Разовое собеседование для выявления лучших специалистов (Елена Чмыганкова)

Долгосрочный успех стартапа зависит от профессионализма и энтузиазма его команды. Чем более компетентны и заинтересованы они, тем выше шансы на успех. 

Это особенно актуально для проектов, которые являются новыми на рынке и хотят быстро привлечь лучших специалистов в этой области. Как это сделать? Читайте лучшие советы от руководителя отдела кадров BDC Consulting Анны Авдейчик. 

Как определить специалиста по блокчейну?

Профессионал – это высококвалифицированный специалист, который может достичь поставленных целей, используя имеющиеся в его распоряжении ресурсы: бюджет, время, персонал.

В криптоиндустрии профессионал должен обладать, среди прочего, следующими качествами:

• доверие
• стремление стать лучше
• желание брать на себя более разнообразные обязанности.

Конечно, важна и экспертиза в узкой нише. Но, как показывает наш опыт, одних знаний недостаточно, чтобы человек смог вписаться в криптостартап и преуспеть в нем. Это также занимает базовый интеллект (IQ), который определяет, как
быстро и насколько хорошо член команды может выполнять свои задачи; а также Эмоциональный интеллект (EQ), который помогает наладить связи внутри и за пределами компании. 

В BDC Consulting обычно нанимают опытных специалистов — у нас в команде практически нет позиций начального уровня. На каждую вакансию, мы ищем эксперта с проверенной репутацией, который может обеспечить результаты с первого дня. 

Для поиска таких специалистов мы разработали эффективную систему подбора персонала, основанную на фундаментальных или профильных компетенциях. Только сочетание этих основных компетенций и специальных знаний создает настоящего профессионала в области блокчейна.

Основные компетенции: как найти лучших всего за одно собеседование

Основные компетенции — это основные качества человека, которые позволяют ему свободно и эффективно общаться и выполнять свои задачи. 

Эти компетенции обычно формируются в молодости и определяют мировоззрение. Это делает их решающим фактором, влияющим на профессиональные способности человека, независимо от его профессиональной эрудиции и узкой специализации. 

Во взрослом возрасте может потребоваться много лет, чтобы развить необходимые ключевые компетенции и сильное желание сделать это.

Однако прорывные стартапы не хотят ждать годами; им нужен способ оценить основные компетенции кандидата во время самого первого собеседования. 

В BDC Consulting мы выделяем четыре основные компетенции, которые мы опишем ниже. 

Парадигма

Личная парадигма, включающая в себя основные психологические установки и реакции, напрямую влияет на то, как человек относится к другим и принимает решения, особенно сталкиваясь с конфликтом интересов. 

Например, беспроигрышная парадигма характеризует человека, который может найти решения, выгодные каждой стороне, а модель «выигрыш-проигрыш» отражает агрессивное стремление к выгоде за счет другой стороны.

Еще одна распространенная парадигма — «выиграл-проиграл», когда человек ведет себя как жертва, легко попадая под чужое влияние в ущерб собственным интересам. 

Как определить свою парадигму? Главное — понять, что движет человеком при принятии решений в сложных ситуациях.

Ответственность

Ответственность означает признание того, что происходящее с вами зависит от вас самих и что вы можете влиять на последствия своих действий и решений. Ответственные специалисты признают свои ошибки и стараются их не повторять; придерживаться сроков;
и стремиться решать вопросы самостоятельно.

Как вы оцениваете уровень ответственности? Посмотрите, что или кого человек винит в своих трудностях и ошибках. 

Вовлеченность

Вовлеченность — это чувство страсти и глубокой вовлеченности в каждый проект и задачу. Люди с высоким уровнем вовлеченности энергичны и инициативны; их интересует все, что прямо или косвенно связано с тем, чем они занимаются.

Как вы оцениваете вовлеченность? Следите за тем, как человек рассказывает о своей работе или роде занятий: прилагательные, эмоции, уровень детализации, тон и скорость речи. 

Эффективность

Эффективность означает понимание того, как достичь своих целей в установленные сроки. Эффективный человек может сформулировать четкий план действий, выбрать оптимальные пути достижения цели и правильно расставить приоритеты задач.

Как вы оцениваете эффективность? Обсуждайте результаты своей работы и смотрите, как они рассказывают о первоначальных целях и о том, как они были достигнуты, особенно о том, насколько подробным был план действий. 

Образец собеседования при приеме на работу для оценки основных компетенций

Ниже фрагмент из недавнего интервью с кандидатом на должность директора по маркетингу. Кандидат имел высшее образование и много специальных знаний, а также 5-летний опыт работы директором по маркетингу в двух компаниях. 

Кандидат: С предыдущим проектом были сложности, потому что не было бюджета, пришлось от него отказаться.

Интервьюер: Как ваш отказ от проекта повлиял на ситуацию?

Кандидат: Ну, непонятно, что было бы, если бы проект был реализован.

Интервьюер: И какова была цель этого проекта?

Кандидат: Генеральный директор дал нам эту задачу. 

Интервьюер: А какие цели были? Были ли у вас KPI?

Кандидат: Я уже не могу вспомнить, это было давно. (Начинает медленно и расплывчато называть пару целей.)

Интервьюер: Понятно. Какой план действий вы предложили для достижения этих целей?

Вместо пошагового плана действий кандидат дает расплывчатое описание.

Из этого диалога можно сделать следующие выводы:

• уровень ответственности кандидата низкий, так как он легко передал инициативу генеральному директору, а неудачу списал на внешние обстоятельства;
• эффективность также кажется низкой, так как кандидат взялся за проект, не понимая его целей, и не пытался повлиять на результат, когда возникали трудности. 

Конечно, мы не основываем свое решение на ответе на один-единственный вопрос. Но если гипотеза подтвердится в ходе оставшейся части интервью, мы придем к выводу, что кандидат не соответствует нашему основному профилю компетенций.

Инсайты: как оценить ключевые компетенции во время собеседования

1. Внимательно следите за тем, что говорит кандидат и как он это говорит.
2. Протестируйте каждую ключевую компетенцию несколько раз.
3. Используйте разные подходы: абстрактные ситуации, примеры из личной жизни, профессиональный опыт и т. д.
4. Сравните уровни основных компетенций разных кандидатов. 

И, конечно же, не забывайте, что ваша цель — выбрать лучших!

Как удержать профессионалов после того, как вы их наняли

То, что вы нашли отличного профессионала, не означает, что он останется в компании навсегда. Что вы можете сделать, чтобы заставить их работать на вас?

Создайте среду, которая поддерживает интерес и вовлеченность сотрудников — среду, которую они не захотят покидать.

Любой бизнес подобен живому организму, который должен постоянно приспосабливаться к внешним и внутренним изменениям. Если вы внедряете изменения плавно и эффективно, люди будут рады работать и создавать отличные продукты. 

Если вы понимаете, что некоторые из ваших HR-процессов нуждаются в улучшении, мы будем рады обсудить, как это можно сделать. 

Желаем успехов, роста и самых продуктивных сотрудников!