Un singur interviu de angajare pentru a identifica cei mai buni profesioniști (Helen Chmyhankova)

Succesul pe termen lung al unui startup depinde de profesionalismul și pasiunea echipei sale. Cu cât sunt mai competenți și mai implicați, cu atât sunt mai mari șansele de succes. 

Acest lucru este deosebit de relevant pentru proiectele care sunt noi pe piață și doresc să atragă rapid cei mai buni experți în domeniu. Cum se face asta? Citiți mai departe pentru cele mai bune sfaturi de la Anna Avdeichik, șeful departamentului de resurse umane al BDC Consulting. 

Cum identifici un profesionist blockchain?

Un profesionist este un specialist înalt calificat care poate atinge obiectivele specificate folosind resursele de care dispune: buget, timp și personal.

În industria cripto, un profesionist ar trebui să posede, printre altele, următoarele trăsături:

• încredere
• un impuls de a deveni mai bun
• dorința de a-și asuma responsabilități mai variate.

Desigur, expertiza cuiva într-o nișă îngustă este, de asemenea, importantă. Dar, după cum arată experiența noastră, cunoștințele în sine nu sunt suficiente pentru ca o persoană să se potrivească și să prospere într-un startup cripto. Este nevoie de asemenea inteligența de bază (IQ), care determină cum
rapid și cât de bine își poate îndeplini sarcinile un membru al echipei; și Inteligenta emotionala (EQ), care ajută la construirea de conexiuni în interiorul și în afara companiei. 

BDC Consulting angajează în mod normal specialiști cu experiență — practic nu avem poziții de nivel de intrare în echipă. Pentru fiecare loc de muncă deschis, Căutăm un expert cu un istoric dovedit, care poate oferi rezultate din prima zi. 

Pentru a găsi astfel de experți, am dezvoltat un sistem eficient de selecție a personalului care se bazează pe competențe fundamentale sau de bază. Doar o combinație a acestor competențe de bază și cunoștințe specializate creează un adevărat profesionist blockchain.

Competențe de bază: cum să găsiți cei mai buni într-un singur interviu

Competențele de bază sunt calitățile de bază ale unei persoane care îi permit să comunice și să își îndeplinească sarcinile liber și eficient. 

Aceste competențe se formează de obicei în tinerețe și determină viziunea cuiva asupra lumii. Acest lucru le face un factor crucial care influențează capacitatea profesională a unei persoane, indiferent de erudiția profesională și expertiza lor de nișă. 

Ca adult, poate dura mulți ani pentru a dezvolta competențele de bază necesare - și o dorință puternică de a face acest lucru.

Cu toate acestea, startup-urile disruptive nu sunt dispuse să aștepte ani de zile; au nevoie de o modalitate de a evalua competențele de bază ale unui candidat în timpul primului interviu de angajare. 

La BDC Consulting, identificăm patru competențe de bază, pe care le vom descrie mai jos. 

Paradigmă

Paradigma personală, care include configurațiile și reacțiile psihologice de bază, influențează direct modul în care o persoană se raportează la ceilalți și ia decizii, în special în fața unui conflict de interese. 

De exemplu, paradigma câștig-câștig caracterizează o persoană care poate găsi soluții care să beneficieze fiecare parte, în timp ce modelul „câștig-pierde” reflectă căutarea agresivă de beneficii în detrimentul celeilalte părți.

O altă paradigmă răspândită este „câștig-pierde”, în care o persoană se comportă ca o victimă, căzând cu ușurință sub influența altora în detrimentul propriilor interese. 

Cum identifici paradigma cuiva? Partea cheie este să înțelegeți ce anume motivează o persoană atunci când ia decizii în situații complicate.

Responsabilitate

Responsabilitatea înseamnă să recunoști că ceea ce ți se întâmplă depinde de tine și că poți influența consecințele acțiunilor și deciziilor tale. Profesioniștii responsabili își recunosc greșelile și încearcă să nu le repete; respectați termenele limită;
și încearcă să rezolve singuri problemele.

Cum evaluezi nivelul de responsabilitate? Uitați-vă la ce sau pe cine acuză o persoană pentru dificultățile și greșelile sale. 

Implicare

Implicarea înseamnă să te simți pasionat și profund implicat în fiecare proiect și sarcină. Oamenii cu implicare ridicată sunt energici și proactivi; sunt interesați de tot ceea ce are legătură directă sau indirectă cu ceea ce fac.

Cum evaluezi implicarea? Urmăriți cum vorbește o persoană despre jobul sau ocupația sa: adjectivele, emoțiile, nivelul de detaliu, tonul vorbirii și viteza. 

Eficiență

Eficiența înseamnă înțelegerea modului de a-și atinge obiectivele într-un interval de timp stabilit. O persoană eficientă poate formula un plan de acțiune clar, poate selecta cele mai bune modalități de a atinge obiectivul și poate prioritiza sarcinile corect.

Cum evaluezi eficienta? Discutați rezultatele muncii cuiva și urmăriți cum vorbesc despre obiectivele inițiale și cum au fost atinse, în special cât de detaliat a fost planul de acțiune. 

Un exemplu de interviu de angajare pentru a evalua competențele de bază

Mai jos este un fragment dintr-un interviu recent cu un candidat pentru postul de CMO. Candidatul era foarte educat și avea multe cunoștințe de specialitate, precum și 5 ani de experiență ca CMO în două companii. 

Candidat: Au fost dificultăți cu proiectul anterior pentru că nu era buget, așa că a trebuit să renunțăm la el.

Intervievator: Cum a influențat situația renunțarea la proiect?

Candidat: Ei bine, nu este clar ce s-ar fi întâmplat dacă proiectul ar fi fost implementat.

Intervievator: Și care a fost scopul acestui proiect?

Candidat: CEO-ul ne-a dat această sarcină. 

Intervievator: Și care au fost obiectivele? Ai avut KPI-uri?

Candidat: Nu-mi amintesc acum, a fost cu mult timp în urmă. (Procede să numească câteva obiective, încet și vag.)

Intervievatorul: Înțeleg. Ce plan de acțiune ați sugerat pentru atingerea acestor obiective?

În loc de un plan de acțiune pas cu pas, candidatul oferă o descriere vagă.

Din acest dialog putem trage următoarele concluzii:

• nivelul de responsabilitate al candidatului este scăzut, deoarece a predat cu ușurință inițiativa CEO-ului și a atribuit eșecul unor circumstanțe externe;
• eficiența pare, de asemenea, scăzută, deoarece candidatul a preluat proiectul fără a-i înțelege obiectivele și nu a încercat să influențeze rezultatul atunci când au apărut dificultăți. 

Desigur, nu ne bazăm decizia pe răspunsul la o singură întrebare. Dar dacă ipoteza este confirmată în restul interviului, vom concluziona că candidatul nu se potrivește profilului nostru de competență fundamentală.

Perspective: cum să evaluezi competențele de bază în timpul unui interviu de angajare

1. Urmărește cu atenție ce spune candidatul și cum o spune.
2. Testați pentru fiecare competență de bază de mai multe ori.
3. Utilizați abordări diferite: situații abstracte, exemple din viața personală, experiență profesională etc.
4. Comparați nivelurile de competență de bază ale diferitelor candidați. 

Și, bineînțeles, nu uita că obiectivul tău este să alegi pe cel mai bun!

Cum să păstrezi profesioniști după ce i-ai angajat

Doar pentru că ai găsit un profesionist grozav nu înseamnă că va rămâne în companie pentru totdeauna. Ce poți face pentru a-i menține să lucreze pentru tine?

Creați un mediu care să mențină angajatul interesat și implicat - un mediu pe care nu vor dori să îl părăsească.

Orice afacere este ca un organism viu care trebuie să se adapteze în continuare la schimbările externe și interne. Dacă implementați schimbarea fără probleme și eficient, oamenii vor fi fericiți să lucreze și să creeze produse grozave. 

Dacă îți dai seama că unele dintre procesele tale de resurse umane trebuie îmbunătățite, vom fi bucuroși să discutăm despre cum se poate face. 

Vă dorim succes, creștere și cei mai eficienți colegi de muncă!