Рикке Плаугманн утверждает, что аспиранты могут процветать только в том случае, если их благополучие, а не только их научное развитие, должным образом поддерживается
Будучи начинающим наноученым, я до сих пор работал в исследовательских группах в четырех разных странах. Культура и стиль кураторства в каждой группе никогда не были совершенно одинаковыми, но их объединяло то, что аспиранты часто сталкивались с одними и теми же умственными и эмоциональными трудностями. К сожалению, исследования редко являются самой сложной частью работы над докторской диссертацией — скорее, это управление динамикой между научным руководителем, их студентами и более широкой исследовательской группой. Сложные ситуации часто — но не всегда — возникают из-за неэффективного стиля руководства и токсичной рабочей среды.
В физике распространено пугающее и распространенное заблуждение, что студенты работают лучше, если их руководители и другие старшие члены группы давят на них негативными, снисходительными выражениями. Студенты могут быть подорваны и вынуждены чувствовать себя ниже своих сверстников, но, как принято думать, это подстегнет их. Однако такой стиль руководства истощает студентов и делает их менее вовлеченными, что ухудшает их успеваемость. Напротив, аспиранты, которые чувствуют уважение и поощрение, имеют более высокие результаты работы, более открыто делятся своей работой и быстрее продвигаются вперед.
Руководители должны брать на себя ответственность за свою роль лидеров и оценивать, помогают они или мешают своим ученикам. Повышение культуры работы в академических кругах имеет решающее значение для будущего физики, а руководители играют жизненно важную роль в создании благоприятной среды для всех. Любой руководитель, считающий, что он не влияет на культуру своей исследовательской группы, недооценивает свою роль капитана корабля.
Чтобы аспиранты оставались мотивированными и трудолюбивыми, руководители и другие члены группы должны поощрять, направлять и поддерживать друг друга. Итак, что могут сделать руководители — и, что более важно, не сделать — для улучшения благосостояния своих студентов, чтобы они могли повысить свои собственные стандарты работы и стандарты исследовательской группы?
Устанавливая стандарт
Аспиранты будут счастливы и продуктивны, если они будут чувствовать себя понятыми и уважаемыми. Руководители должны помнить, что учащиеся являются высоко мотивированными исследователями и, движимые этой мотивацией, работают изо всех сил. Любые комментарии, предполагающие обратное, могут быть манипулятивными, сигнализировать об отсутствии доверия и могут вызвать у учащегося чувство недооценки, неправильного понимания и демотивации.
Если есть опасения, что учащийся недостаточно усердно работает, его руководитель должен назначить встречу, чтобы обсудить ситуацию честным и уважительным образом. Негативные комментарии и шутки о том, что какой-то ученик недостаточно усердно работает, обычно приносят больше вреда, чем пользы. Положительное влияние на их мотивацию, например, путем поощрения студентов к преодолению своих исследовательских проблем, является лучшим способом продвижения вперед. В конце концов, результат студента сильно зависит от его научного руководителя.
По моему опыту, лучшие исследовательские группы — это те, в которых люди помогают друг другу прогрессировать, встают на защиту друг друга и имеют здоровую динамику. Руководители могут создать такую среду, подавая пример: оказывая поддержку и ободрение на собраниях и предлагая открытое сотрудничество. Такую культуру нельзя поддерживать, сравнивая успехи учащихся друг с другом, или принижая членов группы перед другими за их спиной, или награждая тех, кто преуспел, но оставил после себя беспорядок, чтобы другие могли его убрать. Язык, который руководитель использует при общении со студентами, передастся им, так что, когда они разговаривают друг с другом, это будет одинаково уважительно (или неуважительно).
Я также призываю руководителей выяснять, что нужно их аспирантам, а не то, что, по их мнению, им нужно. Самый быстрый способ оптимизировать стиль супервизии — попросить об обратной связи и выслушать ее. Конечно, иногда есть веские аргументы в пользу того, чтобы вести дела так, как они всегда делались, но это может привести к огромным позитивным изменениям, если стиль супервизии хотя бы немного адаптируется к такой обратной связи.
Людей часто больше мотивируют четкие, четко определенные задачи, а не отсутствие направления. Хотя исследования по самой своей природе не определены, что позволяет легко увязнуть в конкретной проблеме, учащимся все же требуется информация от своих руководителей о ходе их проекта «в целом», а также уверенность в том, что все работают над достижением цели. в направлении.
Лучшие годы вашей жизни?
Для тех, кто может иметь будущее в академических кругах, дайте им честную и реалистичную картину того, каково это работать там. Тем, кто надеется сделать карьеру в промышленности, преподавании, финансах, инженерии, информационных технологиях или во многих других областях, которыми занимаются физики, нужно уважать и поощрять студентов, чтобы они расстались в хороших отношениях. То, как обращались с предыдущими членами группы, сильно повлияет на динамику группы.
Многие физики занимаются этим предметом, потому что любят науку, а не обязательно потому, что хотят быть лидерами людей. Но факт остается фактом: супервайзеры имеют решающее значение для воспитания следующего поколения ученых, и что власть и ответственность должны использоваться во благо.
