Zaposlovanje v web3: 4 načela za iskanje talentov v nestanovitnih časih

Kripto trgi so lahko nestanovitni – vendar kripto inovacije sledijo osnovno naročilo. Gradbeniki, ki so jih pripeljali, ko so bile cene visoke, so obstali, kar je povzročilo stalen pretok novih idej, kode in projektov. Nova generacija startupov web3 dela na naslednjem valu napredka in številna so aktivno zaposluje. 

Medtem se je krajina tehnoloških talentov v zadnjih mesecih močno spremenila. Odpuščanja v vseh sektorjih, predvsem pa v večjih tehnoloških podjetjih, so odšla več sto tisoč delavcev, ki iščejo nove izzive in priložnosti. Posledično se nova podjetja web3 z gotovino in optimističnimi obeti soočajo z zelo drugačno skupino talentov kot pred letom dni. Toda kako se lahko podjetja pripravijo na pametno in pravočasno zaposlovanje v obdobjih nestanovitnosti? Ne glede na sezono je zaposlovanje pravih ljudi ob pravem času ključnega pomena za rast vzdržljive ekipe.

V tej objavi obravnavamo nekaj načel in najboljših praks za krmarjenje po tej novi pokrajini talentov kot startup web3. Kot nekdanji voditelji visoko rastočih organizacij web2 in web3 smo bili priča široki paleti obsega, potreb po talentih in tržnih nihanj. Tukaj so torej naše misli o tem, kako lahko ekipe kar najbolje izkoristijo svoje število zaposlenih (in proračun), ko spremenijo pregovorno brezno zaposlovanja v funkcionalno in učinkovito najem lijak.

Naredite delo vnaprej

Hitro zaposlovanje zahteva predvidevanje. Brez temeljitega načrtovanja lahko traja več zapolniti vlogo, ki jo ekipa že (morda celo obupno) potrebuje. Nekaj ​​načel za začetek: 

• Bodite realni glede potreb po zaposlovanju. Najem za polni delovni čas ni nujno zdravilo za vse, še posebej, če ekipe ne šprintajo skozi bikovsko vožnjo. Ekipe bi morda želele razmisliti o tem, da bi začele z agencijami, samostojnimi podjetniki ali drugimi pogojnimi delavci, da bi se lahko povečevale navzgor in navzdol, ko proračun in delovna obremenitev padata in padata. 
• Delajte nazaj od poslovnih potreb opredeliti vlogo. Če ni jasno, ali najeti višjega posameznega sodelavca in višjega direktorja, si vzemite trenutek in razkrijte potrebe podjetja. Nekaj ​​vprašanj, ki si jih je treba zastaviti: Kaj bo oseba v tej vlogi počela v svojem prvem tednu? Kaj bodo počeli čez šest mesecev ali leto? In ali bodo morali zgraditi ekipo? Ali zgraditi matico in vijake svoje discipline?
• Določite odgovornosti in jih preslikajte v sklope spretnosti. Ali lahko ena oseba naredi vse ali mora ekipa zaposliti več ljudi? Na primer, žetonski ekonomist (ali oblikovalec mehanizmov) ima lahko analitično in ekonomsko bistrost za ustvarjanje žetonskega programa, vendar boste morda želeli razmisliti o najemu programskega inženirja za uvajanje in vzdrževanje teh modelov v proizvodnji.
• Izogibajte se pretiranemu zaposlovanju tako da ostanejo osredotočeni na takojšnje potrebe, zdaj in v bližnji prihodnosti. Člani manjših skupin pogosto na koncu naredijo več, kot je opisano v njihovih opisih delovnih mest – trendi, tehnologije in tržni pogoji se lahko hitro spreminjajo v web3. Osredotočenost lahko pomaga organizacijam, da ostanejo spretne in ciljno usmerjene, hkrati pa prepozna očitne vrzeli v znanju in priložnostih za rast.
• Posvetujte se s strokovnjakom na neznanih veščinah. Mala podjetja morajo veliko "prvih" zaposliti – zlasti v novejših, bolj nišnih vlogah web3, ki pred nekaj leti niso obstajala. Vodje zaposlovanja, ki iščejo nabore spretnosti, ki jih nimajo (ne glede na to, ali gre za pisanje Solidity ali upravljanje skupnosti NFT), se lahko odločijo, da poiščejo zunanjega svetovalca.
• Ponovno razmislite o tem, da je "web3 native" zahtevana spretnost. Številni kadrovski menedžerji od kandidatov zahtevajo, da se prijavijo z izkušnjami v spletu3, kar je kvalifikacija, ki lahko omeji ekipe na izbrano kohorto kandidatov (dovolj majhen nabor, ki kljub nedavnim odpuščanjem izziva številna podjetja). V najslabšem primeru ekipe morda iščejo ljudi s kombinacijo veščin, ki dejansko ne obstajajo. Namesto tega razmislite, katere vloge so primerne za zelo izkušene strokovnjake za web2 ali navdušene nove talente, ki iščejo izzivalne izkušnje, ki določajo kariero.

To je le nekaj najboljših praks, seveda pa je treba upoštevati še veliko več, preden objavite ta opis delovnega mesta. Prav tako je v redu, če deli tega procesa ne delujejo povsem – menedžerji za zaposlovanje bi morali vedno poročati in sproti izvajati prilagoditve.

Kakovost, ne količina

Pred enim letom so številna podjetja (v web3 in drugod) brez sape polnila sedeže, da bi sledila pritiskom trga. Zdaj ista podjetja zmanjšujejo število zaposlenih ali upočasnjujejo njihovo zaposlovanje. Ekipe, ki želijo zapolniti ključne vloge, bodo morda morale sprejeti nekaj težkih odločitev in temu primerno določiti prednostne načrte zaposlovanja. Ko je manj vlog, ki jih je treba zapolniti, zaposlitev Pravica oseba je še bolj pomembna.

Ob istem času, nabor talentov se je poglobilin odlični kandidati, ki lani niso bili na voljo, bodo morda zainteresirani za raziskovanje novih vlog, priložnosti in tveganj. Toda kljub dotoku talentov dobro načelo, ki si ga je treba zapomniti, ni le iskanje najboljših med najboljšimi – ampak tudi iskanje ljudi, ki so v tem dolgoročno. Če se je nekdo pripravljen pridružiti projektu v bolj rockerskih časih, bo ostal tudi v dobrih časih.

Povezovanje prek zapiranja

Kot zaposlovalci se včasih radi imamo za prodajalce (in lahko smo!) – zato zlahka zdrsnemo v navado, da čas med prejemom in podpisom ponudbe obravnavamo kot težko prodajo. Ta miselnost je neustrezna, če se bolj osredotoča na razglabljanje o prodajnih točkah podjetja in manj na prepoznavanje posameznikovih edinstvenih potreb, želja in pričakovanj. (Tudi: nadarjenost je dolga igra. Želite ohraniti središče ljudi, ne le podjetij, saj bodo sčasoma, ko se bodo vaši odnosi z naborom talentov poglobili, večkrat zamenjali službo.)

Zaključek se dejansko začne s tem prvim telefonskim klicem in traja ves čas razgovora, ko spoznamo kandidata. To je še posebej pomembno v bolj nestanovitnih časih, saj bo osredotočenost na kakovost povezave pripomogla k hitrejšemu zapiranju kandidatov (beri: manj časa, porabljenega za zaposlovanje) in povzročila manj odliva in osiromašenja po pridružitvi zaposlenih (beri: manj časa, porabljenega za zapolnjevanje). Ko se zgodijo veliki premiki na trgu, boste morda morali kandidata celo »ponovno zapreti« in ga poklicati, da bi mu pomagali ločiti dojemanje medijskih naslovov od realnosti. 

Zaključek se mora osredotočiti predvsem na dve področji:

• Profesionalna izpolnitev: Kaj naredi kandidata strastnega? In katere težave poskušajo rešiti? S toliko pametnimi kandidati, ki jih vodijo ideje v web3, je veliko za govoriti. 
• Ravnovesje dela in zasebnega življenja: Vsako podjetje želi potencialnim zaposlenim ponuditi odlično ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem; v resnici pa lahko startupi pridejo z daljšim delovnim časom, večjo negotovostjo in množico nalog, ki ne spadajo v opis delovnega mesta kandidata. Kako kandidati uvrščajo ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem med druge prednosti? In kaj lahko vaš podjetje realno dostavi?

In vključite tudi nekaj ključnih premislekov, ki so v bolj nestanovitnih časih še pomembnejši:

• Tveganje za tveganje: Ali je kandidat kupljen za prostor in priložnost? To bo bolj pomembno kot običajno, da zagotovimo, da na poti novega zaposlenega ne bo preveč motenj. Vzemite si čas in jih povežite z vlogo: Zakaj prav oni? Zakaj tukaj? Zakaj zdaj?
• Izkušnje z vzponi in padci: Ali se je kandidat že srečal z nestanovitnim trgom? Kandidat z manj izkušnjami bo morda moral slišati, kako se podjetje spopada s tržnimi cikli: Kako narediti več z manj in se osredotočiti na delo v primerjavi z zunanjim hrupom?
• Osnovna plača v primerjavi z lastniškim kapitalom: Prepričajte se, da kandidati razumejo nianse svojih paketov nadomestil. Kandidati lahko upravičeno natančno preučijo pakete, ki vključujejo žetone ali lastniški kapital, kar se lahko spreminja s trgom. Kako lahko zagotovite informacije in mentalne modele, ki kandidatu pomagajo, da jih uporabi pri različnih rezultatih? 

Obstaja veliko načinov, kako zgraditi zaupanje med postopkom razgovora in narediti najboljši možni vtis na potencialne zaposlene (spoznajte jih, ostanite pregledni glede postopka zaposlovanja, redno sporočajte novosti in pričakovanja in drugo). Ti vpogledi lahko narišejo tudi sliko o tem, zakaj je ta vloga v tem podjetju v tem trenutku najboljša. Ne bo vsaka ponudba uspešna, bodo pa pravi kandidati.

Osredotočite se na prihodnje stanje

Če govorimo na splošno, prej kot je podjetje na svoji poti, več dela je treba opraviti, da bi kandidatom pomagali »videti prihodnost«, še posebej, če je kandidat lažje prevzet zaradi prepoznavnosti blagovne znamke. Kaj želi podjetje doseči? Kako se ta najem ujema s to vizijo? V panogi, kjer se spremembe in inovacije premikajo hitro, je ključnega pomena, da vodje ohranjajo svoje kandidate (in zaposlene) osredotočene na problem, ki ga rešujejo.

Prihodnji najem bi moral biti vložen v delo, ki ga ekipa želi opraviti; prav tako morajo razumeti, kako izgleda uspeh in kakšno pot ubira podjetje, da bo uspešno. Gradnja v web3 je na primer dinamična in se nenehno spreminja – to lahko privede do daljšega časa, osredotočenega na reševanje težkih problemov in možnosti hitrega vrtenja, ko se trg razvija. 

Pogosto (zlasti v web3) to lahko zahteva korak nazaj in razlago širšega pogleda na svet ali ekosistema. Pripravite oder in se nato potopite v tisto, kar je pomembno: Kaj se mora zgoditi, da bo tukaj uspešen izhod? Morda bi kandidat zamenjal tekoče nadomestilo za bolj dolgoročne spodbude, kot je lastniški kapital. Kako izgleda ta zgodba o rasti? 

Če želite resnično naslikati to sliko, spoznajte kandidate tam, kjer so. Ali resnično razumejo poslanstvo web3 in razumejo, kje se to podjetje umešča? Razmislite o poskusu mentalnega modela za preslikavo rasti podjetja v njihovo osebno rast (kako lahko njihova vloga raste skupaj s podjetjem, dolgoročno).  

***

Čeprav je vsako podjetje, kandidat in pot zaposlovanja edinstvena, bo osredotočanje na izgradnjo doslednega procesa in zaposlovanje pravih kandidatov preprečilo odliv v času, ko ekipe najbolj potrebujejo stabilnost in natančnost. Biti marljiv, ko je zaposlovanje počasno, je lahko kot izgradnja mišic: več ko ekipe vadijo, močnejše bodo, ko se zaposlovanje spet pospeši.

***

Tukaj izražena stališča so stališča posameznega citiranega osebja družbe AH Capital Management, LLC (»a16z«) in niso stališča družbe a16z ali njenih podružnic. Nekatere informacije, vsebovane tukaj, so bile pridobljene iz virov tretjih oseb, vključno s portfeljskimi družbami skladov, ki jih upravlja a16z. Čeprav so vzeti iz virov, za katere menijo, da so zanesljivi, a16z ni neodvisno preveril takšnih informacij in ne daje nobenih zagotovil o trenutni ali trajni točnosti informacij ali njihovi ustreznosti za dano situacijo. Poleg tega lahko ta vsebina vključuje oglase tretjih oseb; a16z ni pregledal takšnih oglasov in ne podpira nobene oglaševalske vsebine v njih.

Ta vsebina je na voljo samo v informativne namene in se je ne smete zanašati kot pravni, poslovni, naložbeni ali davčni nasvet. Glede teh zadev se morate posvetovati s svojimi svetovalci. Sklici na katere koli vrednostne papirje ali digitalna sredstva so samo v ilustrativne namene in ne predstavljajo naložbenega priporočila ali ponudbe za zagotavljanje investicijskih svetovalnih storitev. Poleg tega ta vsebina ni namenjena nobenim vlagateljem ali bodočim vlagateljem niti ji ni namenjena in se nanjo v nobenem primeru ne smete zanašati, ko se odločate za vlaganje v kateri koli sklad, ki ga upravlja a16z. (Ponudba za vlaganje v sklad a16z bo podana le z memorandumom o zasebni plasiranju, pogodbo o vpisu in drugo ustrezno dokumentacijo katerega koli takega sklada in jo je treba prebrati v celoti.) Vse naložbe ali portfeljske družbe, omenjene, navedene ali opisane niso reprezentativne za vse naložbe v vozila, ki jih upravlja a16z, in ni nobenega zagotovila, da bodo naložbe donosne ali da bodo imele druge naložbe v prihodnosti podobne značilnosti ali rezultate. Seznam naložb skladov, ki jih upravlja Andreessen Horowitz (razen naložb, za katere izdajatelj ni dal dovoljenja a16z za javno razkritje, kot tudi nenapovedanih naložb v digitalna sredstva, s katerimi se javno trguje), je na voljo na https://a16z.com/investments/.

Grafi in grafi, ki so navedeni v informativni obliki, so zgolj informativne narave in se nanje ne smejo sklicevati pri odločitvi o naložbah. Dosedanji rezultati ne kažejo na prihodnje rezultate. Vsebina govori samo od navedenega datuma. Vse napovedi, ocene, napovedi, cilji, obeti in / ali mnenja, izražena v teh gradivih, se lahko spremenijo brez predhodnega obvestila in se lahko razlikujejo ali so v nasprotju z mnenji drugih. Prosim poglej https://a16z.com/disclosures za dodatne pomembne informacije.

• Distribucija vsebine in PR s pomočjo SEO. Okrepite se še danes.
• PlatoAiStream. Podatkovna inteligenca Web3. Razširjeno znanje. Dostopite tukaj.
• Kovanje prihodnosti z Adryenn Ashley. Dostopite tukaj.
• vir: https://a16zcrypto.com/content/article/hiring-in-web3-in-volatile-times/