En sam zaposlitveni intervju za prepoznavanje najboljših strokovnjakov (Helen Chmyhankova)

Dolgoročni uspeh startupa je odvisen od strokovnosti in strasti njegove ekipe. Bolj kot so kompetentni in angažirani, večje so možnosti za uspeh. 

To še posebej velja za projekte, ki so novi na trgu in želijo hitro privabiti najboljše strokovnjake na tem področju. Kako se to naredi? V nadaljevanju preberite najboljše nasvete vodje kadrovske službe BDC Consulting Anne Avdeichik. 

Kako prepoznate strokovnjaka za blockchain?

Strokovnjak je visoko usposobljen strokovnjak, ki lahko doseže določene cilje z uporabo virov, ki so mu na voljo: proračun, čas in osebje.

V kripto industriji mora imeti strokovnjak med drugim naslednje lastnosti:

• zaupanje
• gon, da postanemo boljši
• želja po prevzemanju več raznolikih odgovornosti.

Seveda pa je pomembno tudi strokovno znanje v ozki niši. A kot kažejo naše izkušnje, samo znanje ni dovolj, da bi se človek vklopil v kripto startup in v njem uspeval. Prav tako traja osnovna inteligenca (IQ), which determines how
fast and  how well a team member can perform their tasks; and čustvena inteligenca (EQ), ki pomaga graditi povezave znotraj in zunaj podjetja. 

BDC Consulting običajno zaposluje izkušene strokovnjake - v ekipi praktično nimamo začetnih položajev. Za vsako odprto delovno mesto, iščemo strokovnjaka z dokazanimi izkušnjami, ki lahko že od prvega dne zagotavlja rezultate. 

Za iskanje takšnih strokovnjakov smo razvili učinkovit sistem selekcije kadrov, ki temelji na temeljnih oziroma temeljnih kompetencah. Samo kombinacija teh temeljnih kompetenc in specializiranega znanja ustvari pravega strokovnjaka za blockchain.

Ključne kompetence: kako najti najboljše v samo enem razgovoru

Temeljne kompetence so človekove osnovne lastnosti, ki mu omogočajo svobodno in učinkovito komuniciranje ter opravljanje nalog. 

Te kompetence se običajno oblikujejo v mladosti in določajo človekov pogled na svet. Zaradi tega so ključni dejavnik, ki vpliva na poklicno sposobnost posameznika, ne glede na njegovo strokovno erudicijo in strokovno nišo. 

Kot odrasel lahko traja več let, da razviješ potrebne ključne kompetence – in močno željo po tem.

Vendar pa moteča zagonska podjetja niso pripravljena čakati leta; potrebujejo način, kako oceniti kandidatove temeljne kompetence med prvim zaposlitvenim razgovorom. 

Pri BDC Consulting identificiramo štiri ključne kompetence, ki jih bomo opisali v nadaljevanju. 

Paradigma

Osebna paradigma, ki vključuje osnovne psihološke postavitve in reakcije, neposredno vpliva na odnos osebe do drugih in sprejemanje odločitev, še posebej, ko se sooča s konfliktom interesov. 

For example, the win-win paradigm characterizes a person who can find solutions that benefit every party, while the ‘win-lose’ model reflects aggressive benefit-seeking at the expense of the other party.

Another widespread paradigm is ‘win-lose’, where a person behaves like a victim, easily falling under the influence of others at the expense of one’s own interests. 

Kako prepoznate svojo paradigmo? Ključni del je razumeti, kaj človeka žene pri sprejemanju odločitev v zapletenih situacijah.

odgovornost

Responsibility means acknowledging that what happens to you depends on yourself, and that you can impact the consequences of your actions and decisions. Responsible professionals acknowledge their mistakes and try not to repeat them; stick to deadlines;
and seek to solve issues on their own.

Kako ocenjujete stopnjo odgovornosti? Poglejte, kaj ali koga oseba krivi za svoje težave in napake. 

Engagement

Zavzetost pomeni občutek strasti in globoke vpletenosti v vsak projekt in nalogo. Zelo angažirani ljudje so energični in proaktivni; zanima jih vse, kar je neposredno ali posredno povezano s tem, kar počnejo.

Kako ocenjujete angažiranost? Opazujte, kako oseba govori o svoji službi ali poklicu: pridevniki, čustva, stopnja podrobnosti, ton in hitrost govora. 

Učinkovitost

Učinkovitost pomeni razumevanje, kako doseči svoje cilje v določenem časovnem okviru. Učinkovita oseba lahko oblikuje jasen akcijski načrt, izbere najboljše načine za dosego cilja in pravilno razporedi naloge po prioritetah.

Kako ocenjujete učinkovitost? Pogovarjajte se o svojih delovnih rezultatih in opazujte, kako govorijo o začetnih ciljih in kako so bili doseženi, še posebej, kako podroben je bil akcijski načrt. 

Vzorec zaposlitvenega razgovora za oceno temeljnih kompetenc

Spodaj je delček nedavnega intervjuja s kandidatom za položaj CMO. Kandidat je bil visoko izobražen in je imel veliko specializiranega znanja ter 5 let izkušenj kot CMO v dveh podjetjih. 

Kandidat: Pri prejšnjem projektu so bile težave, ker ni bilo proračuna, zato smo ga morali opustiti.

Anketar: Kako je vaša opustitev projekta vplivala na situacijo?

Kandidat: No, ni jasno, kaj bi bilo, če bi projekt izpeljali.

Anketar: In kaj je bil namen tega projekta?

Kandidat: Generalni direktor nam je dal to nalogo. 

Anketar: In kakšni so bili cilji? Ali ste imeli KPI?

Kandidat: Ne morem se zdaj spomniti, bilo je dolgo nazaj. (Nadaljuje z imenovanjem nekaj ciljev, počasi in nejasno.)

Anketar: Vidim. Kakšen akcijski načrt ste predlagali za doseganje teh ciljev?

Namesto akcijskega načrta po korakih kandidat poda nejasen opis.

Iz tega dialoga lahko potegnemo naslednje zaključke:

• kandidatova stopnja odgovornosti je nizka, saj je zlahka predal pobudo direktorju in neuspeh pripisal zunanjim okoliščinam;
• tudi učinkovitost se zdi nizka, saj se je kandidat lotil projekta, ne da bi razumel njegove cilje in ni poskušal vplivati ​​na rezultat, ko so se pojavile težave. 

Seveda pa naše odločitve ne temeljimo na odgovoru na posamezno vprašanje. Če pa se hipoteza potrdi skozi preostanek razgovora, bomo sklenili, da kandidat ne ustreza našemu temeljnemu profilu kompetenc.

Vpogled: kako ovrednotiti temeljne kompetence med zaposlitvenim razgovorom

1. Pozorno opazujte, kaj kandidat pove in kako to pove.
2. Večkrat preizkusite vsako temeljno kompetenco.
3. Uporabite različne pristope: abstraktne situacije, primere iz osebnega življenja, poklicne izkušnje itd.
4. Compare different candidates’ core competence levels. 

In seveda ne pozabite, da je vaš cilj izbrati najboljše!

Kako obdržati strokovnjake, potem ko jih najamete

Samo zato, ker ste našli odličnega strokovnjaka, še ne pomeni, da bo ostal v podjetju za vedno. Kaj lahko storite, da bodo delali za vas?

Ustvarite okolje, ki ohranja zanimanje in angažiranost zaposlenega – okolje, ki ga ne bodo želeli zapustiti.

Vsako podjetje je kot živ organizem, ki se mora nenehno prilagajati zunanjim in notranjim spremembam. Če boste spremembe izvajali gladko in učinkovito, bodo ljudje z veseljem delali in ustvarjali odlične izdelke. 

Če ugotovite, da je treba nekatere vaše kadrovske procese izboljšati, se bomo z veseljem pogovorili o tem, kako to storiti. 

Želimo vam uspeh, rast in čim bolj učinkovite sodelavce!