resolvendo.

Uma contratação em potencial deve investir no trabalho que uma equipe está procurando fazer; eles também devem entender como é o sucesso e qual caminho a empresa está seguindo para ter sucesso. Construir na web3, por exemplo, é dinâmico e em constante mudança — isso pode levar a um tempo maior focado na resolução de problemas difíceis e na capacidade de girar rapidamente conforme o mercado evolui. 

Freqüentemente (e especialmente na web3), isso pode exigir dar um passo para trás e explicar uma visão de mundo ou ecossistema mais amplo. Prepare o cenário e mergulhe no que importa: o que precisa acontecer para que haja uma saída bem-sucedida aqui? Talvez um candidato trocasse remuneração líquida por incentivos de longo prazo, como ações. Como é essa história de crescimento? 

Para realmente pintar esse quadro, encontre os candidatos onde eles estiverem. Eles realmente entendem a missão da web3 e entendem onde esta empresa se encaixa? Considere tentar um modelo mental para mapear o crescimento da empresa para seu crescimento pessoal (como sua função pode crescer com a empresa, a longo prazo).  

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Embora cada jornada de empresa, candidato e contratação seja única, focar na construção de um processo consistente e na contratação dos candidatos certos evitará a rotatividade em um momento em que as equipes mais precisam de estabilidade e precisão. Ser diligente quando as contratações são lentas pode ser como construir músculos: quanto mais as equipes praticam, mais fortes elas ficam quando as contratações aceleram.

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• Fonte: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/