Создание американской рабочей силы

Ни для кого не секрет, что повсеместная нехватка рабочей силы критически влияет на Соединенные Штаты. В строительстве компании не могут достаточно быстро заменить уходящих на пенсию работников и начали предоставление жилья с суточными для привлечения рабочих. В сфере образования государства подбор кандидатов без опыта преподавания заполнить открытые преподавательские роли. Мы можем видеть аналогичный дефицит – и крайнюю реакцию работодателей – в уход, трансфер, грузоперевозки, и другие отрасли. 

Важно отметить, что эти трудовые кризисы не происходят изолированно, а имеют усугубляющийся эффект. Нехватка кадров оказывает большее давление на существующих сотрудников и катализировать споры, забастовки и забастовки. Дефицит также означает, что федеральные средства не используются должным образом. Например, в федеральном законопроекте об инфраструктуре 2021 года выделено 1 триллион долларов на инфраструктурные проекты - это означает, что нехватка квалифицированных строителей напрямую препятствует строительству автомагистралей, транспорта и других инфраструктурных проектов, и был выделен третий транш федеральных средств по оказанию чрезвычайной помощи начальным и средним школам (ESSER). 190 млрд долларов США в школы. 

Более того, эта нехватка рабочей силы, вероятно, сохранится, поскольку она основана на факторах поколений. Многие молодые работники отрицательно относятся к работе квалифицированных профессий, а многие родители воспринимают поступление в профессионально-техническое училище как нежелательный. Другие чувствуют давление общества, вынуждающее их поступить в четырехлетний колледж, чтобы «иметь значение» в американском обществе. Изменение этого мышления не будет быстрым и легким, поскольку теперь ясно, что создание американской рабочей силы потребует создания культуры помощи молодым людям в поиске значимой работы — культуры, в которой работа своими руками в критически важных отраслях уважается, желательна и в мире, холодный. 

Эти долгосрочные тенденции являются причиной того, что сейчас так важно найти решения для развития американской рабочей силы. Здание Американский динамизм для строительства требуется надежная рабочая сила. Как мы уже говорили ранее, мы считаем, что стартапы играют ключевую роль в решении важнейших проблем страны; Таким образом, мы описываем здесь три различные модели того, как стартапы могут прямо и косвенно решать кризисы рабочей силы. 

Рамочная основа для компаний по развитию персонала

Как и компании «будущего сферы труда», компании по развитию рабочей силы сосредоточены на решении проблем на рынках труда. Но в отличие от компаний «будущего сферы труда», которые неоднозначно определяются как включающие в себя широкий спектр компаний, категория развития рабочей силы сосредоточена именно на решениях, которые улучшают количество и качество рабочей силы. В целом мы считаем, что существуют три модели компаний по развитию рабочей силы, которые могут повлиять на рынки труда в основных отраслях экономики страны. 

Создание новых платформ трудоустройства 

Первая модель компании по развитию персонала, пожалуй, самая распространенная: вертикальный рынок труда. Чтобы эффективно подобрать работников к открытым вакансиям, эти предприятия сосредотачивают внимание на минимизации административной волокиты, повышении доступности информации о вакансиях и кандидатах, а также на принятии других мер по устранению барьеров как для соискателей, так и для рекламодателей вакансий. Эти платформы тем самым оптимизируют спрос и предложение на рынках труда. 

Отказавшись от использования обычных досок объявлений о вакансиях и перейдя к управляемым вертикальным рынкам, современные компании по подбору персонала могут предложить своим клиентам более целенаправленные решения для решения их конкретных проблем при найме. Например, Невероятное здоровье фокусируется на оказании помощи больницам в найме медсестер; замок фокусируется на найме посменных рабочих в складском хозяйстве, логистике и других секторах легкой промышленности; и Рабочий подъем фокусируется на подключении квалифицированных работников к операторам и проектам в нефтегазовой и солнечной отраслях. Другие вертикальные рынки ориентированы на определенные профессии. Кластер, например, специализируется на инженерно-механических и электротехнических должностях в ряде отраслей, таких как авиационная, космическая, оборонная и автомобильная. Общей темой всех этих подходов является то, что, фокусируясь на конкретном типе роли, эти платформы способны учитывать отраслевые потребности, нюансы и узкие места при найме, которые обычно не имеют приоритета в более общих компаниях по подбору персонала. 

Более индивидуальный подход к потребностям клиентов также позволяет внедрять в эти платформы дополнительные инструменты управления персоналом; это называется «глубокая» платформа вакансий модель. Эти инструменты, предназначенные как для работодателей, так и для сотрудников, могут обеспечить долгосрочную дорожную карту для платформ найма. Они также включают в себя такие услуги, как информационные системы управления персоналом, расчет заработной платы, льготы, аттестация, системы отслеживания кандидатов и многое другое. 

Вертикальные трудовые платформы работают лучше всего в решении проблемы нехватки рабочей силы, когда они могут помочь упростить процедурные, операционные или информационные сложности. Они также хорошо подходят для профессий с более гибким графиком работы или более коротким стажем, а также для должностей, где предложение рабочей силы может относительно быстро меняться вверх и вниз (например, рабочие места в легкой промышленности или сельском хозяйстве). Головной мозгНапример, компания подбирает сельскохозяйственных рабочих для ферм и упрощает визовый процесс найма сезонных рабочих в США, эффективно помогая привлечь новые предложения на рынок сельскохозяйственной рабочей силы США. Наконец, поскольку их основная компетенция заключается в обеспечении соответствия между работодателем и кандидатом, вертикальные трудовые платформы являются самой быстрой моделью для реализации улучшений на рынках труда. 

Создание новых образовательных программ 

Вторая модель развития рабочей силы компании ориентирована на создание новых предложений конкретной профессии или профессии. Эти компании могут быть образовательными или финансирующими образование предприятиями, поскольку они являются основным средством, с помощью которого компании могут увеличить свою рабочую силу. Подходы, которые эти компании применяют к обучению, повышению квалификации или переквалификации, различаются, как и их отношения с работодателями, которые часто являются ключевыми заинтересованными сторонами в этих программах. 

Некоторые из этих предприятий сосредоточены на разработке, предоставлении или ином обеспечении доступности учебных программ и/или аттестации, используемых для обучения или повышения квалификации работников. Например, Связанный с мечтой фокусируется на сертифицированных помощниках медсестер, помогая кандидатам найти подходящие курсы и управляя административными процессами, оплатой, аттестацией и наймом, участвующими в процессе от образования до трудоустройства. Образование гильдии фокусируется на предоставлении учебных программ повышения квалификации для существующих сотрудников, в то время как Мультивселенная обеспечивает одновременное трудоустройство и повышение квалификации посредством ученичества у работодателя. Такие компании, как Обучение Interplay и МТ Коупленд соответственно разрабатывать и предоставлять учебные программы для квалифицированных строительных профессий с помощью VR-симуляций и содержания онлайн-курсов. Другие компании в этой категории сосредотачиваются на финансировании профессиональной подготовки и разрабатывают индивидуальные финансовые продукты или каналы распределения, чтобы помочь потенциальным работникам получить доступ к программам квалифицированных профессий и оплатить их. Fynn, например, предоставляет кредитное финансирование специально для студентов, желающих поступить в профессионально-технические училища. Наконец, еще один подход к созданию нового предложения рабочей силы заключается в непосредственном вовлечении работодателя в процесс образования и финансирования образования. АпСмит делает это, позволяя работодателям спонсировать обучение отобранных и проверенных кандидатов на рабочие места квалифицированным профессиям.

Эта модель лучше всего работает для востребованных профессий, которые имеют относительно стабильный ожидаемый потенциал заработка. Это помогает поставщикам услуг оправдать затраты на разработку и реализацию этих программ обучения. Некоторые квалифицированные профессии (электрики, ОВКВ, сантехника и т. д.) особенно хорошо подходят для этой модели по двум причинам. Во-первых, для этих профессий обычно требуется всего два или менее года формального обучения в классе, что делает учебные модули более самостоятельными и их легче разрабатывать, реализовывать или лицензировать. Во-вторых, эти профессии требуют относительно одинакового набора навыков от всех работодателей, поэтому учебные программы более масштабируемы и не требуют индивидуальной настройки. Эта категория развития рабочей силы действует в среднесрочном периоде и может решить проблемы рабочей силы примерно за то же время, которое требуется потенциальному работнику для получения диплома.

Создание новых работодателей

Самый редкий и, возможно, самый неинтуитивный подход к созданию компании по развитию персонала — сосредоточиться на спросе на рабочую силу. Этот подход обычно предполагает создание новых работодателей в отрасли путем создания новых технологий, которые по-новому определяют рассматриваемые рабочие места, при этом большая часть процесса обучения осуществляется собственными силами. 

В основе этой модели лежат две переплетающиеся теории. Во-первых, создание более совершенных инструментов, часто с некоторой степенью автоматизации, снижает барьеры для входа в профессию. Например, если инструмент позволяет автоматизировать 80% работы, барьер навыков для выполнения оставшихся 20% становится намного ниже. Таким образом, эти кандидаты на работу могут быть отобраны из гораздо более широкого круга слоев общества и обучены работе на дому. Адриан приняла этот подход, разрабатывая новое поколение машинистов для оборонной и аэрокосмической промышленности. Создание более совершенных внутренних инструментов и систем — как программного, так и аппаратного — также помогает решить проблему нехватки рабочей силы, изменяя сторону спроса (саму работу) и выступая в роли работодателя. 

Во-вторых, эта модель опирается на теорию, согласно которой инсорсинг образовательной части процесса перехода от образования к трудоустройству позволяет компаниям быстрее и чаще внедрять и внедрять новые инструменты для своих сотрудников. Это часто снижает барьеры для входа, поскольку кандидатов специально обучают использованию этих систем и технологий. Более того, образование и трудоустройство в этой модели очень хорошо согласованы, учитывая, что набор на эти программы может быть полностью определен потребностями работодателя в найме. Этот инсорсинг может выглядеть так, будто работодатель набирает своих сотрудников из внутренней профессиональной школы, которая готовит их к различным должностям в компании. Например, Ковать — это строительная компания, которая располагает необходимым для ее деятельности профессионально-техническим училищем; выпускники затем становятся учениками в компании. Проведение обучения на дому также дополняет модель создания новых инструментов, упомянутую выше, поскольку работодатели могут обучать сотрудников технологиям и системам, специфичным для компании. Одиночные работодатели, строящие собственные школы для обучения, а затем найма сотрудников, не являются беспрецедентными. Университет КеттерингаКомпания, ранее известная как General Motors Institute, обучала талантливых автомобильных специалистов работе в GM по модели кооператива. 

Мы считаем, что здесь есть две возможности для строительства. Во-первых, создание новых работодателей в таких отраслях, как передовое производство и строительство, позволяет этим трудоемким предприятиям нанимать более широкий круг сотрудников, поскольку они могут специально адаптировать свои программы обучения сотрудников к своим потребностям в найме и внутренним системам. Во-вторых, у компаний есть возможность создать кирки и лопаты, которые позволят вести длинный хвост бизнеса. Поскольку создание образовательных программ исключительно для одного работодателя является жизнеспособным решением только для ГМ и Амазонки Во всем мире более мелкие работодатели — например, работающие в сфере строительства — могут получить выгоду от того, что сторонняя служба создаст сопоставимые программы для своих сотрудников.

Этот подход к категории развития рабочей силы требует больше всего времени для реализации, но, тем не менее, он наиболее эффективен для решения проблемы нехватки рабочей силы на структурном уровне и уровне поколений. Этот подход также помогает решать культурные проблемы, связанные со многими из этих профессий, особенно с квалифицированными профессиями. Создавая новые технологии и новых работодателей для этих рабочих мест, мы надеемся, что они снова станут культурно значимыми и желанными в качестве социально желаемого пути для молодежи. 

Примечание об автоматизации

Говоря о технологиях и рабочей силе, нельзя обойти тему автоматизации. Автоматизация одновременно выдвигает на первый план проблемы с нехваткой рабочей силы и проблемы рабочей силы в Америке и потенциальное их решение. Например, промышленные роботы могут делать все, от сборки до обслуживания машин на производстве, и все, от упаковки до комплектации в логистике. Компании, создающие автоматизированные решения проблем рабочей силы, как правило, либо создают новое предложение рабочей силы, решая проблему нехватки рабочей силы в областях, которыми люди не хотят заниматься (например, рабочие места с негостеприимными или нежелательными условиями труда), либо создают новый спрос на рабочую силу. поскольку большинство автоматизированных систем по-прежнему требуют человеческого контроля.

-

Было бы наивно думать, что существуют быстрые решения проблемы нехватки рабочей силы в столь широком спектре отраслей и профессий. Проект укрепления американской рабочей силы является проектом поколений, и проблемы, с которыми мы сталкиваемся при этом, требуют множества решений, включая внедрение новых технологических продуктов и систем, новых бизнес-моделей и новых форм образования. Более того, основателям и строителям необходимо возродить культуру этих важнейших профессий, которые направляют миметическую энергию на эти продуктивные цели. В конечном итоге это требует от нас создания культура серьезности. 

Если вы создаете компанию, занимающуюся развитием американской рабочей силы, или хотите обсудить свои взгляды на эту категорию, свяжитесь с нами по адресу [электронная почта защищена]

Мнения, выраженные здесь, принадлежат отдельным цитируемым сотрудникам AH Capital Management, LLC («a16z») и не являются мнением a16z или ее аффилированных лиц. Определенная информация, содержащаяся здесь, была получена из сторонних источников, в том числе от портфельных компаний фондов, управляемых a16z. Хотя информация взята из источников, считающихся надежными, a16z не проводила независимую проверку такой информации и не делает никаких заявлений о неизменной точности информации или ее уместности в данной ситуации. Кроме того, этот контент может включать стороннюю рекламу; a16z не просматривал такие рекламные объявления и не поддерживает какой-либо рекламный контент, содержащийся в них.

Этот контент предоставляется только в информационных целях и не может рассматриваться как юридическая, деловая, инвестиционная или налоговая консультация. Вы должны проконсультироваться со своими советниками по этим вопросам. Ссылки на любые ценные бумаги или цифровые активы предназначены только для иллюстративных целей и не представляют собой инвестиционную рекомендацию или предложение предоставить консультационные услуги по инвестициям. Кроме того, этот контент не предназначен и не предназначен для использования какими-либо инвесторами или потенциальными инвесторами, и ни при каких обстоятельствах на него нельзя полагаться при принятии решения об инвестировании в какой-либо фонд, управляемый a16z. (Предложение инвестировать в фонд a16z будет сделано только в меморандуме о частном размещении, договоре о подписке и другой соответствующей документации любого такого фонда, и их следует читать полностью.) Любые инвестиции или портфельные компании, упомянутые, упомянутые или описанные не являются репрезентативными для всех инвестиций в транспортные средства, управляемые a16z, и нет никаких гарантий, что инвестиции будут прибыльными или что другие инвестиции, сделанные в будущем, будут иметь аналогичные характеристики или результаты. Список инвестиций, сделанных фондами, управляемыми Andreessen Horowitz (за исключением инвестиций, в отношении которых эмитент не предоставил разрешение на публичное раскрытие информации a16z, а также необъявленных инвестиций в публично торгуемые цифровые активы), доступен по адресу https://a16z.com/investments. /.

Диаграммы и графики, представленные в нем, предназначены исключительно для информационных целей, и на них не следует полагаться при принятии каких-либо инвестиционных решений. Прошлые показатели не свидетельствуют о будущих результатах. Содержание говорит только по состоянию на указанную дату. Любые прогнозы, оценки, прогнозы, цели, перспективы и/или мнения, выраженные в этих материалах, могут быть изменены без предварительного уведомления и могут отличаться или противоречить мнениям, выраженным другими. Пожалуйста, посетите https://a16z.com/disclosures для получения дополнительной важной информации.